如何让90后员工死心塌地为你干活——成为大家认可的老板
这篇文章有点小标题党，借了90后的名头。
其实内容方面，我只是想分享，如何管理好员工。
而现在职场的主流群体逐渐从85后开始不断增加90后。
每每看到我司的96年小伙子，我都十分惊讶。
“95后都毕业开始上班了”！
是我们这些85后前浪，共同的感叹。
做了几年工作之后。
我们这些85后小伙伴普遍处于公司里的管理中层。
对上要对老板和生意负责，
对下要对员工们的成长负责。
在过程中，我们也开始意识到许多公司日常管理的问题。
最普遍的，
是在朋友圈一遍遍的流传着所谓《对员工不狠的公司都倒闭了》这样的“毒”鸡汤。
不同于我们日常开玩笑的毒鸡汤，而是切实有毒的鸡汤。
这些所谓的鸡汤为何有毒？
大多是因为忽略了人的复杂性，忽略了人们相处需要时间和氛围。
一味的强调“老板”与“员工”之间类似封建社会皇帝与大臣般的关系。
醒醒吧阿斗们，
即使你真的开了家公司，如果没有好的趋势，好的人才，好的制度。
那么多数情况下你并挣不到钱。
即使把挣钱当做唯一成功标准，大多数的创业公司，以其本身的抗风险能力，
从概率上看，99%都会在三年内倒闭。
拜托，大多数时候，创业都是靠老板的能力（资源+管理）好伐！
所以与其说只会对员工严苛，不妨从根源上想清楚管理的作用和工作都有哪些。
因为如果你给员工们定了脑残的KPI，
并不会给公司带来实际的销售额，而只会让员工们浪费了宝贵的时间走错道路。
我始终觉得目前大多数公司老板所以为的“狼性文化”都特别局限在一切为了销售。
而事实上，在现代社会，文化跟KPI这两个概念是有差异的。
让正确的人在正确的事件上投入，才会产生更多的销售。
而不是让行政和人事号召大家转发朋友圈，让新媒体无止境的转发公司优惠政策就可以。
销售需要对象知道你喜欢你需要你，
而当用户们好不容易知道了你的时候偏偏不喜欢你，那么你多半会错失机会。
所以秉承着一切为了销售的原则，
我今天就来分享一下。
我个人做了几年管理之后的一些经验。
本篇文章适合初次创业的年轻老板，也适合开始从事管理岗位的年轻主管。
文章的逻辑分成两大部分。
第一部分按照管理岗位的工作来拆解。
第二部分我会分享些管理中需要注意的小技巧。
当你站到管理岗位的第一天开始，
管理的工作本身已经展开。
这时候你需要注意，
每一天你都需要想着这四点内容：
领导一定要自我成长
要给员工做好培训
让你的员工稳定的最大方式是给员工好的福利待遇
让团队协作需要营造好的氛围
一，领导需要自我成长
好多做了管理后的领导，
在我眼里是不够合格的。
无论是老板也好，还是企业中层。
因为有一个老板们没注意的环节，
就是员工们非常讨厌老板的一个小细节动作。
就是老板动不动就会在微信群里分享一个所谓的案例和干货。
然后要么一句话不说，要么就是让员工们学习学习。
而大多时候，分享的案例所在公司要么是BAT这样体量超级大的队伍，要么是杜蕾斯这样的偏门品牌。
在不考虑预算投入和人员投入的情况下，
大多数的员工其实不会把老板这个分享当回事。
因为如上文所说，要么不具备参考价值，要么是老板能看到的案例大多已经在朋友圈传遍了，员工自己已经看过了。
所以对于老板来说，
需要警惕的第一条关于自我成长的主意事项就是：
1，警惕碎片化阅读带来的假性满足。
大多数时候，
我们所有人在今天的时间都是碎片化的。
我们的大脑每日接受着来自各方的信息冲击。
所以我们经常会陷入觉得每天都很忙，但是仔细想想又都是瞎忙的状态。
而面对如此多的诱惑和冲击，
我们大脑在面对学习和看书等看上去非常枯燥的事件时大多是抵触的。
所以许多时候为了缓解这种焦虑，我们都习惯于去看一篇微信公众号推送，
或者是去分答买节课，去听节音频直播……
但是大多时候，我们又觉得付了钱就是掌握了知识，
实际上根本无暇听完。
这时候，这些碎片化的知识你真的掌握了么？
也许根本无暇理解，你看到的无非只是一个经过自己臆想的标题而已。
