自以为用了 OKR，为啥还是 KPI 思维？
近几年，经常能听到不少技术管理者在倡导：用 OKR 来管理及打造一个高执行力的研发团队。
据我了解，OKR 最成功的落地公司是在Intel，其后在 Google --一家有着非常浓厚工程师文化的公司，后来陆续在 Facebook、Amazon、LinkedIn 等公司成功落地，国内的互联网巨头们，腾讯、百度、滴滴、小米等互联网公司也都在积极引入 OKR。
那，OKR 到底是何方神圣？它跟 KPI 的区别又是什么？
OKR 被称为“目标与关键结果工作法”，由 Objectives（目标）和 Key Results（关键结果）两部分构成。我们可以把 OKR 中的 O 想象成一个你想要去的最终目的地，它时刻为你指明前进的方向，此外，可以把KR 想象成一个带有距离标记的路标，它时刻告诉你距离目的地还有多远。
相比于 KPI 这种绩效管理方法，OKR 更偏重目标管理。KPI 一般包括：结果 + 度量 + 考核（激励 / 惩罚），OKR 只包括目标（O）+ 度量（KR）。
另外，KPI 是自顶向下的，老板定下 KPI，各级领导和员工去“背”上级的指标。而 OKR 提倡的是下级对齐上级的目标，通过下级目标的达成，从而促成上级目标的达成，因此员工对目标的制定有很大主动权。
说到这里，你可能已经发现了 OKR 的迷人之处：将目标与考核剥离，让员工自发制定目标，彻底激发员工的自驱力。同时你也会发现，虽然 KPI 是最流行的绩效管理工具，但对管理技术团队而言，似乎并不是很合适。因为你无法像给销售人员定“本月销售额50万”一样，去给程序员定绩效，这会限制他们的个人发展。
比如，你希望「项目可以无延期上线」，这是你作为高层想要追求的绩效结果，完全可以加入到团队的OKR中，但不建议算入到 KPI 内。因为，KPI 是明确需要完成的事儿，也和薪资挂钩，把这点加入 KPI，也就意味着你在对你的团队说，“项目必须要准时上线，若发生延期，就会出现工资被扣情况，如果提前或准时上线可发奖金”。但，若是加入 OKR，你可以通过谈话或者其他一些事情，去激发他们的自驱力，更加主动、积极地去迎接挑战，借此机会快速地提升自己的能力和价值。
这种状态，是完全不一样的。因此，作为管理层的你，如何善用OKR，如何充分发挥领导力，将 OKR 与 KPI 完美结合，打造一个“以 OKR 为主并以 KPI 为辅”的研发团队，就显得格外有意义。
我想，在未来很长一段时间里，OKR 这套目标管理工作法将越来越流行，它的应用场景也将越来越广泛，尤其是在研发团队中。
其实，我想说，OKR并不是银弹。笔者听说过几个理解：
1、KPI自上而下，而OKR自下而上。那么OKR是员工想怎么就怎样？你咋不上天呢！
2、我设定的 OKR，好像跟 KPI 没什么区别，像是把 OKR 当 KPI 用，如何调整？
3、该如何层层分解目标？引起每个员工强烈共鸣的同时，又能确保整体目标可执行？
4、OKR是否适合考核？什么样的团队适合引入？
这些问题，你都可以在《黄勇的OKR实战笔记》中找到答案。黄勇，OKR的实践者和布道师，同时也是一名技术人，曾在特赞科技担任 CTO，也在阿⾥巴巴做过架构师。
他自己就是技术出身，比HR或者CEO更了解技术团队管理的难点，而且这几年在探索如何在国内落地 OKR 时，也是率先在研发团队中实践成功，后依次在各个公司推广落地。可见他的这套OKR方法论，对于技术管理层来说，是极其具有针对性和参考意义的。
4 年时间，在不断实践、复盘下，他摸索出了一整套可实行、可落地且符合国内企业的 OKR 实战法，把 OKR 踩过的坑、成功的案例、总结的经验等等，全都写在这个专栏中。
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我最喜欢这个专栏的3大点
1.《入学测试》+《毕业测试》，用测试跟踪你的学习结果，让你全方位自检对 OKR 的掌握程度。专栏完结之后，黄勇还会制作一份「OKR 技能图谱」，作为毕业礼物送给你。
2.实战性非常强。黄勇会从技术管理者的角度，为你讲解 OKR 的制定、执行、评估、复盘全流程，让你全面掌握 OKR 实战过程中的方法和技巧。另外，黄勇还会带你深入工作中可能面临的各种场景，比如如何用 OKR 粉碎“部门墙”？怎样用 OKR 进行“向上管理”？
3.如果你是团队成员，可以学会如何将自我目标更有效的对齐团队目标，掌握如何用 OKR 进行自我管理和向上管理，从而提升自己的竞争力与职场价值。
4.除此以外，这个专栏还邀请了国内多位“OKR 大咖”，比如明道创始人&CEO 任向晖、畅销书《OKR 使用手册》作者姚琼等人，在「大咖说」版块为你分享他们对 OKR 独到的理解和实践，吸收这些经验丰富的管理者的智慧和魅力。
相信《黄勇的 OKR 实战笔记》专栏一定会助你提升你的职场竞争力和技术领导力，帮你更好地融入或打造一支自我驱动型的技术团队。
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