论文推介｜高校工作合同如何影响女教师生育意愿和生育行为

高校工作合同如何影响女教师

生育意愿和生育行为？

作者：沈洋

（上海交通大学国际与公共事务学院）

高校中“非升即走”的考评制原本是效仿美国终身教职制度，试图在保证高校竞争力的同时给予教师稳定的职业轨道。然而，“非升即走”也给予刚步入职场的青年教师巨大的科研压力，女教师更面临“生孩子还是发论文”的矛盾选择。本文首先介绍新南威尔士大学李秉勤教授和本人发表在Studies in Higher Education上的论文Publication or pregnancy? Employment contracts and childbearing of women academics in China的主要发现，继而探讨因为生育而延长考核期政策的实施结果的复杂性，指出学术界聘期制影响教师个体和家庭的研究难点，最后抛砖引玉，指出未来值得研究的方向，希望引起学界更多关注和思考。

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研究背景

终身教职的制度（tenure-track system）建立于20世纪初的美国，初衷是考虑到学者在享有稳定就业的情况下才能真正保障学术自由。教师在一定期限内通过考核之后，可以获得永久或者连续性的聘任。

 国内越来越多的高校开始实行“非升即走”的长聘制或准长聘制教师考评制度。我国的长聘制在美国“终身制”的基础上进行了一定改进。对于新引进的教师，通常以2-4年为一个首聘期，在两个聘期结束时进行考评，考评合格即进入相对稳定的轨道，不合格则转岗或离职。 

在北美，“非升即走”制度增加年轻学者家庭和工作的冲突，给他们造成巨大压力（Acker, Webber & Smyth，2018）。研究发现， “非升即走”的考评与升迁体制影响女教师的生育实践。Arnenti（2004）发现了加拿大高校女教师“五月生娃”（May babies）现象，为了不耽误学术工作，部分女教师实行“计划受孕”，尽量把预产期安排在学期末。在学术生涯早期生育的女性更难拿到终身教职（Wolfinger, Manson & Goulden，2008）。不少学术女性等到拿到终身教职之后才考虑生育，而那时由于生理原因可能已经无法生育（Armenti，2004）。

目前，我国绝大多数985高校实行了“非升即走”或“非升即转”的考核制度，但对该制度对教师群体的影响探讨得比较少。我国高校中有专任教师超过163万人，其中女教师数量接近一半，而45岁前的女性专任教师占女教师队伍的75.7%。教师的生存状况直接影响到国家的生育率、学校的竞争力和下一代年轻人的工作和生活态度。

在生育对女教师职业发展存在负面影响的背景下，如何制定适应女教师生育特点的学术考评机制，在鼓励教师学术产出的同时，又不影响教师队伍的生育意愿和能力，这是在“全面三孩”政策背景下值得研究和探讨的问题。

我们论文的研究问题包括1）工作合同与女教师工作压力与生育决策的关联；2）学术界女性是如何为适应工作而调整自己生育行为的。

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研究方法

我们运用定量和定性混合的研究方法。在2019年1月到4月通过目的性抽样（请研究助理给14个已经实行非升即走制度的高校的女性科研工作者发邮件）和方便抽样（微信群和微信朋友圈）发放问卷。被调研者的年龄限制在45岁以前。我们一共回收了453份有效样本，来自31个省份。有123位老师在填写问卷时签署了 “非升即走” 合同，其中已婚的有99位，平均年龄34.3岁，已生育的有79位，占比79.8%。另有55位曾经签订过 “非升即走” 合同的被调研女教师已结束该合约。问卷填写者的信息见表一。

访谈法：从2019到2020年，我们通过通过问卷填写者自愿留下的通讯方式和个人网络来联系被访者。我们按照职业阶段和合同多样性进行了目的性抽样，一共进行了7例访谈，被访者从博士生、博士后到副教授不等，年龄从29-37岁，5位已生育，一位正在怀孕，一位已婚未育。