与其花时间去看碎片化的阅读理解，还不如花时间多跟员工聊聊天。
你会惊讶的发现，大多数企业面临的问题，
都隐藏在你公司本身员工们和管理者们的心里。
不是他们不知道，是要么你没问对方不想说，亦或是对方也并没意识到他知道，需要你自己挖掘。
这就是大多数管理咨询公司的工作秘诀。
我们宁愿花几十万上百万去听外人怎么说，
也不愿意放下自己的面子跟自己花钱雇的人仔细聊聊。
大概跟感情一样，都是吃着碗里的望着锅里的……
而如果老板不能与时俱进，
就经常会出现以战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰的情形。
大家每天 都很忙，但效果却并不明显。
这样的情况，
在小公司开设多个淘宝店运营的情况下屡见不鲜。
因为淘宝本身的后台和需要处理的事件已经很多了。
导致所有人都只在日常的店铺运营上，
但关于做生意却思虑不足。
最后忙了一年下来，发现居然还赔钱了！
2，做管理就是要打提前量，而且凡事要过遍脑子
我接触过一些管理的伙伴。
许多时候是老板分了一件工作给他，
但是他完全没有过脑子，就让员工们一起开会。
简单交代了事件背景，就让员工们开始头脑风暴。
这件事在我看来是非常不合格的一份brife示例。
简单来看，这件事就是很典型的信息漏斗故事。
老板说我们最近销售额不是很好，小李你带团队想一下。
小李跟团队说，最近销售额不好，大家可能需要加个班想想。
员工们：老板说又要加班！！！
所以老板雇一个管理者的目的，不是为了让他只做上传下达的。
而是需要利用管理者本身的专业能力和管理能力，
让整个团队发挥出更大的能量的。
所以小李真正需要做的，
是分析销售额不振的原因，
结合团队目前的情况，做好几套方案给老板做选择。
然后就老板的选择跟员工们一起沟通并执行即可。
整个合理化分活儿的能力，
就是企业中层的一大部分价值。
当然，这里面除了分活，还有几个需要注意的部分：
1）时刻铭记“己所不欲勿施于人”，所以不到十分紧急，重要的会不要等到马上要下班再着急大家开会。以及如果开会请不要开到半夜，开到半夜不要做重要决策，决策了就不要第二天一早把头天半夜的决策推翻……以上。
2）你雇的只是员工们上班时间的工作，所以不要强制员工们发朋友圈。内容好员工们自然会转发，毕竟现在微信很轻松的实现分组可见。
3）分配工作一定尽量公平合理，能者多劳的前提是队伍里不能有闲人。不然你就是变相的赶走能者，纵容弱者。
3，员工的时间都是企业的成本，所以做决策前一定考虑清楚，这个时间是否换的来企业盈利
中国传统文化里流传着一系列成语，比如南辕北辙，比如缘木求鱼。
但是在现代的商业社会依然有大量的管理者浪费着员工的时间成本用于完全没有产出的地方。
比如对于新媒体，很多人忽略了新媒体的本质是内容运营和品牌营销的问题。
而是非常武断的觉得，新媒体也可以卖出去货，毕竟许多淘宝达人都是靠着微博让店铺火起来的。
但事实上，淘宝红人们的店铺，一方面大量从微博购买付费广告，并且在拍照上耗费了大量的心血。
淘宝红人们贩卖的是一种让人向往的生活方式。
谁不想每天就是逛街、下午茶、锻炼和旅游？
但是这些所有的拍照和广告成本却被无情的忽略，
甚至红人们为了让粉丝喜欢，需要花费的红包和活动策划等等部分，都被选择性忽略了。
只看见贼吃肉，没看见贼挨打，是大多看热闹的伙伴们一贯的风格。
而新媒体渠道除了卖货，你可能并没看见环时互动里配给杜蕾斯品牌一个多少人的团队。
以及花了多少时间，才让这群人能够高效的协作，从而产生一个个被人们传播的案例。
且问你为了新媒体做过什么？
你的新媒体伙伴值3W一个月的薪水？
你的设计有专门的新媒体设计？
你曾经指导过新媒体团队合理的头脑风暴氛围？
我特别喜欢雕爷曾经演讲时诘问我们的一句话，
“你们什么都没做，凭踏马什么能成功”！
于是每每在面对一个棘手问题或者一个我们需要定义目标的时刻，
