用人单位能否不与劳动者协商，强行变更劳动者岗位？
近年来，随着我国劳动法律制度的不断完善，劳动关系的深入调整，劳动人事争议案件日渐成为当前民事审判主要案件类型之一。为解决劳动人事争议裁审过程中所面临的问题和困难，江西省三级法院与劳动人事争议仲裁机构开展了一系列富有成效的实践，如加强裁审专业队伍建设，建立联席会议制度，完善裁审衔接、信息共享、多元调处等机制，开展法律宣传教育，为经济社会事业改革发展提供强有力的司法保障。
“五一国际劳动节”即将到来之际，江西省高级人民法院与江西省人力资源社会保障厅联合发布劳动人事争议十起典型案例，希望通过指导性的案例帮助劳动者和用人单位合法合理维权，构建和谐稳定的劳动人事关系。
今天人社君给大家带来的是"我省劳动人事争议十起典型案例"的第一期。
■ 案例一
劳动争议案件中，当事人仲裁后能否仅针对部分裁决事项起诉？
■ 案例二
用人单位能否在未与劳动者就所变更的岗位进行协商的前提下，强行变更劳动者岗位？
案
例
一
【基本案情】
彭某自2004年11月15日入职南昌某医院担任司机一职。双方分别于2004年11月15日、2005年12月31日、2007年5月16日签订聘用合同书至2007年11月30日，并约定彭某的工资为每月700元。2008年4月16日、2014年2月10日，双方分别签订了两份非全日制用工劳动合同，约定彭某的工作时间为平均每日不超过4小时，每周不超过24小时，劳动报酬为14.58元/小时。2015年4月24日，南昌某医院口头通知彭某办理工作交接，双方于2015年4月27日解除劳动关系。工作期间，南昌某医院未为彭某缴纳社保，但按月向其支付了夜班补贴。后彭某因与南昌某医院就解除合同应支付的各项费用产生纠纷，遂申请仲裁，后又诉至法院。
【裁判理由与结果】
彭某向江西省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决南昌某医院为其补缴社保，向其支付晚班补贴、行车补贴、月奖、年终奖、最低工资差额、经济补偿金。该仲裁委裁定：一、南昌某医院为彭某补缴2003年5月至2015年4月的社会保险（个人应缴纳部分由彭某承担）；二、南昌某医院支付彭某最低工资差额2970元；三、南昌某医院支付彭某解除劳动关系的经济补偿金21600元；四、驳回彭某的其他仲裁请求。
彭某对仲裁裁决第一、二、三项均无异议，仅对第四项不服，遂诉至南昌市西湖区人民法院，诉请判决：南昌某医院向其支付晚班补贴10080元、行车补贴金25920元、月奖金和年终奖金69200元。西湖区人民法院判决：一、南昌某医院支付彭某2013年4月至2013年12月低于南昌市最低工资标准的工资差额2970元；二、南昌某医院支付彭某解除劳动关系的经济补偿金18900元；三、南昌某医院无需支付彭某晚班补贴10080元、行车补贴金25920元、月奖和年终资金69200元。
彭某不服西湖区人民法院的判决，上诉至南昌市中级人民法院，南昌市中级人民法院进行了改判：一、维持原审判决第一、三项；二、变更原审判决第二项为南昌某医院于本判决生效之日起十日内支付彭某解除劳动合同经济补偿金21600元。
裁判要点
对于劳动争议案件，即使当事人仲裁后仅针对部分裁决事项起诉，人民法院也应根据仲裁申请事项全案审理，但在实体上仍应遵循处分原则，对当事人在仲裁中所为行为予以认定。
典型意义
裁、审程序的有效衔接可以提高劳动争议案件的审理效率。程序上，劳动争议诉讼不应机械适用不告不理原则，即不能仅围绕当事人起诉事项，而是应围绕劳动仲裁中当事人申请的全部事项进行审理。事实认定上，应遵循禁反言原则，当事人在劳动仲裁中所举之证据、所为之行为、所作之意思表示均可作为诉讼中认定事实的依据。实体处理上，应遵循处分原则，具体区分两种情形：1、对起诉一方不服劳动仲裁结果并提出具体诉请的事项，经审理查明后作出判决；2、对起诉一方认可劳动仲裁结果（必要时可释明确认），而起诉时又未提出具体诉请的事项，直接依劳动仲裁的结果作出判决，未起诉一方在诉讼中仅提出抗辩，但未经法定程序提出诉请的，不得作为改变劳动仲裁结果的依据。