服务好员工才能服务好客户（下）——管理团队，也是用户体验

【续前文】

3，建立机制，营造氛围，帮助大家形成工作习惯

管理者的责任就在于，

让团队成员开开心心的。

为了共同的目标努力拼搏。

那么通过建立一些协作的机制，

可以帮助团队形成一种良性的竞争和学习氛围。

久而久之，大家都参与进来。

就会形成工作习惯，再进一步讲，就是作为的企业文化。

下面我们来看下。

我参与工作以来，有些公司的机制让我受益匪浅。

1，“一战成名”活动

目的：

多组PK，展开对抗，获得更优质的创意

培养协同工作的方法、提高默契度和效率

方式：

1，高层根据公司业务发布任务

2，指定多位队长，自行组队，全公司或跨部门自行组队

3，针对任务，多组组队讨论方案，头脑风暴，以PPT形式或脑图形式进行提案

4，最终胜利队伍从原工作中抽出，以队伍为维度将任务完成

5，针对不同任务，对获胜团队有一定的奖金或奖品奖励，作为任务花红

例如：

1，品牌联合活动

2，店铺主题销售活动策划

意义：

良性的竞争，可以起到模拟市场竞争的意义。

作为企业，我们通过参与竞争，从而发现自己的不足。

亦或是通过赢得竞争，获得金钱买不来的成就感。

甚至从企业角度来说。

我们也可以通过设立一系列比赛。

了解到员工们的情况。

比如哪位员工在某些方面非常有才华和进取心。

另一位员工参与活动非常不积极，也许是对工作有什么不满，是否要离职？等等。

以及，通过赢得一些比赛，给优秀员工一些奖励。

一定可以起到鼓励员工积极性，

甚至树立典型，

让更多员工积极学习等价值。

2，定期的“头脑风暴”

目的：

信息共享，群策群力

增加员工参与感、成就感

方式：

1，每周六下午，定期分享各部分近期工作

2，针对下一步打算做的工作，进行创意讨论和建议

例如

1，品牌风格、内核，可以做的事和不可以做的事等相关讨论

2，针对以往活动的经验分享和复盘

意义：

1，领导可以通过头脑风暴观察和了解到团队成员的态度和能力；

2，建立有效率的规则可以帮助头脑风暴顺利开展：比如设立一个”观察员“

     当大家就某个话题聊的偏了的时候，可以举旗提醒大家不要偏题太远。

3，在开”头脑风暴“会之前，一定是针对某项任务或目标，已经有了一定的研究。

     纯聊天的头脑风暴会是没效率的，是浪费时间。

4，会议结束后，指定人员整理会议纪要并发出。

3，以部门为单位的主题知识分享

目的：

知识共享，获得更多维的经验

锻炼队员演讲发言能力

方式：

1，以周为单位，请各部门同事轮换选出队员进行知识分享

2，指定某人统计大家可以分享的课程，并根据与业务相关度进行排期

3，可以由员工提名想听谁分享什么知识

例如

1，A可以分享对于整体传播策略的方法

2，B可以分享一道菜的做法等

OK，我们继续

4，赏罚分明，给员工更多成就感

我个人的价值观中有一条，

叫做不要有侥幸心理。

落到工作中，

其实就是踏实肯干，不去想太多歪门邪道的东西。

同时，也不寄希望于抢红包和抽奖等活计。

但是自从2015开始，

微信抢红包却变成了许多企业年会的主流。

还都不是阳光普照。

都是莫名其妙。

从这个角度来说。

如果我做老板。

可能不会为了年会现场的气氛，

于是大批量的进行红包抽奖。

好吧，这里有点酸葡萄，

因为刚刚过去的年会中我抢红包金额很少，

抽奖倒是抽中了，也有点尴尬。

这里要说的是。

我们作为员工，不仅要的是工资。

同时，成就感，荣誉感都很重要。

那么通过辛苦工作，做出成绩。

被老板框架和表扬。从而获得更多的收益。

这个是我习惯的获取成就感的途径。

但是红包靠手机，抽奖靠运气。

即使得了，跟我获的表扬。却是两种价值。

甚至许多平时可能不是很努力的同学抽到比你更大的奖励。

这个更会引起员工心理的不平衡。

所以，作为管理者。

我们需要做的，更是赏罚分明。

在跟员工充分沟通的前提下。

让团队成员了解到，

做到某件事，是对的，是被鼓励的。

成就感也是另一种货币。

但遇到某些事，也要让员工知道。

某件事做得不好。是错的，是需要调整改变的。

有罚，也有进步。

5，信息公开，不仅局限在小范围

许多领导的习惯是小范围的开会。

比如领导层大会，投资人大会等等。

这样无形中建立了屏障，把自己跟员工的距离拉的很远。

在我看来。

定期的全体员工或者部门员工开会非常重要。

一方面老板要公布一些企业动向，

让大家更清楚目前所处的位置和遇到的困难。

大家才好统一行动方向，从而获得协同作战的优势。

一方面也是请大家作证。

对各类员工行为和所做的事进行奖励和批评，

并且给到大家一些要去，通过KPI敦促员工进步。

上市公司有一点好。

就是会定期公布财报。

大家对于公司盈利情况一清二楚，甚至许多都是股东。

在某些情境下，员工的自主权就会起到巨大的价值。

这就落到了下一条。

6，信任你的员工，给员工更大的权力和自由

中国古代谚语是”用人不疑，疑人不用“。

西方的管理教科书又叫做《把信送给加西亚》。

对于中国的许多管理者来说。

却常常把活儿揽在自己手里。

这时候，自己很累，

觉得团队的人都是白痴，为啥没人能替自己分忧。

殊不知许多领导却忽视了自察。

是不是自己没有把工作分配出去呢。

一个人的能力和时间都是有限的。

管理者本身的时间和精力更是需要自己做好分配。

而且事实上。

从我个人的体验来讲。

比如，我在跟设计的同事讨论某件工作的时候。

我明明想的是A呈现效果。

但是设计做完的B效果在我来看，确实比我的高明许多。

我也逐渐意识到。

专业的人做专业的事。

我是做文案策划和运营工作的，对于文字更具敏感。

设计师是用图片表达思想的专职。

优秀的设计师更是对于视觉思维更具敏感和经验。

那么放权给团队成员，

并且允许某些工作出错。

在出错后耐心的告知团队成员哪里不对。

这是我理解的一个优秀管理者需要具备的素养。

7，职业化的素养，不让自己的情绪影响团队的情绪

我接触过一些领导。

经常发脾气。

这样就会让自己的情绪影响整个团队的情绪。

我的建议是。

祸从口出，遇见要发脾气的时候自己先冷静五分钟。

团队并非一无是处，

顶多因为自己公司竞争力的问题许多时候我们会招聘一些生手。

但是生手到熟手是需要learder花时间培养的。

需要整套的培训，授课，作业练习，积累案例。

你不舍得花钱跟大平台抢人才。

就要意识到不花钱的时候得多花精力和时间用于培养团队。

也同样需要意识到的是，

当团队成员能力不逮的时候。

自己不应该，也不需要发脾气。

该表扬的时候不吝惜夸奖。

该批评的时候不要大肆夸张。

职业化的态度就是，

赏罚分明，明确奋斗目标。

不让自己的情绪影响整个团队的情绪。

以上7颗管理经验的子弹。

打中了多少缺失管理经验的老板？

最后还是要说明。

这篇文章的目的不在于吐槽。

更多是希望各位管理者不断总结和自察。

期待大家共同进步，

回到题目：

管理团队，敏锐感知团队成员的情绪，

服务好员工，才能服务好用户。

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