我都会自己问自己，我做了什么？这些是否足够？
而这个看上去略显粗陋的问句常常让我们变得清醒许多。
不报侥幸心理，从来都是营销人应该时刻警记的格言。
恰恰也是蓝海战略的一个起点，
蓝海战略的核心即是创造性的让各类长板短板加以组合平衡，从而让桶里的水更多。
所以你看，作为老板和管理者，一定要本身对一件事有所理解和研究。
在定义KPI的时候才不会头发胡子一把抓，自己浪费了成本，还不断怨天尤人。
4，我在做管理的过程中，时刻记得所有的事都尽量有plan B
这句话的意思再直接一点，
比如在某个重要的岗位。
当一个人突然因为各类主客观原因需要离职或请假。
我所打造的系统不会立刻因为关键角色的缺失而停滞。
还记得墨菲定律吗，
“如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并引起最大可能的损失”。
所以每次带新人我都努力的做好每个员工的培训，
让所有人沟通时尽可能掌握相通的技能，以及统一大家沟通的语境、语义。
这样在出现问题时，我们可以不浪费更多时间在沟通上。
同时有其他的小伙伴可以快速的顶上缺口。
上面我们说到了员工培训的故事，
那么第二部分我们就来探讨下，
什么样的员工培训才是合格的。
在我看来，
做培训可能不止是教授一些软件操作，安排好新入职员工的手头工作。
尤其是现在很多工具都是通用型工具的前提下，针对这些软件的教授就显得很是浅薄。
真正的员工培训应该包括：
1，对于员工本身在工作岗位上的能力进行判断，并对员工进行系统的该岗位技能的培训；
2，教授一些通用型方法和软件的操作，比如做营销要学会用思维导图做市场调查和各类拆解；
3，对员工的岗位升迁晋级，作出明确的告知；
4，介绍整个公司架构，让员工知道公司架构所代表的汇报关系和配合部门；
5，介绍员工与其他员工熟悉，并尽快实现融入；
6，提高员工的主观能动性，在具体业务中对员工进行培训后考核，考核后可以逐步放权；
7，建立整个公司或部门的知识库，包含以上所说的各类要素，安排好带新人的师傅；
如果说以上内容是对一个新入职小伙伴的全部培训的话。
那么下面这几个内容就是对于整个部门和公司合作氛围的营造。
当土壤本身足够肥沃，才有可能在沃土上长出更多粮食。
这是大多数我见到的不合格的管理者所忽略的部分。
1，通过一系列的活动和机制，让员工在集体环境中实现自成长：
1）通过读书分享等活动，强迫员工学习的同时，提高大家的演讲表达能力，优胜者获得荣誉感和成就感；
2）通过类似发布任务，组队PK的方式，让员工站在更加全局的角度思考任务的执行。
这个方式还是公司选拔优秀管理人才的良方。
3）通过头脑风暴会，促成内容创意部门的良好运行机制。
务必强调大家开头脑风暴会时要设置裁判员角色，不让大家一聊天就容易聊偏。
但也不对不靠谱的点子进行一竿子打死。
2，开会和沟通，一定要养成大家公开讨论的风气。
不然很容易造成的后果是大家都唯老板命是从，变成一群普通的羊。
我们需要的是，能够百家争鸣，最终产出好点子的机制。
毕竟一线的员工最懂其面临的问题。
当然这个过程还需要许多有关沟通技巧的注意事项，
不然也是很容易造成大家发表提议，给某些伙伴造成伤害。
就比如写文案，我就曾经遇见过一群人非要对某条文案进行修改。
但文案又是个很主观的创作，最后变成大家各抒己见，让原本的文案很是郁闷。
所以要分清楚有些事件可能不一定适合大范围的讨论。
专业的人做专业的事，发表评论不先说判断结论，先说感受。
3，我遇见过一些公司的老板，非常喜欢开小会。
新产品要发布了，所有新产品相关的人关在一个小黑屋。
结果小黑屋里的人以为某些任务是外面的人做了，自己不用管。
外面的人不知道信息状况，以为所有的活儿都是小黑屋里的人做了，自己也不操心。
结果事到临头，发现屋里屋外，有些活儿都没人做。
大家一起傻眼。
这是典型的信息不畅造成的问题。
