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《中国工业经济》观点精粹 | 内部培养与外部空降：谁更能促进企业创新
图片来源：https://m.baidu.com/sf/
作者：逯东，余渡，黄丹，杨仁眉
单位：西南财经大学会计学院，四川大学商学院，金信基金管理有限公司
原文刊发：《中国工业经济》2020年第10期，原标题为《内部培养与外部空降：谁更能促进企业创新》
研究背景
总是能够及时、高效地运用一切最先进生产要素来提高经营效率是优秀企业的最重要特征之一。从该特征来看，科技企业和传统企业并没有本质区别，未来的优秀企业都将是具有持续创新能力的科技型企业。面对科技加速进步带来的市场竞争压力，企业只有不断革新其生产技术水平、商业范式、组织管理体制等才有可能实现基业长青。而在推动企业不断创新的过程中，人才是最重要、最具活力和创造力的第一资源。因此，对人才培养和选拔的重视程度构成了企业能否持续创新的关键动力。
一般而言，企业对人才的培养主要体现在两方面：一是通过必要的业务培训和实践锻炼来提升所有员工的工作能力；二是依靠长期的时间考察，筛选出能真正融入企业文化、认同企业价值观、且具有较强工作能力和创新能力的人才进行重点培养和提拔。但这种人才培养过程往往耗时耗力，不仅需要企业构建完善的人才培养体系，还需要企业创建强大的企业文化和激励体系来留住培养的人才，否则成本耗费巨大而仅仅是为他人做嫁衣。因此，现实中也有很多企业选择直接从外部高薪招聘成熟人才。
总结现有实践观察，企业的人才培养和选拔观主要分为内部培养和外部空降两种类别。其中，内部培养表现为企业依靠自己内部的培养流程和组织体系来筛选出具有较大潜力的“德才兼备”人才；而外部空降则体现为奉行“挖人政策、拿来即用”的观念，但往往忽略了这类人才是否与企业文化和价值观相匹配。那么，从促进企业创新发展的角度看，究竟哪一类人才培养和选拔观更有利？其中的潜在影响机制是什么？对这一问题的回答不仅有利于为有关企业人才培养和选拔观的争论提供经验证据，也能为推动企业高质量发展提供有益的启示。
研究发现
逯东等发表在《中国工业经济》2020年第10期上的论文《内部培养与外部空降：谁更能促进企业创新》，基于2004-2017年中国A股上市的研究样本，考察了企业管理人才培养和选拔观对其创新能力的影响及潜在作用机制。研究发现：
首先，企业越是重视从内部培养来选拔管理人才，其持续创新能力也越强，但二者在一定程度上也呈现出非线性关系，完全清一色的“兄弟连”式人才选拔观也可能会对企业创新产生不利影响。因此，如果企业不重视对内部人才的培养和选拔，而是依赖外部空降的“挖人”策略，往往不利于打造出一批质优量多的人才队伍，使得企业的持续创新能力难以维系。
其次，重视内部培养人才并不意味着企业选人、用人上的封闭性。事实上，该文还考察了界于“内部培养”和“外部空降”之间的一类人才，即其来自于外部招聘，但担任公司高管职位前，在公司内部经过一段时间的非高管岗位（如：中层岗位）的能力历练和品性考察，该文将其界定为“半路出家”。虽然“半路出家”人才在短期内促进企业创新能力提升的效果强于“土生土长”人才，但从长期来看，企业持续创新能力的不断提升仍然需要来自“土生土长”人才的支撑。
最后，重视从内部培养来选拔管理人才的企业往往能够更有效地缓解与创新活动相关的逆向选择和道德风险问题，更有利于降低代理成本，促进企业创新能力的不断提升。一方面，从创新激励机制的角度看，重视内部培养来选拔管理人才的企业不仅有助于提高创新业绩和高管薪酬之间的敏感性，还降低了短期业绩下降对高管薪酬的影响。另一方面，重视内部培养选拔管理人才还能够更好地通过激励高管提升资产利用效率来推动创新。
研究启示
该文构建了能够在一定程度上刻画企业人才培养和选拔观的变量，分析了人才培养和选拔观对企业创新的影响及其潜在机理，丰富和拓展了有关企业人才培养和选拔观的研究，对企业应当如何培养和选拔人才来实现创新发展目标具有以下启示：
第一，为了选拔出企业创新发展所需的会经营、懂技术、善管理的人才队伍，企业应当更加重视发掘和培养潜力较大的内部员工，激发员工对公司事业的热爱、担当和使命感，让优秀人才能够长期为企业服务，为企业转型升级和高质量发展储备丰富的“德才兼备”人才资本。
第二，重视内部培养管理人才并非意味着企业选人、用人机制上的封闭性和“唯内部人”观念，企业也需要汇聚部分的外部优秀人才，但必须经过一定时期的内部历练和培养才能担任高管。事实上，优秀企业往往就是人才培养的黄埔军校，该文研究比较了“内部培养”和“外部空降”这两类高管人才培养和选拔观的差异，特别强调了“内部培养”管理人才选拔观对企业创新的重要性，这对于当前不少担心人才培养耗时耗力，进而只奉行“挖人政策，拿来即用”的企业具有较大的借鉴意义和参考价值。
第三，与企业创新相关的激励合约设计不仅需要“强心剂”，也需要“定心丸”。创新活动很可能较难产生立竿见影的效果，特别是当短期创新成果不明显时，往往会对公司当期业绩带来不利影响，而这也可能会给上市公司的市值管理带来较大的压力。但是，从长期看，企业的持续发展又需要依靠创新进行驱动，关键技术的突破或商业范式的革新等往往会给企业带来更明显的竞争优势，而创新又是一个不断试错的过程，这意味着创新的成功需要不断地探索才可能实现。可见，企业在设计与创新活动参与者相关的激励合约时，一方面要考虑对创新成果进行必要和对等的奖励，另一方面还要重视对短期的创新受阻给予一定程度的宽容。
第四，对关注企业创新的相关利益者而言，在关注企业历史创新数据的基础之上，还应当补充增加对其人才选拔观的认知，判断企业是否有完善和良好的内部人才培养与选拔观。尤其为增强资本市场对科技创新型企业的服务能力，2019年科创板正式设立，意味着大量科技创新型企业将陆续通过科创板进入资本市场融资。由于科技创新活动的高风险特点，如何为大部分缺乏财务业绩支撑的科技型企业合理估值成为资本市场中介机构和投资者等相关利益方的难点。该文的研究结论为此提供了新的观察视角，如果企业的高级管理人员大都是通过外部空降的选拔方法，而少有企业内部培养选拔属性下脱颖而出的管理人才，则可能表明该企业对内部培养管理人才的选拔观还不够重视，企业内部培养的在未来适合接替现任管理人员的人才储备还不充分，将来可能面临关键管理人才流失而无法迅速递补的风险。因此，相关利益方可以考虑从企业管理人才选拔观的角度来评价企业科技创新的可持续性和确定性，进而做出更为合理的估值以保障各方利益。
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参考文献引用范例：
[1]汪晨，万广华 ，吴万宗.中国减贫战略转型及其面临的挑战[J].中国工业经济.2020,(1):5-23.
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