如何打造顶尖的团队协作能力？

这是傅一平的第350篇原创

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正文开始

华为的价值观是：“成就客户、艰苦奋斗、自我批判、开放进取、至诚守信及团队合作”，腾讯的价值观是：“正直、进取、协作、创造”，京东的价值观：“客户为先、诚信、 协作、感恩 、拼搏 、担当”，可以看到，大家都把协作当成核心竞争力。

《团队协作的五大障碍》是兰西奥尼写得一本关于团队协作的书籍，讲了新上任CEO凯瑟琳重塑高效团队的故事，情节扣人心弦、人物有血有肉，是不少团队的真实写照，我读这本书的时候代入感非常强。

书中有个情节是这样：

凯瑟琳作为新CEO召集管理团队在酒店召开第一次沟通会议，提到了公司面临的严峻挑战，而增进管理团队的信任是当务之急，但马上就受到了相关人员的质疑：

“我不明白你根据什么认为我们彼此缺乏信任呢？会不会是因为你对我们还不够了解？”  首席财务官反问。

“我们没有那么多时间辩论一些小问题，我们太忙了，没有时间斤斤计较，我们有很多工作要做。” 这是市场部主管的态度。

“开会时我干自己工作是因为如果讨论的内容不是和每个人都相关，可能会在后面面对面时更容易解决。” 这是首席技术官的态度。

凯瑟琳面对这些犀利的问题都给出了让人信服的回答，如果换做我，估计是很难应付的，虽然我们很少经历这么激烈的面上的争论，但心理的暗战其实每天都在发生。

兰西奥尼这本书总结了破坏团队协作的五大障碍：分别是缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任及无视结果，并通过凯瑟琳这个角色，给出了富有洞见的技巧和法则来解决现实中的团队协作问题。

笔者从中收获很多的启示，如果你想更深入的理解团队合作的内涵，一定要看下这本书。

一、缺乏信任（相互戒备）

团队成员间缺乏信任源于大家都害怕成为别人攻击的对象，大家都不愿意敞开心扉，从而导致无法形成相互信任的基础。

判断团队成员间是否建立了良好的信任关系，不是看表面上的和睦与否，而是要看以下场景下的真实表现：

1、能不能承认自己的弱点和错误

2、能否主动寻求别人的帮助

3、欢迎别人对自己负责的领域提出问题和建议

4、在工作出现问题时相互提醒

5、赞赏并学习别人的技术和经验

6、把时间和精力花在解决实际问题上而非流于形式

7、珍惜集体会议，而不是寻找借口尽量减少一起的时间

相信大多数人是得不到满分的，比如我就很难在团队成员面前承认自己的弱点和错误，别人对我负责的领域提出问题，自己也往往抱有很大的戒备心理，但我却不会承认团队之间缺乏什么信任，你看大家都很和睦嘛，因此改善就无从谈起。

直到这本书给出了缺乏信任的具体场景和表现时，我才会认识到以前关于团队信任的理解过于肤浅了。

关于信任凯瑟琳有这么一段诠释：“信任并不是认为别人和自己一样，不需要改进，信任是指当你的同事督促你前进的时候，你能够认识到他们这样做是因为他们关心这只团队。”

关于团队如何建立信任这本书也给出了一些建议，包括个人背景介绍、成员优缺点的讨论，个性及行为特点测试，360度意见反馈，集体外出实践等等，当然大多是战术层面的。

二、惧怕冲突（一团和气）

如果彼此缺乏信任，团队成员之间就不会有开放、建设性的思想交锋，大家更习惯于保持一种表面上的融洽，惧怕冲突的团队有以下特点：

1、团队会议非常枯燥，大家都不想发言

2、使用不正当手段暗中议论别人和攻击

3、避免讨论容易引起争论的问题，而这些问题对于团队协作成功非常必要

4、不能正确处理成员之间的意见和建议

5、把时间和精力浪费在表面形式上

良好而持久的合作关系，需要积极的冲突和争论来促使其前进，团队的协作关系更是如此，积极争论的团队的唯一目的就是在最短的时间内找到最佳的解决方案。

而我们太容易受岗位高低、人际和谐、多一事不如少一事等思维的影响，很多会议开成了一言堂，无法畅所欲言。

团队中普遍存在的的牛型员工也使得随风倒的风气到处蔓延，但我们有时还认为协作气氛还很好，至少不是问题，这就是典型的温水煮青蛙。这让我想起来了雷·达里奥在《原则》中提到的极度透明，看来我理解的还是不够透彻。

