研究分享 | 研发背景高管权力与公司创新

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研发背景高管权力与公司创新

文章信息：研发背景高管权力与公司创新；张栋，胡文龙，毛新述；《中国工业经济》；2021年第4期

一、引言

党的十九届五中全会明确提出要“强化企业创新主体地位，促进各类创新要素向企业集聚”“发挥企业家在技术创新中的重要作用”。从微观视角看，对于决定公司成败的创新而言，企业家特征具有决定性的作用（熊彼特，1990）。当前已有大量学者基于注意力基础观和高层梯队理论，研究了高管的特定职能背景，尤其是研发职能背景对公司创新的影响。但是，已有相关研究更多关注董事长和总经理（统称“CEO”）等高管是否具有研发背景，对同样可能影响公司创新的其他高管，典型如首席技术官（CTO）等缺乏必要关注。事实上，不同公司的高管团队权力分布状况并不相同，高管团队在进行公司决策时并非CEO“一言堂”，在高管团队权力并非十分集中的公司，或者当CEO不具有研发背景时，专司研发职能的高管（如CTO等）在面对创新战略决策以及专业性和技术性较强的研发活动相关决策时可能更有发言权。从另一角度看，中国上市公司高管的职业背景存在很大差异（赵子夜等，2018），中国上市公司中拥有研发背景的CEO数量并不多，仅占全部样本约4.16%。因此，一个被忽略已久的问题是：到底是研发背景高管可以促进公司创新，还是仅“有权力的研发背景高管”才能促进公司创新？同样具备研发背景的高管，其权力大小是否以及如何对公司创新产生影响？

权力作为高管团队结构的核心要素，是能够打开高管团队组成到企业组织绩效之间“黑箱”的“钥匙”。公司的投资决策是在面临资源约束条件下寻求收益最大化的过程，而权力则是决定资源分配的关键因素，高管权力通过影响资源供应模式影响公司投资（张维今等，2018），因此，高管在管理团队中的角色（如具备研发职能背景的高管）和权力各不相同，其对公司创新绩效的影响也将有所不同。然而，现有研究企业高管与公司创新绩效之间关系的文献普遍基于“高管特征→组织产出”的直接逻辑，将视角聚焦于CEO等核心高管的个人特征，讨论高管团队组成对组织产出的可能影响，较少考虑权力这一影响因素，忽视高管团队结构的差异对公司决策的影响。或是将关注点置于高管团队的整体层面——仅仅把高管团队的整体权力分布特征作为调节变量， 考察的是高管团队权力集中程度（或权力距离）对高管团队组成的异质性与组织绩效之间关系的调节作用，缺乏对某个特定高管在团队结构中具体“坐标”的定位。这几种类型的研究未能深入刻画高管团队中研发职能背 景高管的权力，也无法准确区分“研发背景高管”和“有权力的研发背景高管”对公司创新的差异性 影响。鉴于此，本文在已有文献基础上，借鉴Ke et al.（2021）提出的高管权力测度方法，对研发背景高管在整个高管团队中的相对权力进行了测度，并研究了研发背景高管权力对公司创新的影响。

本文的贡献主要包括以下三个方面：①以权力作为切入视角，通过准确度量研发背景高管在高管团队中的相对权力来捕捉其对公司创新影响。本文希望通过对研发背景高管在高管团队结构中的权力进行定位，来更为准确地度量其对公司创新的影响效果。这一视角不仅为公司创新的相关文献做了有益补充，使得高管权力成为影响公司创新的重要因素之一，还打通了从高管特征到组织产出的逻辑链条，为研究其他特定背景高管与公司产出之间关系拓展了思路，提供了借鉴。②探索了CEO以外特定职能背景高管权力的影响。以往有关特定职能背景高管的研究大多局限于关注CEO，甚至将其特征作为整个高管团队特征的代理变量，这不仅与中国上市公司中研发背景高管普遍为非CEO的事实存在偏差，也意味着对CEO之外的其他高管（如CTO）作用的相对忽视。本文通过将研发背景高管的考察范围扩大到所有高管团队成员，避免了在没有对公司高管团队的权力分布状况做出分析之前就默认高管团队权力分布高度集中于CEO一人，从而出现忽视CEO以外的其他高管的逻辑错误，对现有研究进行了补充。③对高管权力进行了识别，区分了高管职能背景和高管权力的不同影响。以往相关研究未能关注权力作用的原因，一部分原因在于高管本身及其权力的不可分割性，即研发背景高管既是科技的载体，也是权力的载体，高管的技术能力和权力在测度上很难区分。另一部分原因在于权力的相对性不好界定，即想要界定权力所包含的维度和内容，以及各维度的测量指标和权重是困难的，本文手工收集了上市公司年报中高管排名信息，利用Ke et al.（2021）提出的高管权力测量方法并在其基础上做量纲处理，作为高管权力新的测度指标，不仅更为贴合中国实际地测度了高管的相对权力，还可以将权力单独分离出来作为关键解释变量，更为深入地解释了研发背景高管“位”与“为”之间的关系。

