“挖人大战”中，很多高校都忽视了这两点！
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“双一流”大背景下，防止外校跑过来“挖墙脚”和“挖走”兄弟高校教师，成了某种意义上的“新常态”。
就连美国欠发达地区高校在这种“人才争夺战”中，也是处于不利地位，不过，残酷的竞争也让他们积攒了不少挽留本校教师的经验。
今天，一读EDU（id：yidu_edu）就为您介绍下美国威斯康星大学麦迪逊分校的经验，希望能对我国高校人事管理工作提供借鉴经验。（文章比较长，但干货、数据还是不少的，值得认真读完~）
（来源：威斯康星大学麦迪逊分校官网）
美国是一个追求个人自由、讲究自我实现的国家。在这种文化下，美国高校的人才流动频繁，竞争非常激烈，教师的离职率因而普遍较高，尤其是欠发达地区的公立研究型大学。
浏览美国不同大学人事部门的统计可以发现，经济发达地区的公立研究型大学教师年平均离职率（不包括退休）约为2%。例如2015—2016学年，加州大学洛杉矶分校教师离职率约为1.4%，马里兰大学帕克分校约为2.6%，弗吉尼亚理工大学约为2.3%。
相比之下，欠发达地区公立研究型大学教师的年离职率就要高得多，这个比例大概为3%～5%，当然不排除更高的数字。
那么，美国欠发达地区公立研究型大学教师的离职率为何这么高？面对教师的离职，学校高层又有哪些因应对策？具体效果如何？
本研究选取威斯康星大学麦迪逊分校（University of Wisconsin Madison，UWM）为个案进行分析。之所以选择该校，是因为它既有美国其他欠发达地区公立研究型大学的普遍特征，又有它自身的特殊情况。
UWM是美国著名的公立研究型大学，是公立常青藤（Public Ivy）之一，在世界各大排行榜上基本稳居前50位。众所周知的“威斯康星理念”就发源于该校。
然而，尽管享有世界声誉，但相比加州大学等经济发达地区的公立研究型大学，UWM在许多方面存在劣势。
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其一，该校位于美国中北部、靠近五大湖区域的威斯康星州。该州地处内陆，虽靠近美国的五大湖，但远离大洋，交通远没有美国的东西海岸便利。
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其二，气候条件较为恶劣，冬季漫长而严寒，夏季短暂而炎热。
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其三，该州的经济活力不足。在考虑GDP增长、创业活动、人均风险投资资金以及科学家和工程师的占比等因素下，威斯康星州在全美50个州中排28位，处于中等偏下的位置。
总体上来看，威斯康星州在人才吸引方面缺乏足够的优势。更为糟糕的是，自2000年起越来越多的本州年轻人不断流向加州、德克萨斯州、北卡罗来纳州等经济发达、气候优越的地方。
UWM的特殊性体现在：
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随着共和党人斯科特·沃克（Scott Walker）当选威斯康星州州长，他开始减少州政府对威斯康星大学系统的财政拨款。经议会批准，州政府对UWM的拨款在2015—2017两年间削减10%，数额为2.5亿美元。
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同时，在沃克的主导下，州法律明确废除UWM的共同治理模式。
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此外，他提议废除教师的终身教职制度。在他看来，终身制是一种“铁饭碗”，不利于教授提升工作绩效，也不利于大学根据实际需要解雇教师以降低办学成本。州长准备废除UWM终身教职制度的事件引起全美的关注，成为各大新闻的头条。
UWM作为威斯康星大学系统的领头羊，深受沃克教育改革的影响。可以说，UWM的教师生活在一种非常不友好的政治氛围中，这在其他州是不常见的。