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研究发现

“非升即走”合同下，超6成人压力非常大

签订“非升即走”合同的女教师中，有61%的表示压力非常大，而这一比例在没有签订“非升即走”合同的女教师中是45.5%。

“非升即走”使年轻教师在考评期承受了巨大的精神压力。青年教师Yi（31岁）在博士毕业后签订了“非升即走”合同，在接受课题组访谈时已工作1年半。她表示：“这一年半的工作状态，差不多一个月找一个晚上哭一哭……基本都是因为工作…… 天天想，完不成怎么办，但慢慢跟焦虑感在和解”。她对于合同和未来都感到“模糊，不确定会怎么样，有种不安全感”。

工作压力大，生育意愿低

在年龄相仿的被调研者中，未签订“非升即走”合同的群体生育意愿最高，已生育并签订了“非升即走”合同的群体生意意愿次之，反而是签订了“非升即走”合同但是没有生育过的人生育意愿较低。

在尚未生育的长聘制合同签订者中，有60%的表示不想生育，主要原因由于工作压力大。尽管她们处在生育的黄金年龄，但相对于没签订“非升即走”合同的女教师，生育的意愿和实践更低。一位被调研者向课题组表示，她所在的学校“自从引入‘非升即走’制度，由于没有延长考评期的规定，新来的女教师在考评期内没有人生育过，更不用谈生二胎了”。

生育行为提前：

惧怕求职中对未育女性的性别歧视

在生育实践方面，68%已婚已育女教师表示其生育实践因工作压力而改变，其中有16%的被调研者经历了生育提前。从第一个孩子出生的时机看，有21.5%的女教师是在读博士期间完成生育，有63.1%的问卷调研者是在进入大学工作之后生育的一孩。她们提前生育的主要原因包括预期的工作压力，以及惧怕求职过程中因为已婚未育而遭遇性别歧视。一位已婚已育的博士生被访者（30岁）表示她刻意计划在博士阶段生孩子。她解释道，无论导师还是学长学姐都提醒过她，在招聘时很多单位都会询问婚姻状态和生育计划：“在面试环节基本上百分之百的学校都会问到这个问题。我之前一段时间也去一些学校试讲嘛，他们会让我填一张表格，那个表格上面有明确的写着你是不是已婚，然后你入职两年内考不考虑要孩子。如果你填了‘要’的话，我了解到可能他就会不接受你的。”

生育行为推迟：先立业再生娃

相比于生育提前，生育推后更为普遍。在被调研的女教师中，52%经历了生育推后，有大约1/3问卷调研者评上副教授后才生育头胎。 

完成某个职业目标可能成为要孩子的前提。博士后小红（32岁）签订的合同规定，只要在博士后期间完成了规定工作量就可以直接申请副教授。在做博士后期间她想生孩子，但老公觉得博士后的工作不稳定，这个阶段正是提升自我的冲刺阶段，认为再缓一缓要孩子比较合适。最终，她接受了丈夫建议，在论文发表达到出站要求之后才选择了怀孕。

目前我国“非升即走”合同

缺乏配套支持性政策

当问及时“如果女教师在“非升即走”考核期生育，学校或学院是否有延长考核期等相关规定？ ”时，48%（59/123）正签订非升即走合同的被调研者表示她们所在高校没有针对女教师怀孕有任何考核延期政策，37.4%表示不清楚，14.6%明确表示有相关政策。在问卷的开放题里，有教师留言：“即使出现产后抑郁的情况也不敢休假，由于难以得到充分休息而不得不辞职。”

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政策启示和政策反思

正如前文所示，高校女教师因为工作压力而推迟生育的现象在其他国家也存在。鼓励生育的政策以及生育友好型工作环境有助于推进高校已育女教师的福祉，减少其工作与育儿的冲突。

在制度层面，为了缓解工作和家庭的冲突，考虑到家中有婴儿或者病人需要照护等实际需求，美国大多数研究型大学都有“延长终身制考核”的政策，有照护需求的雇员通常可以申请延长一年考核期。为了减少对有这类需求的教师的偏见，不少大学为刚生完孩子的学者自动延长一年考核期。此外，新冠疫情期间不少美国高校为所有在预聘期（tenure-track）的教师自动延长1-2年考核期。

