重磅！今后我省高校要建立岗位动态管理机制了！
2018年10月9日，省政府新闻办、省人社厅联合召开新闻发布会，省人社厅党组成员、副厅长刘克琦介绍了全国首个在省级层面出台的专门针对高校岗位动态管理工作的指导性文件《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》（以下简称《指导意见》）的相关信息。快跟人社君一起来看看吧！
本次选择在高校优先推行岗位动态管理，主要是基于两个方面的考虑：
一是高校有成功做法。赣南师范大学在2016年实施的第三轮岗位聘用中，有168人因聘期考核不合格被低聘。这种“能者上、平者让、庸者下”的鲜明用人导向，推动了教师间的良性竞争和有序流动，为优秀人才打开了职业晋升空间，激发了全校教职工的积极性和创造性。
二是高校具有改革示范效应。我省事业单位迫切需要加快建立人员有序流动、岗位动态管理的良性用人机制。但考虑到事业单位的差异性和复杂性，不能搞“一刀切”。而在高校人事管理制度中，聘用制和岗位管理制度处于核心地位，是职称评审、人员招聘、考核评价、收入分配的重要基础和前提。进行高校岗位动态管理改革，能够为整体推进事业单位岗位动态管理改革开好头、起好步，能够较好地探索改革路径，积累改革经验，为下一步推进其他事业单位岗位动态管理起到积极的示范作用。
《指导意见》分为6个部分，共17条政策举措。在总体要求方面，提出以学科建设和人才队伍建设为核心，遵循高等教育办学特点和人才成长规律，打破岗位聘用“终身制”，按照“科学设岗、聘期管理、分类考核、动态调整”思路，争取用3年左右时间在全省高校全面建立“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位动态管理机制。
所谓“岗位能上能下”就是高校对聘期考核优秀、合格的工作人员做出晋级、续聘的决定；对聘期考核不合格的工作人员，做出低聘、转岗或解聘的决定；
所谓“人员能进能出”就是高校对工作表现不好、业绩比较差的工作人员，可以按照有关规定，做出不予续聘或解聘的决定；
所谓“待遇能高能低”就是高校应做到“按岗聘用、以岗定酬”，根据每个工作人员的岗位变化情况，及时调整兑现相应的工资待遇。
在科学设置各类岗位方面，提出分类设置专业技术岗位、规范设置管理岗位、精简设置工勤技能岗位、建立校内岗位动态分配办法等4条政策举措。在健全分类考核办法方面，提出科学编制岗位说明书、完善分类考核评价指标体系、探索建立学科目标群制度、严格“双肩挑人员”的考核等4条政策举措。在加强聘用合同管理方面，提出规范人员聘用要求、加强聘期考核管理、积极探索准聘长聘制改革等3条政策举措。在规范聘用程序方面，提出健全聘用组织及监督机制、建立同行专家学术评价制度、科学设计工作程序等3条举措。在组织实施方面，提出加强组织领导、依法依规稳妥推进、加强相关配套政策支持等3条政策举措。
《指导意见》立足江西高校发展实际，凝聚了各方面的智慧，在岗位设置、分类考核、聘用管理、程序规范、组织实施等方面都有许多实实在在的“干货”，总体呈现出“一高、两大”的特色亮点。
一是含金量高。应该说，《指导意见》提出的政策“含金量”较高，“干货”满满，措施较实，操作性较强。
二是创新力度大。《指导意见》主要提出了五项创新性的举措。分别是建立校内岗位动态分配办法、探索建立学科目标群制度、严格“双肩挑人员”的考核、积极探索准聘长聘制改革、建立同行专家学术评价制度。
