十年创业老兵谈人才招聘：瘦鹅理论
宋杰：LogicMonitor联合创始人，前CTO
前言：
2008年，一个朋友和我在加州创办了LogicMonitor，开发一款监测IT基础设施性能的SAAS产品。2018年5月，我们以数亿美元的价格把公司出售给一家私募股权投资基金。公司在出售时拥有上千家企业用户，其中包括奈飞，PayPal，阿迪达斯，索尼，黑石集团，科氏工业，美国联合健保等世界顶尖企业。
十年创业，在工程管理，产品规划，企业营运，和技术架构等方面收获了不少的经验与教训。但我始终觉得，企业要成功，延揽和培养人才是第一位的。
我们在加州和成都各有一个工程团队，其中成都团队有约45位工程师，90%以上都毕业于北大，上海交大，中科大，电子科大等知名高校；绝大多数社招工程师都来自百度，腾讯，阿里，华为，新浪，诺西等国内一流IT企业。
初创企业早期的招聘策略和成熟公司有很大不同；网上讨论初创企业招聘的文章偏重于“文化”，不太涉及具体的实操手段。这篇文章分抛砖引玉，分享了我个人在这方面的一些心得与做法（干货为主），希望大家不吝赐教。
▌瘦鹅理论
台塑创始人王永庆先生早年间经营米店。一批米，总有一些过期了还没卖出去。他就考虑用这些米养鹅来提高利润。
当时台湾的基建比较落后，洪水灾害每年都有发生。原住民的鹅由于洪水期间没有饲料供应，很多死掉，没死的也饿得奄奄一息。王先生通常在这个时候去山区收鹅。除了这个时段的鹅价远较平日为低外，他还有另外一层考虑：一只鹅多日没吃的居然还没有被饿死，可见生命力极强；如果这时候有米给它们，这些鹅一定会大吃特吃，很快就能长到理想的体重。
这就是贯穿王先生一生选才用才的瘦鹅理论 – 找人才，要优先选用那种有能力，对成功有强烈欲望，但却受环境限制得不到发挥的人。
BAT有很多一流人才，但他们往往不愿意屈就一家没钱没名的初创企业。而才具平常的工程师又无法胜任初创企业面对的挑战。这时候创始人必须应用瘦鹅理论，找到有巨大潜力但又缺少机会的人。
公司早年招聘的一位工程师就属于这种情况。该员工华中科大毕业后在杭州一家公司工作，后来因为家庭原因跳槽到一家大型通信企业的成都部门。由于入职时的阴差阳错，他被安排到测试岗位，并且多次要求换岗没有成功。
经过几次交流，我意思到这是一只典型的瘦鹅：有强烈的研发欲望，扎实的基本功，但在现公司得不到机会。经过一番努力，该员工选择了加入我们当时只有两名员工，用着二手家具的成都办公室。这位员工后来成长为公司时间序列数据库的研发带头人，是世界上最好的TSDB专家之一。
▌人脉
缺少光环的创业者最难的是取得应聘者的信任，而熟人的引荐能打消他们对企业的很多疑心。
在人脉的利用上，我主要有以下三招：
第一招，联系老朋友，老同学，把自己创业招聘的信息传递出去，希望他们帮忙推荐人才。成都办公室的第一个工程师就是通过这种途径找到的。
第二招，和成都几个重点高校计算机系的老师建立起个人友谊。对于初级工程师，我们的招聘重点在经验虽少但很有潜力的本科毕业生。因此，我的重点公关对象就主要是教学轨（而非研究轨）的老师，他们和本科生直接打交到更多，更熟悉个人的情况。
通过这条途径，公司在成立初期就挖到不少好苗子，包括代表电子科大参加ACM编程大赛进入莫斯科世界总决赛的队员。
第三招，充分利用员工的人脉。尽管创业资金不宽裕，我们还是订下了丰厚的员工推荐奖励制度。只要员工推荐的朋友被录取，每年就给推荐者发放6000元奖金，并且持续发放5年。目前成都办公室几条线上的关键人员基本都是通过这种途径延揽到的。
▌造势
初创小公司必须要想办法造势，在当地IT圈里给人留下独特的印象，从而吸引人才来应聘。我们主要的作法是：
充分利用社交媒体，扩大影响力。公司一成立，我就利用QQ拉起了一个技术群，目前已经有群友上千人。这个群或直接或间接的为我们吸引来了不少的应聘者。
