共读四步法：看见正向核心的力量—欣赏式探询共读会

“我们做过的哪些事情是运作有效的？我们又将如何释放优势与资产来继续前行？”你是否好奇在何时进行这样的询问，以及如何有效设计这样的探询并能行之有效？深圳IAF实践群的小伙伴们带着同样的好奇开启了第二本书的共读计划--《欣赏式探询团队协作案例集》。

我们将用公众号帮助共读伙伴记录共读过程，并向大家分享我们探讨到的内容。

一、请用一个词形容从启动会到今天，这一周你的感受

共鸣、好奇、相见恨晚、美妙、转化

探询、审视、闪光点、期待

二、内容回顾 

“已经阅读的部分，你记得有哪些章节或字句，哪些内容让你印象深刻？”

“让你印象深刻的部分引发了你的哪些思考？”

A:P16-你会喜欢上它的，因为它能帮你发现人与组织中运作有效的东西；欣赏式探询是变革中的积极革命。

P23-德鲁克强调：领导力的任务就是打造和强化组织优势而让弱点显得无关紧要。不足是不容忽视的，但要发展和提高表现，就必须把精力集中在已经有效的部分上。

B:P41-我们对事物的隐喻塑造了我们的信念。想一下，我们有把工作场所比喻成机器、花园、网络、家庭、学校、或动物园吗？透过欣赏式探询的视角，我们可以有意识地找到希望，获得更多的而不是更少的东西——因此，我们关注的重点就成为现实。

C:P61-四种能力：肯定的能力、扩展的能力、生成的能力、协作的能力。

D:P17-第一，我注意到许多思想、情感、形象、联系、判断、冲动和欲望，闪现在我清醒的头脑中，并让我反思它们是否与环境相融；第二，我越来越关注生命本身的神秘和壮丽，去培养一种令人惊奇、感激和积极促进人类发展的愿望，使它有益于全人类和宇宙。

E:-期待了解为什么讲故事会带来如此的不同。

F:P48-我们生活在一个由自己提问创造的世界；变革始于我们提出的第一个问题；我们的提问决定了我们所能得到的结果；我们的提问越积极越能创造可能性；我们的提问创造运动和改变。

G:P19-20 觉醒，从无能力无意识的阶段，再到有意识无能力，再到无意识有能力的阶段，最后是通过成为有意识有能力来最大发挥我们的潜力。

H：当你使用欣赏式探询让人们分享成功故事的时候，你实际上是帮助参与者触及自我的心智模式、信念系统、价值观、动机、希望和梦想；由于有意识地觉察了这些已经存在的优势（正向核心），拥抱变革和创建组织价值就会变得更加容易和鼓舞人心。

I：P39五个原则-建构原则：语言创造实境；同时原则：第一个提问就开启改变；诗意原则：我们关注的重点成为现实；预见原则：形象激发行动；积极原则：积极情绪带来积极行动。

J：P22我们关注什么就会得到什么。赛马场的赌徒不会把他们辛苦赚来的钱押在最弱的马匹上。他们要赌最好的和最强的。赛马的主人和训练师要为培育和发展每匹马的优势而投资。

三、实践研讨

“书中哪些内容你有在实践中使用？书本关联你的实践经验，哪些让你有了新的思考 ?”

A：P9里面提到，凸显出已经存在的最好的东西，把集体的光芒投射到想象中组织的未来；那么，什么是投射？我在这里还想再继续思考。

回应：“我们所爱之物昭示着我们究竟是谁。”--托马斯·阿奎那，这个是不是有点投射的意味。我在想，做欣赏式探询，是不是也正考验的是我们内心的那个“爱”，我是真的能感受到他的/客户的，正面、优势、积极的那一面吗，我是真的因为爱而看到吗？

B：读完书我特别有感触，我们以前经常把注意力和焦点放在问题上，而没有关注到已经存在的美好内核。

C：我在这里有一些疑惑，在企业实际工作中会有很多的工具供我们的参考，可是很多却不能踏踏实实解决我们现有的实际问题，欣赏式探询难道只是看到积极的一面，那么如何来解决真实存在的问题的呢？

D：我读完了欣赏式探询，最近有了一个应用，有一个朋友刚被升任总经理，我在跟他的对话过程中想到了欣赏式探询，并跟他有一些基于优势的对话，让我们的对话过程更有积极正向的能量。

E：我在个人教练当中经常使用欣赏式探询的方法，帮助对方从自我以前的优势中看到能力和希望，这种正向内核是来自对方的真实经历，非常有力量。

F：我在读了书本的前两部分内容之后，有回过头去复盘之前参与的一个企业变革项目，这一次的复盘我在原有总结项目的不足和需要改善的基础上，有意识地去关注项目过程中行之有效的部分，并深入地探讨一下是一些什么行为和力量使这一部分内容有成效，并且思考到这样的优势可以怎么继续用在新的项目上。欣赏式探询也可以非常好的应用在项目复盘上。