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2015—2016学年
UWM教师离职意向与学校挽留概况
作为惯例，UWM教务长和负责学术事务的副校长每年都要对本校教师的离职和挽留工作进行总结。
根据统计，2015—2016学年至少有232名拥有终身教职或终身在轨教师有离职意向，这还不包括那些懒得与学校谈条件而直接走人，以及那些无法得到终身教职或新合约而打算离职的教师。
这占到UWM教师总数（2205名）的10.52%，比例可以说相当高。
在这232名教师之中，已经获得其他高校或机构正式邀约的人数为49人，已与其他高校或机构洽谈即将获得邀约的人数为95人，有离职意向但尚未与其他机构洽谈的人数为88人。
从学院来看，医学与公共健康学院（81人）、文理学院（53人）和教育学院（46人）有离职意向的教师数最多（参见图1）。究其原因，很大程度上与这三个学院的教师基数总量大和学术声誉更高有关。
图1 UWM终身教职或终身在轨教师离职意向（2015—2016学年）
当然，对于教师的离职，校方不会无动于衷或熟视无睹，而是会采取各种措施以极力挽留。
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对于那些已正式获得其他机构邀约或已与其他高校或机构接洽即将获得邀约的教师，学校会针对个人的不同情情况，采取加薪、提供科研基金、解决家属工作、减轻教学工作量等因应行动（下文将详细论述）；
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而对于那些极有可能会离开但尚未与其他机构洽谈的教师，学校会采取预防行动，内容包括许诺提供一个具有竞争力的薪水、帮助解决家属工作或者其他非薪水的激励以让他/她感到满意。
大部分情况下，学校的因应行动都会有效果。
对于许多美国大学教师而言，获得其他高校或机构的邀约，既是学术市场对其能力认可的标志，更是个人与学校谈条件的砝码，并不意味着此人会真正离开。一旦他/她对校方提出的要求得到满足，就会继续待在学校从事教学和研究。
2015—2016学年，UWM针对144名已经获得或即将获得其他机构正式邀约的教师采取因应行动后，111人选择留下，29人最终选择离开，4人暂未做决定，挽留率为77%。
需要补充的是，如果横向比较2007—2008学年以来UWM教师的离职情况，可以发现2013—2014学年是UWM教师收到其他高校或机构邀约最少的年份，同时也是最终辞职人数最少的年份，但随后这个数字急剧攀升，并在2015—2016学年达到历史的顶点（见图2）。
这说明UWM的挽留教师工作面临的挑战越来越严峻。
图2 不同学年UWM教师收到邀约数和接受邀约数
那么，2007—2008至2015—2016学年最终离职的教师（总数为213名）去了哪里？
根据校方的统计，55%的人选择去往美国其他公立大学，28%的人选择私立大学，17%的人选择其他机构（科研机构、公司、政府机构等）。
其中，挖角大户为明尼苏达大学（挖走7人）、亚利桑那大学（挖走6人）、加州大学戴维斯分校（挖走6人）、耶鲁大学（挖走6人）、杜克大学（挖走5人）、西北大学（挖走5人）和伊利诺伊大学（挖走5人）。
从UWM教师的流向来看，大部分教师选择了学术声誉不如UWM的公立研究型大学或学术声誉更高的私立研究型大学。
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UWM教师离职的主要原因
影响大学教师离职的因素有很多，我们可以从不同层面、不同角度予以分析。
综合美国学者的研究可以发现，更好的机会（例如一份薪资更高的邀约、一份来自更高声誉大学的邀约）、工作环境与适合度（一份更能平衡工作与生活的职位、一个对女性更友好的高校、一个气氛更和谐的高校）、地理位置与家庭（想与家人更近一点、解决伴侣工作、产假政策更好）等因素，单独或结合在一起会对教师的离职意向产生影响。