三是支持力度大。一方面，进一步增强了高校自主权。另一方面，进一步加大了对工作成效较好的高校的奖励性支持。比如，提出对工作成效明显的高校，在管理（职员）岗位和专业技术岗位结构比例、绩效工资总量核定等方面给予政策支持。
对于这份《指导意见》
人社君只想说三个字：
发布会上，记者们进行了提问，并得到了答复。他们的问题是你所关心的吗？
问：刚才发言人在介绍《指导意见》出台的背景时提到了当前高校人事管理中存在着一些突出的问题，请问就这些问题，《指导意见》中有哪些针对性的政策措施？
答
省人社厅事业处处长李新乐：谢谢你的提问。当前，我省高校人事管理制度中的确存在一些问题，而且主要集中表现在以下三个方面：
一是存在身份和岗位固化的问题。教师在身份上是铁饭碗，岗位是“一聘定终身，能上不能下”，由于没有淘汰不称职人员的机制，因此不能有效激发教师队伍的活力和创造力。
二是存在分配平均主义问题。工资待遇简单地与职务、职称和头衔挂钩，没有充分体现个人的业绩和贡献，没有真正做到“多劳多得、优绩优酬”。
三是存在待遇上吃偏食的问题。片面依赖高薪酬高待遇抢挖人才，导致在学校内部待遇差别过大，甚至会出现“引来了女婿，气走了儿子”的情况，不利于学校的可持续发展。
针对这些问题，《指导意见》中有针对性地提出了三个方面的措施：
一是打破岗位终身制的铁饭碗。通过建立岗位动态聘用机制，实现能上能下、不进则退、非升即走。
二是充分发挥岗位设置在人事管理中的核心作用。岗位不仅仅是权力和待遇的象征，更代表着责任和贡献。高校通过科学编制岗位说明书，明确规定每一个岗位的职责任务、聘用条件和考核标准，今后教师的职务晋升、职称评聘、工资待遇不再是简单的与岗位等级挂钩，还要与履职情况和业绩贡献挂钩，本土的和引进的人才同台竞争，大家凭业绩说话，低岗位的待遇可以超过高岗位的，真正做到多劳多得、优绩优酬。
三是建立校内岗位动态分配办法。鼓励高校建立健全校院两级管理体制，根据各院系等单位教职工队伍现状、教学科研工作量、学科建设及人才培养等情况，将岗位职数和聘用权限进一步下放到二级单位。学校定期对院系等二级单位进行评估，根据评估结果动态调整其岗位结构比例，对优势学科和重点学科予以重点支持；对于教学、科研、管理业绩不佳的院系等二级单位，可降低其高中级岗位比例。这样在各院系、各学科之间也建立一种奖优罚劣的良性竞争机制。
问：刚才刘克琦副厅长在发布稿提到，在赣南师范大学等高校已经开展了岗位动态管理改革试点工作，能否详细介绍一下试点的有关情况？目前的成效如何？
答
省人社厅事业处副处长程翔：全省高校岗位动态管理改革，赣南师范大学第一个“吃螃蟹”。2013年，该校在第二轮岗位聘用中就进行了动态管理的尝试，实现了小规模的能上能下。2016年，该校在第三轮岗位聘用工作中加大了推行力度，在参与岗位竞聘的1149名教师中，有168人因聘期考核不合格被低聘，占总人数的14.6%。能取得这样的成效，主要得益于他们以下几个方面的尝试和坚持：
一是坚持问题导向。试点学校始终坚持问题导向，紧紧围绕如何分类制定科学的专业技术人才考核评价办法、如何使落聘人员理解和接受竞聘结果、如何处理管理岗位人员“双肩挑”问题、如何为一线教师空出更多的专业技术高级岗位等教职工关心的问题，不断完善相关政策措施。
二是坚持改革联动。试点学校在实施方案草拟过程中，充分发扬民主，广泛征求职工意见，寻求改革大局与个人权益的“最大公约数”，积极回应各类人员对自身利益的关切。既坚持动态岗位聘用的改革方向，也有一些人性化的考虑。比如，充分考虑老同志对单位的历史贡献，对下一个聘期内即将退休人员续聘原岗位可适当降低业绩条件等。
