惊人！员工离职的财务成本等于年薪的213%，财务要帮老板算清这笔账！
员工最常见的3个离职高峰期
很多的公司一招到新人后，都希望新人立马就能上任为公司创造价值，于是当新人一进公司，三言两语介绍一下工作的大致情况后，就“放手”让新人独立地去开展工作，而忽视了新人对于公司文化与潜规则的无知。
对于职场新人来说，他则会感觉到在公司里学不到自己感兴趣的知识、技能，同时也没有可观的薪酬来吸引他们，这时他们就会选择趁早离开。
经过一定时间的工作历练后，员工都希望自已能得到认可与升迁。然而当他们感觉到自已的升迁越来越慢，且机会越来越少时，这些就开始想找寻外面的机会。两年，实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点，渡过了“适应期”、“学习期”，进入发挥能力，为公司创造价值的“贡献期”。此时离职，对于公司来讲，无疑是一大损失。
大多数的职场人士都会对现有工作有厌倦心理，当我们年年如一日的重复同样的工作，对于所开展日常工作，已是捻熟于心，不再有什么压力感和挑战性的时候，人所固有的追求新鲜感与好奇感的本性就会露出来，而对现有的工作就会失去兴趣与动力。
更重要的是，当一个人在公司里做了八年之久以后，他在公司内的位置已基本上趋于一种相对稳定的状态，也就是遇到了职业发展中的“天花板”。当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候，如果公司不能及时提供“柳岸花明”的成长空间，员工就会另谋高就。而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干，他们的离职，无疑会为工作造成不可估量的损失。
员工离职的“232”现象
第一个"2"即两周
为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。
第二个"3"是三个月试用期 为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入了解了公司的企业文化，发现你太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后再等待或适应下去。
第三个"2"是两年
员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。
员工离职原因
离职1、3、6现象
恐怖的离职成本
1、不衡量流失率会产生的问题
然而，大多数公司并没有仔细盘算怎么降低员工流失率，因为他们无法衡量员工流失的影响。
很多企业管理者没有意识到：
明星员工的流失，打击了同事的士气；
受人尊重的员工跳槽，冲击了企业文化；
关键岗位上的员工的离开，会让其他同事累成狗。
人们倾向于优化可以量化的东西。早在18世纪医生就认为香烟有害健康，而且关于吸烟和肺癌之间关系的科学研究早在1920年代就出现了。但是尽管人们知道香烟并无益处，却也无动于衷。在20世纪上半叶，美国的吸烟率飙升。
怎么解决呢？在1964年，外科医生首次将吸烟与肺癌以及心脏病联系起来。这个报告具有里程碑式的意义，奠定了接下来的50年里公众教育的基石，成效显著。
接下来的几十年里，他们告诉大家吸烟会折寿多少年，可能会得怎样的疾病，患病风险会增加多少，二手烟对亲人又有什么害处。
要帮助别人做一些困难但有价值的事情，第一步就是帮助他们了解这件事的成本和代价。
所以告诉你的老板，员工离职的成本和代价！！
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2、如何了解离职率带来的风险
就像上世纪20年代的人对吸烟的看法一样，人们虽然觉得员工流失不是好事，但是在量化它的负面影响之前，这种意识依旧薄弱。
你可以直接绘制一张图表，看看随着时间的推移，员工对公司的价值有怎样的变化。
美国管理学者研究，与留住一个销售人员两年相比，留住他三年，并采取更好的入职和管理方法，那么他为公司带来的价值可以提高130万美元。
失去一名员工，不仅是财务上的流失。这些成本包括招聘、入职培训、其他培训，达到生产率峰值的“预热”时间，由于员工流失导致他人工作不专心错误率上升，以及对企业文化的冲击。
随着时间的推移，员工对公司的价值也会逐步升高，所以员工流失的代价不容小觑。
数据最终发现：一个员工的流失给公司带来的财务成本相当于他一年薪酬的213% 。
3、怎么计算员工流失的代价
列举一个简单的公式来帮你量化：
公司员工流失成本 = 离职人数 * 离职的平均成本。
离职人数 = 员工总人数 * 年度流失率。
离职成本，我们来宏观计算一下：
招聘成本
入职和培训成本
学习和培养的成本
岗位缺员的时间成本
我们现在可以这样来计算每年员工流失的成本：
假设公司有150位员工，年流失率为11%，雇佣每个人的花费是 2.5万美元，入职成本1万美元，培养成本是1万美元，在招到新人之前，岗位缺员带来的损失是5万美元。那么员工流失的年度总成本约为157万美元。
如果流失率减少20%，就能给公司带来30万美元的价值。这还没包括人员流失给其他员工带来的情绪影响以及对企业文化造成的冲击。
4、怎么解决员工流失的问题
虽然有些问题花钱就能解决，但员工满意度等精神层面的问题并不是单靠钱就能解决好。研究表明，如果员工薪水很高，但是长期压抑，他们就会选择离开公司，到更好的地方去赚钱。
关于成长：
成长是人类感到幸福的根本原因之一。所有人都会为成长而感到欣喜，人类终其一生都在不断寻求成长和突破。
一个能力出色的员工，希望在团队中担任更重要的角色，但他以前没有这方面的经验，你会给他一个机会还是直接雇佣一个经验更丰富的人？当员工需要获得新的技能来推进职业发展时，你的公司会做些什么来帮助他们？
如果你无法回答这些问题，员工迟早会跳槽。
关于影响力：
影响力有两个层面：公司对世界的影响、员工对公司的影响。
员工想知道公司的目标，所以阐明公司的使命非常重要。这不仅可以帮助员工排出工作的优先次序，还能够帮助他们捱过艰苦的时期。因为他们知道自己参与的是一项重要的事业。
员工需要知道他们的工作对公司的目标做出了重大贡献。如果员工构建并推出了新产品，必然会有满足感；如果他知道新产品可以帮助公司完成更重要的目标，这就会增进他的成就感。
关于关怀：
创造一个充满关怀感的工作环境，这很重要。被关心和认可，这是人类的另一个基本需求。
所以公司需要打造一种人们彼此尊重、彼此欣赏的企业文化。这种企业文化并不是说你要一直给予员工无意义的赞美，而是需要你对员工的最大利益表示真正的关心。假意的关心毫无作用。
如果员工觉得同事们会关心自己的最大利益，他就更加容易接受批评性的反馈。经理在坦率的指出员工需要做出哪些改进的时候，也会变得更加自然。
当然，员工也会感到更快乐。因为他们会觉得自己不是被压榨索取，而且真正的被在乎着。
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