同样，UWM教师的离职原因也是多样的、复杂的。根据相关的文献资料和新闻媒体的报道可以发现：
有些教师把离职归因为威斯康星州寒冷的气候；
有些教师归因于科研压力太大，事业与家庭难以兼顾；
有些教师归因于在学校遭受到性别歧视、性骚扰等。
因此，UWM教师离职的原因不是单一因素就能解释的。限于精力和时间等原因，这里作者将分析近年来UWM教师离职的主要原因。
密歇根大学前校长詹姆斯·杜德施塔特（James Duderstadt）指出，
在美国大学，尽管授予教师以荣誉和奖励（包括捐助的讲席教授席位）司空见惯，但教师往往还是趋向于从薪酬角度来衡量自己的相对价值。他们会把自己的薪水与其他人进行比较，或者去人才市场上看其他学校开出的价码。
因此，现行的教师薪酬制度创造了一个竞争高度激烈的环境，把对那些最优秀教师的争夺从一所单一学校扩展到了全国性抑或全球性的市场中。
对于大学管理者而言，教师薪酬政策是招聘和留住顶尖人才的关键。不幸的是，UWM全职教授的平均薪资长期低于同类学校（见图3）。
根据学校统计，2013—2014学年那些前来挖角的竞争者所提供的薪资比UWM教师的平均薪资高42%；2015—2016学年这个数字有所降低，但也达到30%。
图3 UWM教授与同类院校教授的平均薪资（2004—2005至2013—2014学年）
UWM的低薪状况给学校的留人工作（包括招人）构成了巨大的挑战。
长期以来，UWM的优秀教师成了哈佛大学、斯坦福大学、耶鲁大学等顶尖私立精英大学“觊觎”的对象。
但最近10年，不仅顶尖大学参与抢人大战，甚至那些地位和声誉不如UWM的公立大学也越来越多地参与其中，因为在他们看来，UWM的教师容易得手。
UWM前校长约翰·威利（John Wiley）指出：
“在过去，匹兹堡大学、罗格斯大学是不太可能从UWM挖走人的，更不用说诸如俄亥俄州立大学、密歇根州立大学、爱荷华大学和印第安纳大学等州立大学。但是，他们现在可以把人挖走。”
这些高校祭出的挖人大招就是“高薪+高科研资助”，甚至不乏高校开出两倍、甚至三倍于UWM教师的平均工资。
面对高薪的诱惑，很难不让人心动。
以UWM政治科学系为例，先后有8名教授离职，以至于该系面临着重建的问题。该系系主任格拉哈姆·威尔森（Graham Wilson）说道：“显然，我们的薪水低于同类院校，这使得你在人才竞争中处于极为被动的地位。”
外部环境不友好
美国学者维基·罗斯（Vicki Rosser）指出，
外部环境通过社会心理因素的中介作用，例如公平性的认知、工作士气、组织承诺与工作满意度，会对个人离职意向造成影响。
当外部环境与个人特质相匹配时，高校教师往往会感到满意，这时极少会有人离职；如果教师对工作环境感到不满意，离职的概率就大大提高。
就UWM教师而言，其面临的外部环境是很难令人感到满意的。
州政府对高等教育的投入持续减少
长期以来，威斯康星州政府对其州内公立大学的拨款就呈不断减少的趋势。与此相应，州政府的平均拨款也由21世纪初的10500美元降到2016年的6800美元，几乎减少了4000美元。
2014年，州长斯科特一纸削减威斯康星大学系统办学经费的命令使得这个问题更加严重。UWM作为这个大学系统的带头兵，因办学规模最大、占州政府拨款份额最大，因而在这次削减计划中遭受的损失也最大，占到总削减额2.5亿美元的38%。
州政府经费的急剧减少，使得2015年UWM的财政赤字达到8600万美元，这预示着接下来的两年学校需要通过解雇和分流的方式清空418名教职工的岗位。首当其冲的是那些不被学校列为优先发展科系的教师。
在UWM的一些教师看来，威斯康星州政治的不确定性和财政的缩紧，给他们的职业生涯蒙上了一层阴影，这个时候离开是明智的选择。
终身教职和共同治理模式在州法律中被废除
2015年，威斯康星州议会明确把威斯康星大学系统的终身教职制度和共同治理模式从法律条款中剔除。
在州长斯科特看来，UWM的高层管理者应该被授予更多的权力和灵活性，尤其是在快速变化和预算紧缩的环境中能解雇终身教职的教师成员的权力。
