全球人力资源管理软件简史（中）
三、集成人才管理软件
“集成人才管理软件”这个概念是HR信息技术应用的意见领袖Josh Bersin在2006年前后提出来的，在人力资源管理软件发展史上，这是一个重要的里程碑。
从产品设计理念上说，传统的人力资源管理软件（HRMS）是面向企业的人事部门设计的，系统使用者是企业中部分管理人员（例如，人事事件工作流的发起或审批是经过授权的经理人）、企业内专业人力资源工作者以及人力资源外包服务商，是人事部门用的专业软件。
然而，企业人力资源管理是涉及到企业每个员工的个人发展和切身利益的事情，例如绩效管理、培训、职业发展等，需要每个员工以数字化方式参与，而招聘、继任计划、薪酬规划等，也需要大多数“非HR专业用户”的经理人员来操作、参加，因而，绩效、培训、招聘、继任管理、薪酬规划管理等HR系统在企业内，尤其是大型企业，过去通常是独立于HRMS系统而建设，形成了相互割裂，和HRMS等核心HR数据和流程不整合的“信息孤岛”。
上图是Josh Bersin在2006年时对人才管理流程和系统问题的描述，为此，他提出了下图的“人才管理流程”：以基于能力素质的岗职体系为核心，形成人员选用育留的闭环：
转引自：
https://joshbersin.com/2019/04/is-integrated-talent-management-over-yes-let-talent-experience-reign/
在相应的HR信息技术应用上，Josh Bersin提出：基于人才管理流程体系，以传统HRMS系统为支撑，涵盖招聘、培训、绩效三大体系，形成“集成的人才管理系统”：
关于Josh Bersin个人介绍以及“集成人才管理系统”（亦即“人才管理套件”）的发展历程，我在👇过去文章已经有介绍，本文不再赘述。
从十四亿美元收购Saba的CornerStone，谈人才管理云的发展
在21世纪头十年，和主流SAP、Oracle等ERP-HCM厂商选择了差异化跑道，异军突起的“人才管理套件”供应商里，CornerStone和SuccessFactors是最有代表性的两家，下面让我来详细说说SuccessFactors（以下简称SFSF）。
SFSF创始人Lars Dalgaard于1991年大学毕业后，在欧洲的诺华和联合利华做了几年公司白领，像其他向往改变职业生涯的年轻人一样，1998年，Lars到斯坦福大学商学院攻读硕士。他毕业时正赶上网络泡沫的高潮期，大学时就爱好创业的Lars经过一段时间的创业准备，在2001年5月正式创建了“新SuccessFactors”公司。
和上集提到的前辈软件公司创业英雄大都出身于IBM工程师不同，Lars并非从零开始创立软件公司，他应该是借助了资本杠杆，接手了两家可能资不抵债的硅谷小软件公司的知识产权资产和债务，其中主体是名为SuccessFactors，这家软件公司在90年代中期就开始运作了，从网络时光机回溯到其1998年的网页来看，这是一家声称积累了上千条技能和能力素质模型库，用来帮助经理人进行人员测评及绩效评价的软件：
来源：网络时光机
直到2000年下半年，在被Lars接管之前，这家公司看起来仍是基于C/S架构的技术，提供技能、测评、绩效、评估等功能软件。我在2013年底，入行HR咨询圈时，当时国内有好几家类似这样做人才建模、测评的公司，例如诺姆四达、倍智、北森等，那时我跟几位业界朋友就聊过，测评平台因为无法嵌入企业业务流程而形成用户粘性，所以无法上规模。多年后，北森成功从测评平台转型为企业软件，算是走了和SFSF类似的创业道路。
来源：网络时光机
Lars将SFSF卖给SAP套现后，专心进行技术方面的风险投资，最近，他和原SFSF的CTO Aaron Au一起重注投资的、人工智能驱动的新一代HR平台Gloat，其功能是将企业的招聘岗位的技能和能力素质要求，跟候选人的简历进行匹配，从而进行企业内外的人员调配和招聘匹配。很有意思，这二十多年来，IT技术发生了显著变化，但是在人力资源管理的基础原理上，却还是和Lars当年接管的公司的那些东西。
创业之前，Lars还通过接管另一家公司早期SaaS公司，获得了一位合作创业者、专精于技术方面的CTO Aaron Au；这使得对SuccessFactors前身公司的方案进行SaaS技术改造成为可能，在2015年对Aaron的一次采访中，这位SFSF的前CTO提到，他在创业之初就意识到了云软件和传统企业软件最大的不同在于敏捷迭代的产品管理方式：
YONG HUI: What were you doing before you met Lars?
