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中国人力资源转型趋势展望
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【引言】
当下，随着大数据、人工智能技术的飞速发展，新环境下的新技术、新思维一次又一次刷新了我们对于商业模式的认知。我们无法简单判断，不断变化的外部环境为企业带来的究竟是挑战还是机遇。人力资源之路如同我们报告封面所呈现出的开阔之地，看上去一片荒芜却也预示着无限可能，无论企业转左或是转右，“适者生存”是永恒的主题。
面对激烈的竞争以及产业结构的不断优化调整，很多企业开始转型。如果原来转型只是企业在面对恶劣环境下的被动选择，如今转型已成为了企业的一种常规状态下的主动出击。而企业转型的第一步往往是由“组织转型发动机”之称的人力资源迈出的。
报告内容
人力资源们的生存现状如何？
当前，不同企业面临的人力资源问题有所不同。不同发展速度的企业、不同规模的企业在人力资源管理方面都遇到了哪些问题?不同职级的企业人员对人力资源的问题又有哪些不同的看法? 拥有哪些能力的HR是企业需要的? 企业的人力资源转型进度如何?哪些企业进行了转型、效果又如何?转型为企业带来了什么?对于人力资源职能的有效性与重要性企业又有怎样的认知?
带着这些问题，通过调研数据，在本章您将看到我们的发现。
1、调研发现：不同企业面临的人力资本问题有所不同。企业面临的最核心问题是“吸引优秀人才”。
当前企业最关注的核心问题分别为“吸引最优秀的人才（51.46%）、成本控制（48.54%）、人员发展计划（46.12%）”。说明对于优秀人才的获取，仍然是现阶段所有企业关注的首要问题。同时“培养领导人才”占比43.45%，位列第四，表明企业不仅面临外部人才缺失的困扰，同时企业内部在人才培养方面也面临着挑战。“缺人”确切说“缺少人才”是企业当前需要面对的主要问题。
高层决策者更关心业务目标及组织发展，基层岗位HR更关心如何减少人员流失。
通过对比，企业高层决策者与基础岗位的HR对不同问题在关注度上存在明显差异。在“提高员工劳动生产率”、“继任者计划”、“工作流程重组”方面，企业高层决策者关注度高，而基层岗位HR往往在这些方面关注的比较少，说明企业高层决策者更加关注企业业务的增长、企业战略的实现以及未来企业的组织发展问题。
基础岗位在“减少员工损失”、“保证人才选拔的有效性”、“改善下属的监督和指导”方面更为关注，说明基层岗位HR更关注与人员方面有关的问题。
2、快速发展企业对战略性人才需求迫切。
通过不同发展阶段的企业数据对比，我们发现，与其它发展阶段企业相比，处于快速发展期企业当前面临的问题是：“吸引最优秀人才”（企业占比56.78%）、“人员发展计划（企业占比39.83%）”、“培养领导人才（占比48.31%）”、“培训的有效和影响力（企业占比31.78%）”，说明快速发展的企业急需战略性HR来构建人才梯队；
相较其它发展阶段企业，处于保持现状期企业当前面临的问题是：“提高劳动生产率（企业占比42.06%）”、“保留高绩效员工（企业占比38.01% ）”，说明当前困扰该阶段企业的首要问题是如何提升管理效能以推动企业业务更上一个台阶；
相较其它发展阶段企业，处于收缩转型期企业当前面临的问题是：“成本控制（企业占比52%）”、“建设有效的团队（企业占比44%）”、“绩效管理的有效性（企业占比44%）”，说明如何控制成本、提高人力资源管理的有效性，是当前该类企业面临的重点问题。
与此同时需要注意的是，“减少人员流失率”为当前不同类型企业面临的普遍问题，这也印证了企业为什么当前急需“输 血”弥补人才的不断流失。
3、已完成人力资源转型的企业更加关注能使企业业务增长的战略性问题，更匹配管理者的期望与要求。
已经完成转型企业更关注“吸引最优秀的人才（63.16%）、人员发展计划（47.37%）、提高员工劳动生产率（40.13%）、保留高绩效员工（35.53%）”，说明人力资源管理已上升到战略人才管理阶段；
未完成转型企业更关注“成本控制（48.66%）、培养领导人才（45.59%）、培训的有效性和影响 力 （ 34.48% ） 、 绩效管理的有效性（37.55%）、建立有效的团队（31.03%）”，说明还停留在成本控制及自我改良的人力资源管理阶段。
4、小型企业更重视人才培养、大中型企业更重视降本增效、超大型企业更重视人才队伍稳定性。