G：我在这里有一个观察：有关企业管理、变革面对的问题，市场上会不断涌现出各种新鲜的理论、方法和解决形式，企业往往会在一轮一轮的新方法走过之后回到原点，最后留下来的还是传统的管理方法。

回应：这一点确实是有这样的一种情况，我有一个自己的体会，这也是我接触引导之后思考到的。因为我以前从事培训，我在看引导和我们以前做培训的一些思维方式和做法当中得到了一个体会。我刚接触引导的时候，觉得引导特别好，比培训好，我身边也会有一些朋友，认为引导也是好，后来我就反思，其实引导有他的好处，培训有他的好处，通过做引导反思培训，其实是我们没有把培训做好。举个例子，比如说当讲领导力的课程的时候，我们会把中高层甚至基层主管都叫到一起来讲，那这些不同层次的人所需要的是不太一样的，这个时候我们就众口难调。我们确定的学习目标呢，也都是比较空虚的，或者说是模糊的。但为什么培训还做起来那么多，那么迫切，那是因为有所谓的专家在往外输出东西，你听不听听多听少，反正这个过程都能够按计划进行，是可控的。引导就不一样了，大家坐在那，你也没有什么东西可说，你让大家讨论，大家不讨论，大家不说这事就不可控，做不下去。所以我觉得从这点就足以看出来，我们在培训设计的时候，如果能够把目标对人的针对性做得更好一些，像设计引导一样，把握它的需求，把需求落到实处，其实培训也可以做得非常的落地。

所以回应上面的观点，有的时候我们追新，是因为我们并没有把眼前的用好，所以就在找一些更好的所谓的解决方案，包括我自己。

H：我在读到这一部分内容之后有一个思考，我们在关注优势和正向的方向，那一些问题和弱势的内容就不去关注了吗？怎样处理负向的问题？

回应：这个想法特别好，我前些年在帮一家国企用过欣赏式探询后，过了一个多月，因为客户要求经理人要做实践，所以有一位总经理就发微信过来问我“我有个下属他表现不太好，我怎么用欣赏式探询？”这个问题和上面的疑问相通的地方，AI有自己适用的前提和假设，其他的方法也有它适用的这个场景。我觉得像我那个客户的情况就直接去批评教育就好了，比如你可以用建设性反馈，你可以用star，你可以用GROW等等。如果你要用AI，就要找到个人、团队和组织渴望改变的那个点，也就是方法论当中所提到的那个正向主题。

回应：很多时间，大家都会有疑问，只谈好的，是要掩盖掉不好的吗？AI是倡导正向核心的方式，同时，也是可以处理负向的，在AI中，会把负向的这个问题，转为像这种提问：我们曾经在这件事情上，有过怎样的经验，处理类似的问题？当时是怎么做的？通过这样的指向让大家学习处理一些问题事件。不过问题如何暴露出来，让台下的问题，放到台上了，在AI的几本小书没有写到，这可以参照我们以前谈到的抓大象的方法。如果已经是台上的问题，就好说了，直接可以使用正向提问，来处理负向问题事件。

回应：谈事情好的方面或是不好的方面都是陷在具体事情中了，在这时候，需要暂时抽离一下，从更高、更远或者旁观者的角度，组织参与人员探讨一下，大家一起讨论的这件事怎么就这么重要？大家最期望达到怎样的状态？当前的这次探讨具体的产出应该是什么？明确之后再进入事情中。

回应：对，所以爱因斯坦说：你无法在问题创造出来的层面，去解决这个问题。需要抽离出来，才能找到问题解决途径。

H：大家第一次共读就有了一些不同的的视角和疑问，耐心读下去，慢慢读，刚开始有疑问，后面会越来越清楚。

四、“一句话总结今天的收获，你从共读分享中带走了什么？”

看到了不同的视角

坚定的相信，改变就会发生

不同的视角，不同的关注点；喜欢跟着较真的思考去思考

集体共创的力量

跟着一群有实践有思想的人在一起真好

跟着一群很认真很精进的人在一起很幸福

学习的场域很好，有很多新鲜的观点

一群人读书，越读越有味道

朝向而不是逃离某个东西

带走了大家的能量，同时没有减少能量，这就是分享的力量

欣赏式探询就跳脱现状，重新选择作画的主题和方向，在更美妙的主题中下笔

本期参与者：Simba 、Yuki、Anna、柚子、姚岱青、张正明、南方、王玥珺、飘飘、Vivian、白丰硕、欧兰辉、ying、淇淇、樊成信

本期带领者：飘飘  Vivian   

本期记录者：姚岱青

注：共读分享内容中有关原文内容出自《欣赏式探询团队协作案例集》一书。

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