阿里取消周报这个事情，内部肯定经历过激烈的争论，这其实是不惧怕冲突的一种表现，最近团队也取消了日报，大家都看到了官僚主义和形式主义，但一定要有人说出来。

凯瑟琳有这么一段话直达本质：“企业中的官僚主义是指，一个人所说的话和所做的事，是为了让其他人按其期望的那样做出反应，而不是出于他们自己真实的想法。“

三、欠缺投入（模棱两可）

如果大家由于惧怕冲突没有讲出自己的观点，就不会真正的进入角色，这就是欠缺投入，造成的结果就是决策的模棱两可，欠缺投入的团队有以下特点：

1、团队的指令和主要工作任务模糊

2、由于不必要的拖延和过多的分析而错过商机

3、大家缺乏自信，惧怕失败

4、对已经作出的决定反复提出质疑

很多团队过于追求意见一致或绝对的把握而变得麻木，在出现不同意见时也不争论下去，也就是冷处理，于是所谓的一致同意变成了谁也不得罪的权宜之计。

比如领导下达一个任务，团队成员当时脸色明显不对，但也就默认了，然后事后各种马后炮说不清楚要干啥，这其实就是欠缺投入。

而优秀的团队可以在很短时间达成明确的共识，大家都同意按照最终决定进行工作，即使先前反对这项决定的人也是如此，即不同意但是要投入。

关于克服欠缺投入这本书给出的方法包括统一口径、确定最终期限及低风险激进法。

笔者觉得还是比较靠谱的，统一口径一般可以采取会议纪要的方式进行，很多时候讨论了老半天，大家都以为对方懂了，其实具体落到纸上还是会有争议的，一定要公开写出来告诉大家。

低风险激进法其实就是小步迭代的另一种表述，起步的时候决策错误没关系，但一定要尽早决策，然后出现问题尽早掉头，这好过决策上的模棱两可。

四、逃避责任（低标准）

因为投入不够，且实际上没有达成共识，团队成员就会逃避责任，具体有以下的表现：

1、发现问题时不愿意向同事指出

2、甘于平庸，对于团队里表现出色的同事心怀妒忌或怨恨

3、缺乏明确的时间观念

4、把责任压在团队领导一个人身上

让笔者感到惊讶的是第1条：只要发现自己所在的团队的任何问题，都应该及时指出来，不管是不是你负责的工作，团队很多潜在的问题所以没被指出来，并不是大家没看到，而是因为想避免人际关系上的摩擦。

这种团队协作的要求，即使是在上级对下级指出问题时也会面临挑战，更不用说在平级之间。笔者其实也非常害怕这种摩擦。

但如果同事之间真的能如此坦诚，其实就不再需要那么多绩效管理及改进计划等过度形式主义的措施，害怕辜负团队和同事的期望比任何规定和制定都更能促使成员努力工作。

怎样才能保证一个团队的成员不逃避责任呢？

本书给出了一些建议，包括公布工作目标和标准、定期对成果进行简要回顾、团队嘉奖等等，这些给了我很多的启示，而近年来团队所践行的OKR、季度表彰等管理举措跟这本书的一些观点相符，坚定了我继续改进的信心。

五、无视结果（地位和自我）

如果团队成员不能相互负责、督促，第五大障碍即无视结果就有了赖以滋生的土壤，当团队成员把个人的需要（如个人利益、职业前途或能力认可）放在整个团队的利益之上时，就导致了无视结果，具体有以下表现：

1、无法取得进步

2、无法战胜竞争对手

3、失去得力的员工

4、鼓动团队成员注重个人职业前途和目标

5、很容易解体

我现在能很好的理解为什么以前很多工作不如预期的原因，领导关注的是部门和团队，而我以前往往只关注自己的专业。

最近转载的一篇文章《数据团队更需要一个“外交部长”》很好的说明了这一点，“外交部长”为了推广团队的大数据应用写了无数的PPT，做了无数的沟通，这些工作对于团队是如此重要，但很多人对于这类工作却是非常抗拒的。

那么，一个团队怎样确保成员把重点放在集体成绩上？方法是明确集体的工作目标和成绩，奖励为集体成就贡献力量的成员。

可以看到，团队协作的五大障碍并不是相互独立的，而是像生物链一样一环扣一环。

缺乏信任，成了惧怕冲突的基础，缺乏信任的团队是无法进行直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论和不痛不痒的意见。

缺乏必要的争论之所以成为不利的问题，是因为它导致了欠缺投入的发生。因为投入不够并不能达成共识，团队成员就会逃避责任。

如果团队成员不能相互负责、督促他人，第五大障碍就有了可以滋生的土壤。就这样，根据连锁反应，只要这五大障碍中有一大发生，整个队伍就要深受其害了。

当然，要克服这些障碍也跟成员的价值观息息相关，这也是为什么书中的CEO凯瑟琳要辞退市场主管米琪的原因，他们的交锋读起来非常过瘾。

希望我的诠释于你有所启示。