就本案而言，彭某申请仲裁的事项包括补缴社保、向其支付晚班补贴、行车补贴、月奖、年终奖、最低工资差额、经济补偿金解除劳动合同经济补偿金7项，仲裁裁决支持了补缴社保、最低工资差额、经济补偿金3项，驳回了其他申请。裁决后，彭某向一审法院起诉，诉请仅针对仲裁驳回事项，并明确表示对仲裁裁决南昌某医院为其补缴社保、向其支付经济补偿金21600元、最低工资差额2970元无异议。一审判决进行全案审理并无错误，但在解除劳动合同经济补偿金的处理上，违反了民事诉讼的处分原则。仲裁中彭某主张经济补偿金21600元，仲裁亦裁决了21600元，彭某明确对此金额无异议，而南昌某医院也未对此起诉，表明其对仲裁裁决的金额是认可的。故本案中解除劳动合同经济补偿金的金额，应结合仲裁裁决的结果、裁决后当事人主张权利的程序及具体诉讼请求直接判决21600元，不能应双方均未提出诉请，反而作出对起诉一方更为不利的判决。
一审合议庭成员：陈敏、喻萍、刘春香
二审合议庭成员：黄琳、王革生、龚江
作者：黄琳，南昌市中级人民法院
案
例
二
【基本案情】
2009年9月，黄某与海天某公司签订《劳动合同》，约定：合同期限为无固定期限，工作岗位为生产安全部司机工作；因生产经营变化需要，经双方协商一致，可以调整黄某的工作岗位或生产经营任务；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，海天某公司提前30日以书面形式通知黄某或者额外支付一个月工资后，海天某公司可以解除劳动合同。2015年7月6日，黄某所开车辆报废，海天某公司通知黄某将其工作岗位由司机调整为挂钩工。按海天某公司的《薪酬管理制度》，挂钩工与司机的岗位级别均为六级，岗位基薪与岗位系数相同。黄某接到岗位调整通知后未按要求到岗，2015年7月旷工17天，2015年8月旷工22天，此后虽正常上下班，但未在海天某公司安排的工作岗位上工作。后黄某提起仲裁，请求：1、双方签订的《劳动合同》真实有效，工作内容条款为有效条款；2、撤销海天某公司关于黄某工作岗位调整的通知，继续履行《劳动合同》中的工作岗位内容；3、海天某公司按原工资标准支付仲裁期间的工资损失3000元。
【裁判理由与结果】
九江市劳动人事争议仲裁院裁决，确认双方签订的《劳动合同》真实有效，工作内容条款为有效条款，驳回了黄某其他仲裁请求。
黄某不服裁决，诉至九江市浔阳区人民法院，该院判决双方签订的《劳动合同》有效，工作内容条款为有效条款；撤销海天某公司关于黄某岗位调整的《人事通知》；驳回黄某的其他诉讼请求。
裁判要点
用人单位虽基于其经营、用工自主权，可合理调整岗位设置。但在对劳动者进行岗位的调整、变更时，基于劳动者所享有的职业选择权，以及劳动合同应协商一致的原则，仍应与劳动者就所变更的岗位进行协商，不应强行变更。
典型意义
中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”；第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。据此，对于劳动合同的订立和变更，包括岗位变更，都应以协商一致为原则。用人单位未经协商一致的调岗行为，不能得到支持。本案中，海天某公司单方将黄某工作岗位由司机调整为挂钩工，未经双方协商一致，海天某公司的行为损害了黄某的职业自主权，有违劳动合同主要条款必须平等自愿、协商一致的基本原则，故对黄某要求撤销岗位变更的通知予以支持。但由于海天某公司司机岗位的减少，致使海天某公司事实上无法安排黄某在司机岗位工作，双方《劳动合同》中关于黄某工作岗位的条款实际已无法继续履行，故对黄某要求继续按原岗位履行劳动合同的诉请不予支持。双方如要继续保留劳动关系，可继续对工作岗位进行协商,也可按《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定和《劳动合同》的约定解除双方劳动合同关系。
独任审判员：何凡
作者：何凡，九江市浔阳区人民法院
江西省劳动人事争议仲裁院 供稿
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