然而，在教师心中，终身教职制度是美国高等教育保护学术自由和学者创新的最伟大的制度支柱，是美国大学文化与传统不可或缺的一部分，不容任何的侵犯。
尽管终身教职制度只是在州法律中被剔除，作为一项制度它仍然得到威斯康星大学系统的尊重，但是围绕它所引发的争议以及终身教职制度的调整，仍对UWM教师的士气产生了负面影响，最终成为UWM部分教师辞职的重要推力。
对于离职的原因，她解释道：
“UWM新的终身教职政策是主要动因。在新的政策下，只要董事会认为某个学术项目或院系吸引不到生源和资源，或者不被列为优先发展项目，学校决定予以关闭时，董事会就可以解雇拥有终身教职的教授。而根据以往惯例，一个拥有终身教职的教师只有在学术不端或财政危机所导致的学术项目关闭时，才可以被解雇。因此，威斯康星大学系统新制定的终身教职政策是一种‘冒牌的终身教职制度’。”
需要说明的是，以上两点因素是交织在一起起发挥作用的，很难截然分开。
显然，2015—2016学年UWM教师辞职人数的急剧攀升（见图1）是跟威斯康星州当前不友好的政治氛围紧密联系在一起的。
这种不友好不仅造成公立大学与政府之间形成敌意，而且给教师的未来发展带来了不确定性，以至于有教师发出这样的感慨：在威斯康星做一名教授已经变得没有多少吸引力了。
2016年底跳槽至加州大学尔湾分校的康斯坦茨（Constance Steinkuehler）教授就指出，威斯康星州的氛围造成了这样一种感觉，即现在是离开的时候了。
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UWM高层挽留教师的主要手段
优秀人才流失的负面影响显而易见。
UWM教务长莎拉·蒙格斯朵芙（Sarah Mangelsdorf）指出，失去教授和顶尖人才，不仅对大学本身是损失（联邦科研基金随之而去，大学声誉受损，难以吸引到优质的生源等），对于威斯康星州也是巨大的损失。
因此，如何留住人才，尤其是明星教授，成为学校高层的一项重要工作。
作为惯例，UWM高层每年都会要求每个学院、研究所详细报告外部机构的挖人情况。这些信息用于更好地理解挽留工作的压力以及挽留工作成功或不成功的主要原因。
根据学校的报告，UWM挽留教师的手段包括加薪、提供科研机会、解决配偶工作、提供领导机会、提供更好的职位、解决个人或家庭问题等（见图4）。
从图4可以看出，UWM为了挽留教师，采取了多种因应行动，以满足不同教师的需求。
UWM主要的挽留手段是加薪和增加科研资助力度，这充分说明薪酬和科研环境的改善是挽留教师的最有力手段。
从挽留率来看，UWM采取加薪、改善科研条件以及提供更好的职位等因应行动后的效果最为明显，相应地提供领导机会、解决个人/家庭问题等不是特别有效。
图2 UWM采取的因应行动及其挽留率（2015—2016学年）
增强教师的获得感
2015—2016学年，为了挽留那些准备离职的教师，UWM额外支出了2300万多美元。
其中，186万美元为直接的加薪，2170万美元为非薪水的用途，包括购买科研设备、雇佣科研助理、支付暑假工资（美国高校暑假一般不付教师工资）或者用于其他支持科研的花费。
当然，这些开支并不是平均用于拟离职教师的身上，而是根据教师的能力、要求等，采取一人一议的方式。
显然，学校增加的投入取得了留人效果（95%的挽留率）。最典型的一个例子是2015年明尼苏达大学的挖人行动。
那么，在州政府经费削减的背景下，这些留人资金来自哪里？答案是威斯康星校友研究基金会、私人捐赠和来自联邦科研资助的间接成本回收。
尤为值得一提的是，UWM成功吸引到校友莫格里奇夫妇（John and Tashia Morgridge）的捐赠。
2014年11月夫妇俩提供了1亿美元的配套捐赠用于提升教师的待遇，即别人捐多少，他们就捐多少，总额为1亿美元。这一下子点燃了UWM校友的热情，到2015年6月捐赠额就达到1亿美元。夫妇俩最终把这个配套捐赠额度提高到1.25亿美元，到2015年10月，总捐赠额达到2.5亿美元。
根据估算，这笔基金每年产生的利息收入约为1100万美元，可提供超过150个讲席教授席位。对此，UWM现任校长丽贝卡·布兰克（Rebecca Blank）说道：