另外，在英国、澳大利亚等国家，在国家课题申请中要求申请人说明自己的学术生涯否出现过中断。对因育儿而中断过研究的申请者（包括男女双方），在学术成果考评中予以适当加分。

西方文献表明，是否有生育照顾性政策以及高校类别对女教师生育实践有影响。享受了产假以及“延长终身制考核”政策的高校女教师表示这些政策使她们取得工作与育儿的相对平衡，不然她们可能会选择辞职，或是无法取得终身制（O’Meara & Campbell, 2011）

目前越来越多的欧美研究型大学都实行性别中立的考核期延长政策（tenure-clock-stopping policies），给予有照护需求的男女教师延长考聘期。但值得关注的是，对于美国排名前50的经济系学者研究表明，性别中立的考核期延长政策会大幅增加男教师得到终身教职的可能性，减少女教师取得终身教职的机会，对女教师的升迁反而有阻碍作用（Antecol, Bedard & Stearns，2016）。这很可能是因为男教师更倾向于把延长的生育假期对于写论文等个人事业上的提升，而女教师更可能利用生育假照顾孩子。但是，如果延长考核期政策只包括女性，可能会加剧在招聘时针对女性的性别歧视。因此，到底设立性别中立的延长考核期政策，还是只对女性开放，值得深思熟虑。

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研究难点和未来研究方向

不同科研机构的聘用制度各不相同。合同制作为相对较新的制度，不少高校也在“摸着石头过河”，根据实施情况进行调整。横向来说，同一所高校不同学院，甚至同一学院不同教师的合同可能都有差异。纵向而言，每个教师在不同年份签订的合同内容也可能有区别，这些使得工作合同对于家庭的影响变得复杂。在这种情况下，不同合同类型是否有一定规律可循，在研究时是否可以合并归类？此外，制度的复杂多变和模糊性（模糊性包括政策话语层面和政策实施的落差，例如“非升即走”和“非升即转”制度真的会落实吗？还是存在灰色空间？）如何影响教师的心理健康和对待工作和家庭的态度，也值得研究。

目前对于科研人员的工作家庭冲突研究，聚焦于女性群体。事实上，聘用制度对男女教师都会带来影响。那么，不同性别、职级和人生阶段的老师是如何应对的？如果男老师不用坐班，其爱人是固定工作时间的情况下，男老师是否会承担更多家务？未来研究可以关注学术界男性，包括合同、男教师压力与生育行为的关联，也可以进行不同性别教师的对比研究。

此外，高校在政策制定环节需要考虑的问题包括到底是优先考虑女教师的照护需求还是施行性别中立政策？到底是给生育过的教师自动延长考核期还是需要教师自主申请？这些可能会影响政策落实程度和政策目标实现程度。

注：本文主体部分改编自论文Li, B., & Shen, Y. (2020). Publication or pregnancy? Employment contracts and childbearing of women academics in China. Studies in Higher Education, 1-13. https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/03075079.2020.1817888

参考文献：

● Acker S., Webber, M., & Smyth, E. (2012). Tenure troubles and equity matters in the Canadian academe. British Journal of Sociology, 33 (5), 743-761.

● Armenti, C. 2004. “May Babies and Posttenure Babies: Maternal Decisions of Women Professors.” The Review of Higher Education 27 (2): 211–231.

● Wolfinger, N. H., M. A. Mason, and M. Goulden. 2008. “Problems in the Pipeline: Gender, Marriage, and Fertility in the Ivory Tower.” The Journal of Higher Education 79 (4): 388–405.

● O'Meara, K., & Campbell, C. M. (2011). Faculty sense of agency in decisions about work and family. The Review of Higher Education, 34(3), 447-476.

● Antecol, H., Bedard, K., & Stearns, J. (2018). Equal but inequitable: Who benefits from gender-neutral tenure clock stopping policies?. American Economic Review, 108(9), 2420-2441.

轮值主编：沈洋（上海交通大学国际与公共事务学院公共经济与社会政策系，中国家庭社会学专业委员会理事）

审核：罗艳（华中科技大学社会学院，家庭社会学专业委员会副秘书长）

编辑：廖怡芸（华中科技大学社会学院）

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