二、实证方法

1. 样本选取与数据来源

由于本文所用到的关键数据——公司专利情况主要来源于国泰安数据库中的上市公司及子公司专利子数据库，而该子数据库数据仅更新到2017年，其他数据来源与国泰安数据库的口径不尽相同，因此，为了保证研究数据的一贯性，同时考虑到 2006年中华人民共和国财政部对《企业会计准则》进行了修订可能造成的影响，本文将样本期间选定为2007—2017年。为保证关键数据可靠性，本文将研发背景高管的相关数据比对同花顺数据库数据进行校验，公司创新投入与创新产出的相关数据则比对Wind数据库数据进行查漏补缺不，同数据库数据在校验过程中存在少数不一致的情况下，则通过查阅公司年报进行核对。

本文还对数据进行了以下处理：剔除金融保险类公司样本；剔除关键财务数据存在缺失的样本；剔除公司已资不抵债的样本；剔除上市年限小于1年的样本。由于本文所采用的权力测度方法以上市公司年报中披露的高管排名为基础，因此剔除以高管姓氏拼音或笔画作为高管排序标准的公司样本；此外，为排除少数极端样本的影响，本文还剔除了公司高管团队规模小于5 的样本。最后，对所有连续性变量分年度在1%和99%分位数做缩尾处理，最终得到15492个公司—年度观测值。

2. 模型设定与变量定义

本文以(1)式和(2)式两个模型对上文提出的4个假说进行检验。其中，(1)式主要判别研发背景高管权力的大小对公司创新投入和创新产出的影响，分别对全样本和仅包含研发背景高管的子样本进行两次回归，第1次回归用以判断研发背景高管权力对公司创新的影响，第2次回归用来判断排除研发背景高管对公司创新影响的情况下，其权力大小是否依然可以促进公司创新。(2)式相较(1)式放宽了限制，主要判别研发背景高管权力的有无对公司创新的影响，由于只有在officer为1的情况下，power才有可能为正，因此，研发背景高管的存在即意味着其能够拥有一定话语权(虽然不一定很大)，故(2)式将自变量由研发背景高管权力power调整为研发背景高管哑变量 officer，可以证明研发背景高管权力的存在(不一定像CEO一样具有高权力)可以促进公司创新。

上述模型中，被解释变量Innovationjt为公司j第t年的创新水平，本文借鉴虞义华等(2018)、陈爱贞和张鹏飞(2019)的做法，从创新投入、创新产出二方面度量Innovationjt。具体而言，创新投入II(Innovation Input)使用企业当年研发投入占营业总收入比重度量；创新产出IO(Innovation Output)以企业当年申请专利数量度量，对IO进行了加1后取对数的处理。IO的合理性在于，即使是处于申请状态而未被授权，企业的研发活动也算取得了阶段性成果，是与前期研发投入相关的产出。需要指出的是，本文之所以没有像其他研究一样对专利授权数量进行滞后几期处理，是因为国泰安数据库中专利申请的数据(本文用以计算被解释变量的创新产出IO)不存在延期状况，而关于专利授权的数据(本文在稳健性检验中用于计算被解释变量IO2)也标注于申请当年。

解释变量为研发背景高管权力power，以及研发背景高管officer。后者为哑变量，若公司当年的高管团队中至少存在一位研发背景的高管，则为1，否则为0。关于研发背景高管的定义，本文以公司年报中披露的高管名单作为高管的范畴，一方面，按照职位筛选出首席技术官、技术总监等CTO；另一方面，透过高管简历定义其有无研发经历。至于研发背景高管的权力power，则是借鉴Ke et al.(2021)的做法并加以改进得到。具体做法是：①以研发背景高管在整个高管团队中的排名为依据，按照(3)式，计算出某个高管的权力得分。(3)式中，TMpower为某一个高管权力得分，TMTrank为该高管在年报披露的高管团队名单中的排名，TMTsize为该公司当年的高管团队规模。②考虑到一些高管团队中可能存在多名研发背景高管，本文对所有研发背景高管的权力得分TMpower进行加总，并将研发背景高管的权力得分除以整个高管团队中所有高管的得分总和进行量纲处理，以消除不同高管团队规模以及多个高管具有研发背景导致的测量误差。最终得到研发背景高管权力power。