AARON: I was actually at another company, where I had built a cloud platform. My background is in computer science, with a focus on distributed parallel computing. That company was not a success but I learned a lot about operating a cloud company. I could not understand why we were not able to sell. So I asked the CEO if I could speak to the sales team, and I realised they were using collaterals which were 9 months old. 9 months does not seem very long because typically, enterprise software has a release cycle of 12 months to 18 months. But that's enterprise software; I was doing a release every 2 weeks. This means they were 18 releases behind me. How can you win anything when you're behind the product by so much?
SFSF是一家典型的硅谷创业公司，它今天的总部办公室就在从硅谷核心区进入旧金山市区的公路边上，十分醒目，下图是我去年夏天路过时顺手拍的。创始人Lars具有典型的创业者特点，在认准了刚刚在硅谷兴起的SaaS大方向之后，他表现出了挑战现状、不怕犯错、倾听客户、持续创新、极端自信等领导力特质。这家创业公司的风格从据说始终挂在办公室里的一副标语就可见一斑：“如果你不狂爱正干的活儿，那就滚蛋”（“IF YOU DON’T LOVE WHAT YOU’RE DOING, GO WORK SOMEWHERE ELSE”）
SFSF从人才评价和绩效管理的SaaS起家，需要说明的是，美式企业绩效管理的逻辑和中式绩效管理有些不同，大致来说包括了目标设定、绩效辅导、绩效反馈（360反馈）以及绩效评估等过程，SFSF涵盖了整个流程。2002年时，SFSF提供的主要功能还是绩效管理和人员评价：
来源：网络时光机
在绩效模块（在SFSF概念体系里，人才盘点是绩效模块的一部分）之外，SFSF陆续开发了薪酬、继任和职业发展、招聘、学习和培训等模块，到2003年底，我们可以发现SFSF已经开始提供这些新功能的服务：
来源：网络时光机
下图是2007年SFSF上市招股说明书中，对提供SaaS功能的描述：
Josh Bersin在2006年提出“集成人才管理”的概念，对人力资源管理理念和资本市场都起到了影响作用。2007年SFSF成功上市，上年（即2006年）的营业收入仅3000多万美元，而当年亏损也达到了3000多万美元，从财报上看，当年SFSF销售费用就达3000多万美元，可以说是“赔本赚吆喝”的SaaS软件发展的典范。
当SFSF上市时，在市场上被认为同类型的软件，有已经上市的：Taleo、Kenexa、SumTotal，以及私有的Authoria（我前些年在Aon工作时，公司绩效管理使用的就是这个软件，不过软件名已经改为PeopleFluent了）、Plateau（这家公司2011年初被SFSF收购）等。今天，这些软件公司几乎都不独立存在，而被各大ERP公司收购或者相互整合了。
SFSF是企业管理SaaS中较早上市的公司，它还在纽交所、德国证交所等三地上市，他的同侪CornerStone是2011年上市，而Workday则于2012年上市。用户的热烈响应加上资本的推手，包括salesforce在内的众多SaaS公司对SAP、Oracle、IBM、Infor等传统企业软件公司构成了巨大压力，使得2010年后，传统企业软件公司纷纷义无反顾地开展“云转型”，直到今天。
SFSF上市后，对产品理念包装进行了升级。2009年，它摆脱了贴在自己头上的“绩效管理软件”、“战略人力资源管理软件”、“人才管理软件”等标签，给自己定位了一个全新的软件品类，叫“业务执行软件”（Business Execution Software，简称为BizX）
SFSF给自己产品理念的包装是，“业务执行”是一个从战略到业务结果的过程，让正确的人做正确的事，从而提升组织能力：
阶段 | 管理措施 | 云服务功能模块 |
对齐 | 首先让每个人干正确的事 | 目标设定 绩效管理 人员编制规划 |
优化 | 用对人、发展好人 | 招聘 薪酬管理 学习培训 继任管理 |