所以我非常建议关于公司运营情况，或者大事件。
老板应该定期的召开全体员工的大会。
毕竟只开部门小会，经常也会遇见有些领导中层不擅长传达信息。
于是所有的指示，一开领导例会的门，就全都出不来门了。
信息漏斗始终存在，
这样的全体大会，是为了让我们的员工充满参与感。
正因为有很好的参与感。
才会让我们的员工和用户对企业本身充满感情和认可。
才会不需要老板主动说就自己主动发朋友圈帮公司去宣传的主动性。
除了参与感外，
下面这张图就阐明了，一个员工在企业里，除了工资外，也同期希望获得更多的比较虚的价值。
上面的内容我分享了许多这些年来我做管理过程中的感受和心得。
接下来的部分，我跟大家分享一下，在管理过程中我自己的一些小技巧和小贴士。
当我们在职场里奋斗，
我越来越体会深刻的是，
所有的事情推进都仰赖着高效率的沟通。
沟通在职场正显得愈发重要。
但事实上我们大多数职场人，并没有接受过更深层次有关沟通技巧的培训。
这导致我们经常在沟通中出现断层，甚至严重的情况下导致大家的愤怒。
在有关沟通如何帮助我们增加领导力的角度。
我觉得至少有些技巧是值得分享的：
1，与其辱骂员工，不如对员工实行鼓励性的管理，越是鼓励，员工越会死心塌地；
比如如果要批评员工的某件事，要一对一的批评，但如果是夸奖，请当着所有人表扬。
2，换位思考，我们都是从员工晋级起来的，所以做管理时我们要时刻想着这项安排在员工角度会怎么看。
这样就不会非常突兀的在下班时才说今天有个任务需要今天完成了。
事实上99%的所谓当天必须完成的任务，都是老板拍脑门以验证自己权威性的决策。
3，分享你的履历和经验，让员工可以更加清晰的了解到你为什么在遇见一些事时会这样想的初衷。
而且分享经历也是让员工与你增加亲近感的重要方式。
4，控制脾气，我经历过几个能力超强但脾气很臭的上司，这样带来的后果就是所有人在跟你合作时都战战兢兢。
客观上这就会让你们的沟通成本剧增，对方根本无心听你说话，生怕你一言不合就问候亲朋。
5，定期跟员工一对一的沟通，这会让你们的关系更加的健康。你也可以通过这样的沟通，了解到员工们的心理状态，担心，以及建议。
虽然大多时候老板找员工谈话会让员工不习惯，但如果聊得好，老板不太强势，你会惊讶的发现员工本身很有想法和性格。
这会帮助你在决策时更加考虑大家的感受，而不是只顾及享受自己皇帝般的帝王心术。
6，当发现有些员工的能力在很久一段时间内都无法升级，那么要果断的将这位员工开除出队伍。
前提是你十分确定这样的决策不是出于自己主观的成见，而且对方是真的比较不成器。
7，给员工足够多的信任。当你在公司群里第一万次分享一个故事叫做《把信送给加西亚》时，你可能首先需要确认自己把员工当成了信使罗文。
在技巧的最后一条，我觉得应该说的是“创意性的规则和机制”的制定。
我们太习惯于一说到“创意”就直觉性的想到传播领域的文案和图片创意。
但事实上在管理和公关等领域，其实创意这件事从来都不应该被忽视。
在管理岗位，尤其是创业公司或者你是老板。
大多时候，老板的言行及倡导做法，就慢慢变成了一家企业的所谓企业文化。
所以在日常，大可以创造一些有趣的创意性的机制，以达到提高企业运营效率和增加员工参与感、融入感的机制。
比如关爱女性员工，可以设置姨妈假期和哺乳假期。
比如到了春天可以有增加午休或下午茶的“春日放空”时间。
比如为了提高公司男性员工颜值，可以号召大家做改造，看看是否可以增加男生的服装搭配技能等等。
希望以后，当我们做了老板，不要成为自己印象里的老板。
而要创造让团队认可的老板。
以上就是今天的全部内容，预祝所有的伙伴未来管理能力更上一层楼，通通都是好老板。
以及我继续分享一下我喜爱的书单。
下面的书单是我自己读过的一些好书，希望可以帮你建立属于你自己的知识体系
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