对控制变量的选取则主要借鉴了Chang et al.(2015)的做法，考虑了公司规模(size)、财务杠杆(lev)、盈利能力(ROA)、成长性(growth)、现金流充裕程度(cfoa)、企业员工数量(empnum)、高管团队规模(TMnum)、股权集中度(shrcr3)、独董比例(ddbl)、董事长和CEO两职兼任状况(dual)、公司上市年龄(listage)、股权性质(SOE)、高管政治关联(policon)、地区市场化程度(marketize)等可能影响公司创新的因素，并对行业(Industry)和年份效应(Year)进行了控制。控制变量数据来源于国泰安数据库。

三、结论和政策建议

本文借助Ke et al.(2021)提出的高管权力测度方法，透过权力这一高管团队结构核心要素的视角，对研发背景高管与公司创新之间的关系做了进一步解析。本文主要结论认为，研发背景高管在公司高管团队中的具体位置不同时，其对公司创新的影响也有所差异，总体上，高管团队组成和高管团队构成都可以对公司决策造成影响，高管团队中存在研发背景高管的公司，创新投入和创新产出水平更高，无论其为CEO或权力较低的非CEO高管，但高权力的研发背景高管对公司创新的促进作用远超过低权力研发背景高管；本文基于年报中披露的高管排名数据能够较为准确地测度高管在团队中的相对权力，研发背景高管在高管团队中的权力越大，对公司创新投入和创新产出的正向影响越显著。在分样本研究中，进一步发现，研发背景高管的权力对公司创新产出的正向影响效果在不同类型企业中存在差异，相比高新技术企业，非高新技术企业中的研发背景高管更能促进公司创新产出，但本文没有获得足够证据表明研发背景高管权力对公司创新投入的影响在高新技术企业和非高新技术企业之间存在差异。本文进行了一系列稳健性检验，包括将高管权力分别作为形成型构念和反映型构念构建另外多种测度方法、针对被解释变量存在部分零值而进行的Tobit回归、替换其他被解释变量、考虑研发背景CEO对公司创新的“裙带关系”而进行的一系列样本调整、增加可能遗漏的解释变量、根据power大小分4组对公司创新进行均值检验以及对公司创新产出取1—3期滞后这7种方式，但均没有证据发现本文主要结论有任何不稳健，说明本文主要结论不随外部环境变化而改变，研发背景高管的权力越大，确实可以有效促进公司创新投入和创新产出。本文借助相邻两年高管团队规模发生变化，而研发背景高管数量没有变化这一外生事件，发现在剔除可能的反向因果后，本文结论依然有效，研发背景高管权力的变化的确会导致公司创新投入和创新产出的同向变化。机制分析结果表明，研发背景高管的权力不仅能够促进财务资本形式的公司创新投入，还通过发挥“人事权”作用，提高公司研发人员占比，最终促进公司创新产出。

基于上述研究结论，本文政策启示如下：

（1）通过制度建设激发人才创新活力。人才是科技的载体，是创新投入中的财力和物力最终得以转化为创新产出的核心关键，公司创新的长远发展离不开“懂行”的领导，而创新产出的实现除了需要引入和培养研发背景高管，还要求建立能够使研发背景高管充分发挥其才能的相应机制，实现人才与技术和制度之间的适宜性质量匹配(戴翔和刘梦，2018)。正所谓“有位”才能更“有为”，为研发背景高管配置相应的权力，提供适当广阔的活动平台和“施展拳脚”的空间，既是实现人尽其才的必要条件，也是从精神层面对其进行激励，调动其工作积极性的有效手段。因此，为充分激发人才的创新活力，从而更好地促进创新产出，公司应加强制度建设(杨阳等，2016)，重视高管团队结构对组织产出的影响，建立合理的激励机制，在配置研发背景高管发挥其专长优势的同时，不仅从物质层面对其进行激励，如在薪酬方案设计时结合创新活动的高风险性特征，以满足一定创新绩效目标的期权奖励作为合约内容之一，还应从精神层面着手，一方面，要通过合理的权力配置机制保障其在高管团队中享有必要的话语权，支持其才能的实现，避免“怀才不遇”对高管工作积极性的挫伤；另一方面，要通过有效的晋升机制激励研发背景高管，缓解公司创新活动中的道德风险。