数据显示，人员规模为“<1000”的小型公司重点关注“吸引最优秀的人才”、“建立有效的团队”;人员规模为“1000-5000”的中型公司重点关注“成本控制”、“减少员工流失率”、“提高员工劳动生产率”;人员规模为“5000-20000”的大型公司重点关注“成本控制”、 “绩效管理的有效性”、“培训的有效性和影响力”;人员规模为“20000以上”的超大型公司中重点关注“减少员工流失率”、“提高员工劳动生产率”、“保留高绩效员工”。
5、建立共享服务模式或将助力企业迈入发展的快车道
在本次问卷中，我们对参调企业人力资源共享服务模式的实施进程进行了调研，其中还未进行人力资源共享模式的企业占比63.35%；已建立完善共享模式的企业占比9.47%；已开始着手建设人力资源共享模式，但还未建立成熟体系的企业占比27.18%。说明，当前大多数企业对于人力资源共享服务模式的理念与实践还在探索，有待进一步应用。已经开始建立共享服务模式的企业，需要进一步将其完善。
处于快速发展期的企业更希望通过建立人力资源共享服务模式解决业务问题。
已经建立共享服务模式解决问题的企业，其 中67%处于快速发展期，23%处于保持现状期，10%处于收缩转型期。未建立人力共享服务模式解决问题的公司，其中52%处于快速发展期，35%处于保持现状期，13%处于收缩转型期。无疑说明了人力资源共享服务模式助力企业更快发展。
企业规模越大，对人力资源共享模式的需求越迫切。已完成人力资源转型的企业，“1000人以下规模占比23%；1001-5000人规模占比53%；5001-20000人规模占比69%；超过20000人规模占比77%。”
6、人力资源战略伙伴角色是对业务支持最有价值的角色，然而当前的有效性远低于企业预期，从HR时间分配上可看出端倪，事务性工作占据HR过多的时间与精力，而战略伙伴的时间投入远远不够。
人力资源角色的评估分析主要从“战略伙伴”、“设计体系”、“提供专业建议”、“风险控制/合规”、“事务处理/记 录”五个角色展开。
调查数据显示，在人力资源的五个角色中，所有参调人员都认为“战略伙伴”角色最为重要，然而其有效性却是在五个角色中最低的，说明当前人力资源“战略伙伴”远远没有发挥作用，亟需改善、加强。
从HR五个角色理想时间分配数据对比中我们不难看出，当前HR对于“事务性工作的处理”投入的时间（36.61%）远远超过理想时间，而对于“战略伙伴”的时间投入在五个角色中最少。结合参调者对于HR角色“重要性/有效性”认知，我们发现虽然参调者认为HR“战略伙伴”角色很重要，却没有更多出时间投入到该角色上，HR的大部分时间都被事务性工作占用，这也正是“战略伙伴”角色有效性最低的原因。说明企业若想突破困局，首先要将HR从事务性工作中解放出来，使更多的HR参与到对于企业业务增长有帮助的“战略伙伴”角色中。如何高效、低成本的履行“事务处理/记录”角色，同时将HR们推向“战略伙伴”的高度上，是企业走出困局的关键所在。
7、建立人力资源共享服务中心，能够提升HR的运营效率，有助于提高企业对HR价值重要性、有效性的认知。
已建立共享模式的企业对于HR价值重要性认知，选择“重要”和“非常重要”的比例分别为37.5%、25.74%;未建立共享中心的企业对于HR价值重要性认知，选择 “重要”和“非常重要”的比例分别为31.65%、23.39%。说明企业建立共享模式有助于提升对HR重要性的认知。
已建立共享模式的企业，对于HR价值有效性认知，选择“有效”和“非常有效”的比例分别为22.52%、33.77%;未建立共享中心的企业，对于HR价值有效性认知，选择 “有效”和“非常有效”的比例分别为21.84%、26.44%。说明已建立共享模式的企业对于HR的有效性认知略高于还未建立共享模式的企业。
8、无论企业处于何种时期，其人力资源的有效性都明显没有满足企业对人力资源部门的要求。
无论企业当前处于何种时期，人力资源有效性都明显没有达到企业对人力资源重要性的认知，说明无论企业当前处于收缩转型期、保持现状期，还是快速发展期，其人力资源有效性都有很大的提升空间。处于快速发展期的企业对人力资源重要性认知程度更高，说明快速发展的企业更需要依赖人力资源助力企业策略落地，从而促进企业业务的快速增长。对比处于不同时期的企业数据发现，处于收缩转型期的企业对于人力资源重要性与有效性认识认知差异最大，说明处于收缩转型期的企业，其人力资源部门需要做出更多改进，来满足企业的发展需求。
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