高标准人才在二三线城市更“吃香”

“二马氏”姓冯，在前程无忧上班20年了。2008年被领导看重（有困难就你上）负责一个雇主项目“中国典范雇主”，好好的宣传干事转身和各大雇主的HR Boss们接触。没想到，中国的HR工作竟然也充满时尚和潮流。今天这个以世界上最复杂的生产元素——人为对象的工作变得前所未有的重要。借着茶歇的形式，请和我一起听听、看看我们正身处何处，走向何方。

本期嘉宾Angie YangCorning China

HR Director

本期话题 Topic

百年不变的是创新卧虎藏龙的非宅男工程师薪资高于市场50%

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康宁，一家在汽车材料生命科学显示设备等五大领域保持全球领先的公司，如何继续引领变革，在工业4.0的发展过程当中，保持创新的文化，吸引与公司文化匹配的人才，人力资源总监Angie给出了她的思考。

创新是维持百年生命力的原动力

康宁凭借在特殊玻璃、陶瓷和光学、物理方面的精湛专业知识，在行业当中处于领先地位，并且开创了许多颠覆行业的产品和技术，改变人们的生活，这是康宁的定位。在中国，康宁从一个外企驻华的办事处，发展到现在，在中国的17座城市都分别建立了办公室、工厂和研发中心，拥有近6000名的员工，康宁把中国视为最重要的海外市场。在中国，康宁布局了所有业务，借助改革开放，实现了全方位的业务发展，不管是在光通讯，在显示科技、在汽车应用、电子消费品，还是生命科学，我们都取得了非常大的成绩，这个也是我们一直以来所骄傲的，但是我们还会继续在华扩大投资，推动行业的发展。

整个制造业都在面临这样一个数字化发展的机会，康宁也不例外。Angie告诉我康宁的应对策略主要是创新，但是创新的意义远远超过它的产品本身。康宁会特别重视打造这种人才的文化，追求卓越的品质，尊重个人正直诚信，这都是康宁的核心的价值观。Angie说：“我想如果康宁面对中国产业升级的这种挑战，要想延续成功的话，必须要以过往为借鉴，直面这个变革，而且我们也希望能够凝聚公司全体员工的力量来一起来推动企业的发展的。”

多元的业务需要更多元的人才

在中国，几乎所有的行业都在寻找其实差不多的人才，或者说这类人才是非常难得的。很多企业现在其实都在人才的发现吸引跟保留上做很大的工作，而且力气花得很大，但实际上也是蛮辛苦挺难找的事。康宁在整个的战略产品线上，它的领先性跟它对整个行业影响是非常大的。它所代表的所在的这五大板块里面，现在在人才需求上跟过去也有所不同。 Angie告诉我，康宁需要多方面的人才。随着康宁在中国的发展，不光需要一些生产类型的，比如生产管理、工程技术管理这种高管类型的。由于扩建厂子，也需要一些非常优秀的管理人才；同时也需要一些商务销售的人才，应用技术的人才帮忙打开市场，为客户提供更多支持。从招聘的标准上，康宁的标准一直都是很严格的，他的整个招聘流程要求的标准都很高。Angie说：“因为我们不光看一个人的学历背景、经验背景、掌握的技能，我们也会看他解决问题的能力和他的沟通的能力。面对越来越多的岗位要求，一个员工应该有快速反应的能力以及敏捷性。而且要善于表达和沟通，团队合作的能力也变得更加得突出，并且在不同的岗位上都需要有一定的领导的潜力。”其实在吸引人才上康宁正在面临一些挑战。近三年来从12家工厂已经扩展到19家工厂，而且很多工厂是在二三线城市，怎么样吸引更多的高标准的人去到二三线的城市去工作，这个其实是有一定的挑战的。传统的招聘手段我们要保留，但是也要想一些其他方式可以更快更有效的促进招聘。在一些新建的工厂项目，康宁建立了一个叫做新建项目网站，这个网站不光是发布一些招聘的信息，实际上还有其他的特色，比如说让员工讲述自己的故事，邀请部分员工从大城市到二三线城市去工作，他们自己的亲身经历来讲，让不管是内部的员工，还是外部的应聘者，都能够认识到，只要是康宁的一员，无论在哪个地区哪个城市工作，你都同样感受到康宁的文化是尊重的、是平等的，发展的机会也都是一样的。这种亲身经历的分享，可能更能更多地吸引一些内外部的一个人才。另外还有康宁也对城市做了一个城市画像，外部的人才可以通过新建项目的网站了解到这些城市的全貌，包括它的一些历史、教育、文化、饮食、交通和科技发展等等。让员工有更多的好奇心和动力，让外聘的人员也看到更多的机会。另外康宁中国还建立了自己的候选人关系管理系统，叫CRM（Candidate Relationship Management）。不仅仅是为了招聘岗位去建一个候选人的人才库，更专注于后面将来的候选人维系这样的一种关系，为将来的康宁的候选人来做一个准备。这个平台是跟美国总部的人力资源系统，包括亚洲的员工内部推荐系统，还有各大主流的招聘平台都是相联系的，它是一个全方位的内外部的全渠道的一个平台，从技术方面也会给很大的支持。