（2）建立随公司战略目标和环境动态调整的公司管理层结构，优化战略人力资源管理。高管团队的权力分布状况从宏观角度可以简单描述为集中和分散，而从微观角度则呈现出更加多样化的情形，由于特定高管在团队中的角色和相对地位将对组织产出造成影响，因此，为满足公司战略目标需要和适应公司内外部环境变化，对高管团队权力分布的设置也应采取权变策略。理想状态下，管理层的人员组成及权力配置应随公司环境和战略目标调整而调整，在公司战略层次实现人力资源与组织内部一致和外部契合(孙锐等，2018)，例如，当创新成为公司的战略重点时，公司管理层除了增加研发背景高管的人员比例外，也应从结构上给予其必要的权力侧重。同时，本文在样本异质性分析部分的研究结果说明，不同类型的企业，其研发背景高管的权力配置效果可能存在差异，因此，依据企业注意力基础观的观点，公司管理层权力配置还应考虑具体的组织情境。例如，对于国有企业而言，受“限薪令”的影响，其高管薪酬与岗位职级存在“倒挂”现象，在此情境下，一味增加其薪 酬或者提高其职位，都未必能够取得理想效果。

（3）根据股东资源的稀缺程度对混合所有制改革后的国有企业进行管理层权力配置。国有企业混合所有制改革作为国有企业改革的重要途径，被理论界和实务界广为关注，当前混合所有制改革的重点已不再是形式上的“股权相混”，而是如何实现不同性质股权在混合后的“治理融合”，其关键在于优化管理层权力配置为核心的大股东公司治理(王斌，2020)。对国有企业而言，引入非国有外部股东的目的不仅在于增强自身资源的丰富程度，也是改善公司治理机制的重要抓手。①外部股东在引入国有企业后往往并不满足于单纯提供资源而不掌握相应话语权， 而是希望通过安排特定人员进入公司管理层、董事会等手段在公司管理中发挥一定作用，混合所有制改革效果的实现不一定要求公司控制权配置遵循股权和控制权相匹配的旧有规制(刘汉民等，2018)。②管理层权力的配置如果未能充分体现各股东提供给企业资源的相对稀缺性，则会累积公司治理失败的风险，诱发各股东的“道德风险”和“逆向选择”，最终影响混合所有制改革的效果。尤其是对于某些外部股东而言，由于拥有资产的专用性较高或资源进入门槛较高，当其未能与国有股东在控制权安排上达成一致时，更有可能“待价而沽”。例如，当一家国有企业为了获取创新型资源(专利技术、科研人才)而引入某一外部股东时，如果该外部股东不能对公司的创新决策给予必要的影响，则势必影响其资源的真正、有效、持续投入，只有当公司控制权配置，主要包括董事会和高管团队人员配置及权力分配，和 与各位大股东提供的资源稀缺程度相匹配，才能促进大股东之间的激励相融，推动混合所有制改革顺利进行。

虽然本文将研究视角由高管团队组成推进到了高管团队结构，并借鉴了当下最符合中国国情的权力度量方法，力图精准的衡量个体高管在整个高管团队中的权力，但是仍有一些问题尚待解决：①不同公司高管团队权力结构千差万别，本文对企业的分类也不能尽数囊括，如对于家族企业、地方国有企业等类型的企业，其高管团队权力结构如何？如何度量研发背景高管在这类企业的权力和角色？②高管团队的影响作用尚需检验。高管团队在决策时的过程应该如何捕捉？高管团队的结构和过程之间有怎样的联系？高管团队的决策机制与权力分布之间呈现怎样的协同关系？③已有文献关注了高管离任权力交接的相关问题(贺小刚等，2011；张京心等，2017)，但高管在职位晋升过程中的职能经历变化和权力增长路径并不清晰，如何借助本文运用的高管权力测度方法“追踪”高管权力交接的路径？何种职能背景的高管更容易拥有高权力，成长为公司CEO？上述问题本文并未提及，有待后续学者进一步研究。

摘 要

高管团队的权力分布并不均匀，高管能够在多大程度上影响组织产出有赖于其在高管团队中的相对权力。本文利用手工收集的高管排名数据，借助最新提出的高管权力测度方法，实证检验了研发背景高管的权力大小对公司创新的影响。研究发现：高管职能背景特征和高管权力均会影响组织产出，研发背景高管在高管团队中的权力越大，公司创新投入和创新产出水平越高，且上述影响效果并非仅限于CEO。高管权力对组织产出的影响效果在不同类型企业中存在差异，研发背景高管权力对公司创新产出的正向影响效果在非高新技术企业中更为显著，而对公司创新投入的正向影响效果则在高新技术企业和非高新技术企业中没有显著差异。本文不仅弥补了现有研究对研发背景高管多为非CEO高管这一实际状况的忽视，还将研究视角由高管团队组成进一步推进到高管团队结构，对相关文献从高管特征直接引致组织产出的逻辑链条进行了必要补充。本文研究结论对挖掘公司创新影响因素、优化高管团队权力结构配置以及国有企业混合所有制改革后 改善公司治理有一定的参考价值。

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