“莫格里奇夫妇的慷慨和数以百计引以为自豪的校友的参与，将会改变我们挽留和吸引顶尖人才的能力。这笔捐赠的意义绝不仅仅在于招募和挽留杰出教师，更大的意义是通过这些优秀的教师，我们能够吸引到顶尖的研究生和本科生，以及竞争到更多的联邦科研资助”。
提升教师的幸福感
大学教师，尤其是顶尖人才，作为社会的一员，是有不同需求的，而且性情不一，以至于美国高教界把管理由思想独立的教师所构成的大学比喻成“牧猫”。
很多时候，一些知名学者并不一定会买学校和校长的账。
杜德施塔特指出，
学术机构向前发展的势头在很大程度上是由少数真正顶尖人才引领的，但像这样卓越的学者并不总是轻易就能留得住。有些人自大而又喜怒无常，很难伺候，需要院长、教务长甚至校长把他们高高地捧起来。
UWM的领导基本上贯彻了杜德施塔特的留人理念。为了防止其他大学把学校顶尖人才挖走，UWM会效仿密歇根大学的做法，校长一般都会亲自参与说服工作并安抚这些人才，协助不同院长、研究中心主任尽力满足他们的需要和要求；
有时只是让他们安下心，使其知道学校会把拥有他们这样优秀的教授当作一种荣幸和骄傲，因此会大力支持他们的工作。
UWM教务长蒙格斯朵芙指出，
一旦我们听说有著名教授准备要辞职，我们会立即与此人交谈，会问你的生活发生了什么？你为什么想要离开UWM？我们如何才能使得你的生活变得更好？
她的助理举了一个学校成功留人的例子。
当然，诚如图4所显示的那样，并不是所有的努力都会成功。
对于一些顶尖的教授而言，无论是提供领导岗位或解决家属工作，都不是他们所最看重的。他们在乎的或许是一个更大的舞台、一个更好的工作环境。
同时也许有另一种可能：因为对方开出的条件太高，学校实在无法满足。
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结语与启示
从上可见，UWM教师离职的主要原因是薪酬待遇不高和政治环境不友好。
校方的主要挽留手段是加薪、加大科研资助力度以及满足一些教师个性化的需求。这些举措挽留了大部分原本想跳槽的教师。
但同时必须看到，UWM的挽留手段中，几乎没有涉及外部政治环境的改善。这正是学校花了很大代价留人，但2015—2016学年离职意向和最终辞职的教师人数仍达到历史高点的根本原因所在。
对于一些教师而言，他们不在乎金钱的多寡，而在乎一些理念上的东西，比如学术自由、共同治理、终身教职等。例如UWM教育学院拉比教授就指出：
“在没有终身教职的保护下，在公立大学工作的批判性学者很难有立足之地。那些挑战大学行政人员、州立法人员甚至州长的现行做法和政策的学者，每天都会受到攻击。麦卡锡主义仍然活着，而且活得很好，尤其是在威斯康星州。”
在我国，随着“双一流”建设拉开序幕，东部高校的挖人大战逐渐白炽化。
在此背景下，我国西部、东北地区的高校面临的人才流失问题更为严峻，以至于我国教育部部长陈宝生呼吁东部高校手下留情，并从政府层面出台一些政策文件制止不正当的挖人行为。
此外，东部高校的挖人行为也引起国内学界广泛关注。
这些研究多从宏观、中观层面思考高校人才流动问题，但眼下对于各高校而言，更为迫切的议题是如何留住人才，这就需要立基于高校自身、从微观角度来探讨了。
显然，UWM教师离职原因及校方的留人做法，是值得我国高校思考和借鉴的。
营造良好的工作氛围
良好的工作氛围不仅包括校内氛围的营造，还包括校外环境的打造。
就校外环境而言，当前不少省份都出台了各种举措支持本省的“双一流”高校建设。尽管这些支持不会落到每位教师头上，但它对外传达了一个强烈的政治信号：
政府高层非常重视高等教育发展。这一信号显然有利于提升大学教师的士气和信心，在某种程度上也有利于吸引和挽留人才。
然而，一些省份至今仍没有出台相应的支持政策。对比之下，这很难保证教师不会形成这种心理：这个政府不重视高等教育发展，如果有机会可跳槽至其他省份。
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在此情境下，相关省份的高校应联合起来，由校长、书记带头，向政府阐述推进高等教育发展的重大意义，以期获得政府更多的关切和资助。政府的重视对于教师而言，其意义不仅在于潜在经费的增加，而且表明它所处的地区有一种“重视高校、尊重教师”的氛围。