三是坚持规范操作。在实施过程，试点单位严格按照实施方案进行操作，切实把好岗位申报关、资格审核关、业绩考核关和结果公示关，力求把人考准、把绩考实，获得了教职工的认可。在操作细节上，试点单位还力求尽量简便化和人性化。比如，在每个聘期开始前告知全体专技人员本轮考核的业绩指标；在每个学期开始时，要求各单位开会提醒对照指标找差距、补短板。通过科学设计工作流程，按照竞聘、续聘、低聘、转聘等分类设计申报表格，让每位专业技术人员只填一个表格就完成申报，极大地提高了工作效率。
赣南师范大学通过推行岗位动态管理制度改革，呈现人才引进机制更加优化、职称评聘体系更加科学、薪酬分配方式更加合理的良好局面，为学校“双一流”建设和争创博士授权单位提供了有力的人才支撑。学校先后聘任了吴慰祖院士为江西省有机药物化学重点实验室学术委员会主任、陈芬儿院士为双聘院士和特聘教授，全职引进了国际柑橘黄龙病研究领域顶尖专家王年教授等一大批行业领军人才。该校的做法多次获得中央有关部门和省委、省政府领导的高度肯定，在赣南师范大学的示范引领下，华东交通大学、东华理工大学等高校也纷纷开展了岗位动态管理改革工作,成效较为显著。这也为我们此次全面铺开这项改革工作打下了良好的基础。
问：评聘问题历来是专业技术人员关注的焦点。这次《指导意见》主要是针对聘的问题，同时大家也很关心，在评的方面，下一步高校教师职称制度改革是否有什么新动作？
答
省人社厅专技处处长叶志忠：首先非常感谢记者朋友关心支持深化高校教师职称制度改革。我们也将进一步深化高校教师职称制度改革，使职称制度改革与岗位动态管理相互促进相得益彰，进一步促进高校职称评审自主、人才评价自主、人才使用自主。
一是下放高校教师高级职称评审权。在下放公办本科院校教师高级评审权基础上，对我省5所国家示范高职院校下放正高级评审权，对12所省级示范高职院校、4所省级优质高职院校下放副高级评审权。将于2020前，我省高校全部实行自主评审。
二是鼓励高校对教师分类评价。根据国家和省对人才评价的总体要求，按照社会科学、自然科学、人文学科、艺术学科等不同学科领域，针对教学型、科研型、教学科研并重型、社会服务型等不同类型教师岗位特点，建立科学合理的分类评价标准。
三是促进职称评审与用人制度相结合。高校结合用人需求，在政府主管部门核定的岗位总量和岗位结构比例内开展职称评审。增强学校办学活力，提高办学水平和质量。
问：我们注意到，《指导意见》对教授以下的提出“非升即走”，在教授岗位的又将探索长聘制，请问这是出于什么考虑？
答
省人社厅事业处处长李新乐：在这里，我首先想向各位记者朋友们介绍一下什么是准聘长聘制。准聘长聘制改革的设计思路借鉴了美国大学普遍实行的“Tenure-track（常任轨）”制度，这种制度也被称为“非升即走”制度，1993年左右被清华大学等知名大学引入我国。经过20多年的发展，这项制度在国内的推行面不断扩大。据了解，现在教育部直属985高校都已实行或部分实行准聘长聘制度，但是省属高校推行的还比较少。
简单来讲，准聘长聘制规定每个新聘任的助教或讲师在规定的聘期内，一般是6年或9年，其中有2次晋升副教授的机会，如果两次都与晋升无缘，那么聘用合同到期后，学校将不再续聘，需要离校或调整到非教研岗位。而对符合标准留下来的教研人员，一般要晋升到教授后才可获得长期教职，也就是获聘为终身教授。