康宁还有一个特色就是员工内部申请，所有的岗位都是先对内再对外，所以员工都可以在系统上看到所有的在招聘的岗位，参与公平的应聘，参加面试，然后可以获得在康宁进一步发展的机会。

尊重人才是我们的核心

员工对于雇主的期望各种各样，如何帮助员工发展自我的职业目标？如何同时满足90、95后70、80后的需求？如何帮助员工平衡工作跟生活、在工作中体现有趣性，对个人的长期支持性等等……很多雇主在鼓励员工做一些项目的孵化上，开的通道会更宽，或者整个流程会更快。在要求员工敏捷性的今天，企业管理方式的灵活性跟弹性也要求更高。

怎么样去保留员工，或者让员工做得开心？Angie觉得不同的年代出生的员工所追求的无非就是这些方面。在工作当中有价值感，要有成就感，工作环境要足够的安全，是一个积极向上的工作环境，有平等的竞争机会，能够比较公开的发表自己的意见，能够平等的参与到决策当中去。另外康宁的业务和产品蒸蒸日上的。这些我觉得或者说还有一个就更重要的就有竞争力的新薪资待遇，工作生活我们倡导的这种工作生活的文化，我觉得做到这些方面一定就是能够部分满足，或者绝大程度上面都是能够满足员工的一些需求的。

人才的这种需求，对外企的这种岗位的吸引力现在有多大，很多雇主都在关注这个事情，就像招聘的渠道，招聘的方式也要有所创新，用不同的方式去吸引人才。正如Angie所说大家追求的核心都不尽相同，但是形式或者内容可能要做不断的调整，甚至有不同的年龄层的人需要用更多元的方式来处理或者说来面对他们的需求。这也是康宁最近在做一个项目，在一个领导力的课程上，分配给几个学员，帮HR做一个关于提升新兴人才，对年轻一代的员工体验我们应该怎样做的项目。Q：有些网友听说康宁的工资蛮高的，我们也想知道康宁的薪酬定位是在什么样的水准，哪些岗位上薪酬是相对比较高，或者说要在康宁获得比较高的薪水，他要发展到什么程度？

答：康宁的薪酬确实是有一定的吸引力，在市场上是真的有很强的竞争性的，因为我们对自己的一个全面薪酬的这样的计划定位就会是高于市场上一半以上同等职位的，所以我们每年也都会用非常权威、专业的公司进行薪酬的数据的分析，以确保我们所适用的这种薪酬的体系永远在市场上都是有竞争性的。在这个前提下，所有的岗位其实都是一样.都会比在市场上同等的岗位一半以上的人的薪资要高，所以基本上是50%以上的50到75分位。所以其实不存在说哪个岗位更高，不同水平的岗位都能够保证它是有竞争性的

Q：制造业的工作是不是比较枯燥一点，可不可以帮我们介绍一下，康宁的一些工作氛围或者工作状况，跟大家理解的传统意义的制造业是不是一样？

答：我们说康宁没有这样子闷头工作和机器打交道的这种工作，由于工作性质岗位不一样，他所沟通的人群接触的工作范围内的人群也会不一样，但是除了工作以外，其实康宁创造了很多大家可以互动的机会，包括我们有一些部门的团队建设，跨部门的团队建设，还有公司的一些工厂的团队建设，还有一些家庭日等等这些活动，另外我们每年的年会其实员工也都特别积极的参与，你会发现其实看起来比较安静的工程师，其实他们全是藏龙卧虎的人才。在这些当中员工可以在工作的岗位上面没有发挥出来的这种个人的特长和特点，在这些大大小小的活动当中可以崭露头角，所以员工是感觉不到说被孤立了或者没有表现那种机会。

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