加速 | 让工作更高效 | 人员协同 数据分析 |
基础员工信息管理 |
软件产品的品类定位，究竟是由厂商自己定义，还是由用户、行业以及技术评价机构来定义，不是本文讨论的重点。（参见：思维方式 | 为什么有人迷信“定位” ）“业务执行软件”似乎并没有代替人们心智中对SFSF人才管理软件的地位。
2009年6月，SFSF宣布，总部在德国的工业企业西门子将在全球统一实施SFSF的几乎所有模块，用一个单一整合的系统，覆盖西门子全球所有业务单元的42万员工，从而推动“战略执行”，这将替换掉西门子过去在不同业务单元中所使用的多个离散的人才管理软件模块。
据说这是当年全球最大的一单SaaS合同，德国人的管理理念中，对“战略执行”这个概念情有独钟，简报中提到，西门子将这个项目作为董事会发起的“战略执行”项目。西门子的这个项目经历了五个月的供应商选型，评估了40家系统供应商和实施商，最后选中了SFSF。不知道SFSF提出“战略执行软件”概念，跟西门子超级大单合作是否有直接因果关系。
西门子是SAP的大本营，这桩生意可能促发了正摩拳擦掌开展云转型的SAP收购SFSF的决心。
2011年12月，SAP宣布以34亿美元收购SFSF，这也开启了SAP通过收购向SaaS云服务转型的大幕，加强和Workday、Salesforce、Oracle的竞争，其后SAP陆续收购了Ariba、Hybris、Callidus、Qualtrics等SaaS平台。
根据SFSF的2011年年报，当年营业收入为3.28亿美元，毛利率为66%，而销售费用、研发费用、管理费用占营业收入比分别为47%，20%和21%，当年运营亏损率为17%，比上一年亏损比例翻了一倍。SAP选中上市后从来没赢过利的SFSF，不仅是因为其在HR领域中的独特定位，还因为SFSF为SAP提供了一系列运作SaaS重要经验，包括：
服务大型客户的能力
一个客户购买多种SaaS服务的丰富性
持续的产品迭代创新
正因如此，Lars将公司卖给SAP后，SAP公司努力留任其担任顾问，辅导SAP的云转型直到2015年底。
SuccessFactors开展了一系列收购来丰富其产品线：
2010年2月收购了澳大利亚一家HR数据分析公司Infohrm ，2010年10月收购了丹麦数据分析SaaS软件公司YouCalc，整合为SFSF自己的实时数据展现仪表盘工具
2010年5月收购了企业协作云小公司CubeTree，2011年3月，收购了社交学习与知识分享云小公司Jambok，将这些软件结合，推出了支持员工协作的企业社交云Jam
2011年4月，收购了老牌学习管理软件（LMS）Plateau
2011年12月，收购招聘云平台Jobs2Web
SFSF在2014年还收购了一家名为KMS的入职（Onboarding）软件，来补充系统的入职模块功能
作为硅谷最成功的企业SaaS公司之一，SFSF还向行业里输送了不少人才，成为OKTA、Coupa、Marketo等SaaS公司的高管：
在应用和技术架构上，SFSF推荐的架构（如下图所示），代表了典型的人才云和本地安装的、企业传统核心HR系统（也就是上篇介绍的ERP-RMS）之间的架构定位，即员工的基础数据、考勤、算薪、管理报表等在本地安装的核心HR系统中处理，通过系统接口，跟云上的人才管理功能实现数据和流程的打通：
SAP收购SFSF后，非常注意妥善安排SAP传统本地安装HCM系统（即SAP ERP内的HR模块）和SFSF的云端人力资源和人才管理的功能区分，在HR核心、人才管理、算薪等层级上，提供包括“SAP 本地/SAP SFSF/第三方服务”等多种架构配置选择。
需要说明的是，由于算薪业务的特殊性，对准确、安全、保密要求非常高，同时，SaaS多租户模式处理用一个平台来各家公司的算薪流程，对底层技术架构处理具有一定的难度，因而云服务商不仅提供软件，还需提供外包管理服务（managed services）：
这种人才管理功能上云，核心HR以及算薪、福利、考勤放在本地系统，是传统HR数字化转型的一种主流架构。下图是2012年，在SAP收购SFSF的同时，Oracle推出其人力资源管理云（HCM cloud）所倡导的“云+本地”的混合架构，Oracle的架构和SAP的架构概念完全一样，在云上也保留一个Core HR平台，相当于SAP SFSF里的Employee Central，在云和本地的交叉关系是：
人事、组织、职位、薪酬的主数据在本地核心系统中创建、管理，向云上进行同步
职位剖象（任职资格）在本地建立基础框架，具体管理和维护在云上处理，两边同步
薪酬变更在云上的薪酬计划模块处理，将变更结果传回本地系统的薪酬数据
我将当前流行的HR系统应用架构，由本地发展到上云，循序渐进地发展，总结为下面几种参考部署：
以上几种部署的模式各有利弊，SF/Fusion纯云架构是否是未来的方向呢？我们下个章节就来讨论纯云的Workday。
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