准聘长聘制的优势在于将“短期聘用制”与之前的“铁饭碗制”相结合，避免过度追求短期利益和养懒人两个极端，使两种制度互为补充，扬长补短。“准聘期”的作用是辨识人才,在准聘期内对准聘对象提出较高的目标要求，同时匹配具有竞争力的薪酬标准，在压力与激励并存的环境中考察人才、筛选人才，把那些有学术志趣和学术潜力的优秀人才留下。“长聘期”的作用是宽容用才，通过签订长聘合同，使通过准聘期考核的优秀人才可以沉下心来从事长周期、基础性、前沿性研究，不过分追求短期利益。当然，对于终身教授也是要定期进行考核的，待遇跟考核的情况挂钩、也是能高能低的，只不过考核的周期、考核的方式上会有所区别。我们积极鼓励省内高校开展准聘长聘制改革试点工作，目的就是希望通过这项改革不断提高教授的含金量，把“铁饭碗”变成“金饭碗”。
问：刚才，听了发布人的介绍，感觉建立岗位动态管理机制相当于是推进事业单位改革过程中的一次“自我革命”。尤其是此次《指导意见》里的内容，涉及全省广大高校教师的切身利益，请问我省将如何确保这次改革能真正落到实处、取得实效？
答
省人社厅党组成员、副厅长刘克琦：的确如这位记者所说，此次《指导意见》的出台涉及到全省高校教师的切身利益。从大的社会背景和高校发展的内在需要来看，改革已经迫在眉睫。而人事制度改革又是高校综合改革中最复杂、难度最大的改革，也是最为关键的改革。一流的师资是建设一流大学最关键的要素，高校必须突破制约教师队伍发展的主要矛盾和瓶颈问题，才有可能全面推动教育教学、学科建设、科研管理、资源配置、行政管理等各项改革，才有可能实现建设高水平大学的目标。一分部署，九分落实。下一步，我们将从四个方面稳步推进、抓好落实。
一是进一步凝聚改革共识。因为这项工作涉及广大教职工的切身利益，可能会遇到一些阻力。《指导意见》要求，各高校作为改革的主体，一定要建立起学校党政主要领导挂帅的工作班子，首先在校领导层面一定要统一思想。其次要充分尊重教师的主体地位，积极回应教师的诉求，积极宣传和解读政策，寻求改革大局与个人权益的“最大公约数”。这一点，我们从几个试点单位的做法中，就可以看到凝聚共识带来的实际效果。
二是进一步科学考核评价。考核是实现岗位动态管理的关键环节。目前，事业单位普遍存在“重晋级、轻考核”的现象。广大教师最关心的问题是“谁来评价”、“怎么评价”。其中最大的难点在于“怎么评价”，即如何建立一套业内公认、科学简便、易于操作的考核办法，对教师做出公正、准确的评价。评价体系中的教、研如何平衡，具体的标准如何核定，都需要更加科学的考量。同时，鼓励采取分类别、分层次、分阶段考核的办法。比如，对于教学为主的岗位、教学科研并重的岗位和以科研为主的岗位，要设置不同的考核指标。对于年轻教师和临近退休的老教师，在业绩指标的权重上可以有所区别，要正视科研客观规律，体现改革的人文关怀。
三是进一步完善聘用合同管理。合同作为学校和全体教职工的契约，是开展岗位动态管理的法律基础。除了委任制和选任制的校级领导外，《指导意见》要求学校要和全体教职工签订聘用合同，并且将岗位职责、聘期考核标准在合同中予以明确，岗位变更或续聘的人员，要及时变更或续订合同。
四是进一步确保公平公正。一个制度、一项改革好不好，关键是要看执行中是否能做到公平公正。为此，《指导意见》要求高校要从规范人员聘用要求、健全聘用组织、完善监督机制和诉求反映渠道、科学设计工作程序四个方面来保障全体教职工的知情权、参与权和监督权。比如，岗位设置和聘用的方案、考核的标准一定要充分征求全体教职工的意见，通过职工代表大会、党委会等必经程序；聘用的结果必须要进行公示；对于争议纠纷要及时妥善处理等。同时，在执行的过程中，我们将严肃杜绝例外情况的发生，确保此次改革能真正落到实处、取得实效。
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