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在校内，高校应该树立“行政服务学术”的理念。当下，高校内部“官本位”思想严重，普遍面临着行政权力泛化、学术权力弱化的问题。它不仅导致行政人员以一种管理思维看待大学教师，而且激化了双方潜在的冲突与矛盾。
尽管经济因素是不少大学教师离职的动因，但从相关报道和调查来看，大学不当的管理方式也是部分教师离职的重要诱因。
因而，对于高校行政人员而言，如何转变自己的思维方式和角色认知，真正把教师的想法和利益放在首位，在校内营造“教师第一”、“尊重教师”的氛围，其重要性不亚于对教师的物质奖励。
大力提升大学教师薪酬
从美国高校的经验来看，尽管挽留教师的手段极其多样，但提升教师薪酬具有决定性的作用。
这同样适用于中国高校，因为人性是相通的。大部分教师都是一个“理性的经济人”，我们不能单纯要求教师讲“道德”和“奉献”，而让其薪水低于其他地区一大截。
对于中国西部、东北地区高校领导而言，提升教师薪酬，使之达到沿海发达地区或更高的水准，是必须面对的一个问题。
具体而言，这要求学校制定的薪酬政策达到以下几个标准：
正教授的平均工资要在全国同类大学居于领先水平；
顶尖人才的工资水平应该与其他名牌大学的顶尖人才相当；
助理教授和副教授的平均工资要在全国大学处于领先水平；
每年的工资增长完全以绩效为基础，并基于市场行情和公平的考虑作相应调整。
为此，这些区域的高校要向地方政府和国家“陈情”，以获得更多的政府资源和各种倾斜性的政策；进一步拓宽学校经费来源，包括学杂费、培训、技术转让收入，尤其是校友的捐赠；加强教师创新创业的热情，让教师在政策和规则的允许下，额外获得一部分收入；等等。
同薪酬一样，科研条件也直接影响到大学教师的离与留。
这是因为声誉之于大学教师，犹如利润之于企业，而教师的声誉很大程度上建立在研究发表上。这背后除了教师个人的聪明才智和辛勤付出外，还与学校的各种支持紧密联系在一起。
为此，
一方面，学校需加强“硬件”建设，包括实验室建设、科研仪器购买等；
另一方面，重视“软件”建设，包括宽松自由的科研环境、一流周到的后勤服务、科学合理的考核机制等。
做细做实高校的人力资源管理工作
这里可以从两方面展开。
一是事先摸清教师离职的意向，提前做好预防措施
美国高校从学校层面到院系层面，都会力争第一时间掌握每位教师的离职意向，并针对每个人的情况预先采取挽留措施，而不是等到教师把辞职信递到人事部门负责人面前时才采取因应措施。
这背后实际上反映了美国高校对人才的尊重，把教师的需求放在首位。
在我国高校，人事部门把主要精力放在“招人”上，而非“用人”和“留人”上。
相比美国，我国鲜有高校会事先排查教师的离职意向，更不用说采取预防措施，往往是等教师离职意向已经牢牢确立之后，才可能想起挽留。
显然，这个时候的留人效果必然大打折扣。
可以说，它反映了我国高校人事部门管理理念的落后，习惯于用一种自上而下的姿态来“俯视”教师，缺乏一种服务教师的精神与态度。
二是事后掌握教师离职的去向，认真做好经验总结
对于那些没有挽留成功的教师，每一年美国高校都会详尽地统计这些教师去了哪里，竞争对手开出了哪些条件，并认真总结与反思留人工作失败的原因。
在我国，很少有高校会详尽地统计离职情况，也很少会认真反思工作不足之处：
这些离职的教师去往哪里了，为什么被竞争对手吸引，为什么自己没有留住他们，我们哪里有需要可以改进的地方等。
显然，总结工作虽然不能挽留已经离去的教师，但能为未来的挽留工作打下更好的基础。
（文章仅代表个人观点）
感谢微信公众号“高校教育管理”授权转载此文章，本文原标题为“［教师发展］刘爱生：美国欠发达地区公立研究型大学教师的“离”与“留”——以威斯康星大学麦迪逊分校为例”。文中图表为一读EDU编辑部制作。
本期作者
浙江师范大学田家炳教育科学研究院 刘爱生
一读EDU编辑部