利用公司办公室举办一些社区活动。比如，我们邀请过瑞典的人工智能专家，和京东团队做过技术交流，搞过多次不同专题的meetup。这些活动方式，在六七年前的成都还是比较有新意的。
营造一些神秘感，刻意的把招聘条件提得很高。这个作法一方面把一些B player吓住了，另一方面对A player造成了想来打打擂台，试一试的诱惑感。
▌校招
尽管是小型的初创公司，我们也一直坚持建设人才梯队的思路，经验丰富的工程师和刚毕业(或者一两年工资经验)的学生要保持一定的比例。刚开始，这个比例可能是80:20，但随着企业的发展，这个比例应该逐步达到40:60水平。
对初创小企业，我不建议像BAT一样搞宣讲会，然后密集笔试/面试/发offer这样一个流程。原因有三：
· 初创小企业往往没有搞这一套流程的人力物力资源。
· 企业名气有限，好的学生如果同时拿到BAT和你的OFFER，他们极大概率会选择BAT。
· 这种笔试面试需要企业在两三个小时来判断一个学生是否符合企业的要求，因而不可避免的存在较高的误判率。
我个人比较喜欢的校招方式是通过和学校老师的个人友谊，在平时就和一些好苗子建立联系，以取得他们的信任。也可以去学校作技术讲座，允许学生兼职在公司作一些有挑战性的项目，从而增加相互的了解。
公司成立初期校招到的一批学生中，近一两年由于家庭和事业原因跳槽的，几乎全部都去到了腾讯，阿里，百度等一线企业。这也从另一个侧面证明了我们校招方式的成功率。
▌面试
现今的年轻人往往是经过一两年相处才走入婚姻的殿堂，可离婚率仍然居高不下。而面试要求在几个小时里面判断出一个人是否适合一个岗位，更加的不容易。
在设计面试流程和面试问题时，必须要先想清楚你希望招到什么样的人。我们喜欢的人需要具备三个特点：基本功扎实，聪明， 以及能get things done。这样的原则使得我们不会1）要求你必须会某种编程语言；2）要求你必须掌握一些流行的框架。而是更侧重面试者运用知识对问题进行分析的能力（我个人最喜欢问的面试问题是：一台普通的笔记本电脑，它有一块5400转的硬盘，并安装有一个关系数据库。这台电脑一秒种可以作多少次个人间的转账操作？）
我们面试比较独特的一个安排是在通过了四轮一对一的面试后，会给面试者一个带回家去完成的small project。通过这个project，我们希望达到以下几个目的：
· 我们通常会安排一个面试者不熟悉的领域，这可以测试面试者的学习能力。
· 绝大多数面试者都是在职的，能否把自己的业余时间安排好，把small project及时完成，可以看出面试者是否有get-things-done的能力
· 我们要求面试者写一个文档介绍small project的设计与实现。这能看出面试者表述沟通自己思路的能力。
▌薪酬
我信奉兵贵精而不贵多的组织理念，曾经对本行业的公司做过一些分析，同等销售额的情况下，我们工程师数量只有其他公司的二分之一到三分之一。
初创公司往往现金宝贵，所以在和面试者谈薪酬时，愿意多给期权，少给工资。
但由于初创公司失败概率大，加上一些不守信用的创始人，以及年轻工程师对期权的不熟悉，很多员工比较多的关注工资，而忽视期权。
在这一对矛盾面前，我们的作法是
· 把期权的原理和工作方式尽量的给面试者介绍清楚
· 对本公司的期权，我们会给出一个比较保守的估值范围
· 充分尊重每个面试者的具体情况，我们会给出两个高工资/低期权和低工资/高期权两个选择，由面试者自己决定要那个包裹。
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技术琐话
以分布式设计、架构、体系思想为基础，兼论研发相关的点点滴滴，不限于代码、质量体系和研发管理。