中国情境下的企业高管与商业模式创新：来自元分析的证据 原文载于《济南大学学报（社会科学版）》2021年第3期
作者简介
杨蕙馨,山东大学管理学院教授、博士生导师；
孟丽华，山东大学管理学院硕士生；
冯天雨，山东大学管理学院硕士生。
随着商业模式创新在业界成为流行词汇，管理学领域也逐渐将其作为研究重点。高管对商业模式创新有着重要影响，但现有文献对此却存在模糊性认识。高管在商业模式创新中到底发挥了怎样的作用？本文整合现有基于中国企业样本的实证研究，运用高阶理论、认知理论、资源基础观和行为理论等，从特质、认知、资源-能力和行为四个视角出发，采用元分析技术探讨高管与商业模式创新的关系。研究显示，高管是商业模式创新的重要影响因素之一，其中高管团队异质性、高管团队任期异质性、高管认知能力、高管企业家精神、高管社会资本、高管机会识别能力、高管行为整合、高管跨界行为正向影响商业模式创新，而高管团队年龄异质性、教育水平异质性、高管先前经验等变量对商业模式创新的影响不显著。
战略管理领域最基本的问题是企业如何获取并保持竞争优势。其中，商业模式是企业进行价值创造、价值交付和价值获取机制的体系结构(1) ，商业模式创新是促进企业成长(2) 、改善企业绩效(3) 、使企业获取并保持竞争优势(4) 的重要来源，为企业在高度不确定性竞争条件下的发展、繁荣和衰落提供了更有说服力的解释。相比于其他核心能力，企业的商业模式创新能力甚至更为重要(5) 。
从个体维度出发研究商业模式创新，极大地拓展了理论发展空间。其中，高层管理者是推动企业进行商业模式创新的关键驱动力(6) ，对商业模式创新具有重要影响。作为战略层面的创新行为，研究商业模式的创新必须充分关注高管的作用。学者们从不同角度探索了高管对商业模式创新的影响并产生了丰硕成果，由于研究角度不同得到的研究结论不同，高管对商业模式创新的影响效应展现出不同的结果，如肖挺等通过实证研究发现，高管团队任期异质性与商业模式创新呈现出正相关关系(7) ，然而，Guo等却指出高管团队任期异质性与商业模式创新间的关系具有显著的阈值效应，当高管团队任期多元化程度提高到一定水平时，以效率为中心的商业模式创新与企业绩效之间的正相关关系将更加显著(8) 。又如，薛鸿博等认为，创业者的行业内先前工作经验削弱了新创企业商业模式的创新程度，行业外先前工作经验则增强了新创企业商业模式的创新程度(9) ；Wang等却发现，行业内创业经验对商业模式创新具有倒U型效应，失败的创业经验对于商业模式创新具有负面影响(10) 。研究结论的不一致导致了高管先前经验与商业模式创新关系的不清晰认知。但是我们发现在对诸如高管社会资本(11) 、高管认知(12) 、高管能力(13) 和高管行为(14) 等变量对商业模式创新具有正向影响的认识基本达成一致的前提下，受限于样本量、样本特征、研究方法、研究情境等的影响，研究结论必然存在异质性。因此，虽然商业模式创新已成为一个高度活跃的研究领域，并诞生了一系列有价值的研究成果，但在高管作为商业模式创新前因方面，学界还未达成一致认知，研究结论呈现出模糊性、碎片化的特征。 随着中国经济的蓬勃发展吸引世界目光，不少学者开始将高管与商业模式创新的研究情境聚焦于中国企业。归纳起来，主要从高管团队特质、高管认知、高管资源-能力和高管行为等视角入手进行研究。因此，本文从这四个视角出发，运用元分析技术，试图检验采用中国企业样本针对高管对商业模式创新影响效应的实证研究，寻找不同研究结果存在差异的原因，尝试构建起高管层面影响下商业模式创新研究的理论框架，以期为相关领域研究提供一定借鉴，并为企业高管更好地探索商业模式创新提供理论依据。 梳理分析现有文献可以发现，从高管层面探讨商业模式创新的研究主要基于以下四个视角：高管特质、高管认知、高管资源-能力和高管行为。高管特质视角基于高阶理论来探讨高管团队特质如何影响商业模式创新；高管认知视角运用认知理论、有限理性假设来探讨高管对商业模式创新的影响；高管资源-能力视角立足于资源基础观和能力理论，认为高管本身所拥有的资源与能力是企业实现商业模式创新的关键基础；高管行为视角则基于行为理论，认为高管的行为更为直接地影响企业的商业模式创新。 高阶理论(Upper Echelons Theory)认为，高管依据个人经验和价值观作出决策，如果想要了解组织运作方式就要重点了解高管人员，而相比高管个体特性，研究高管团队的特性能更好地预测组织行为(15) 。在实际操作中，面对获取大样本的高管团队人员心理测量数据的实际困难，将人口统计数据作为高管认知和价值观的代理变量是一种行之有效的方法。因此，高管团队的背景特征如年龄、任期、教育水平等能够反映高管团队对其所面临的环境信息的接收、过滤与处理，可以被用来预测其战略选择水平。从高阶理论出发，现有研究探讨了高管团队异质性与商业模式创新的关系。有学者得出高管团队异质性与商业模式创新呈U型关系的结论(16) ，但大多数学者如胡保亮(17) 、郭天娇(18) 的研究均支持高管团队异质性与商业模式创新呈正向关系。不少学者将高管团队异质性进行拆分，主要从年龄异质性、教育水平异质性和任期异质性三个维度探究高管团队对商业模式创新的影响。 大多数研究倾向于认为，高管团队年龄异质性与商业模式创新具有负相关关系。当高管团队年龄异质性越大，成员间价值观、行事方式冲突也会随之增加，这可能会导致整个团队内部凝聚力的降低(19) ，高管团队多方面的信息资源也不能得到有效利用，进而对高管团队决策和商业模式创新的实施产生不良影响。如肖挺等以沪深两市上市服务企业为样本进行研究，发现高管团队年龄异质性对企业运营效率具有负面影响(20) ；项益鸣等对国内中小企业的研究表明，高管团队年龄异质性对于商业模式创新具有负面作用(21) 。 Boeker的研究证明了高管团队任期异质性与战略变革可能性之间存在相关关系(22) ，任期异质性更大的高管团队在作出战略决策时也更具创造性，更可能依赖更广泛的信息来源和视角，打破过去的模式和惯例，进而重新调整组织战略(23) 。有学者在此基础上考虑了时间维度，如Guo等发现高管团队的任期异质性与商业模式创新具有显著的阈值效应，当内部的多元化达到一定程度时，这种关系将更加显著，但随着时间的推移，高管团队内部产生了认知惯性，任期异质性将对商业模式创新产生显著的负面影响(24) 。 对于教育水平异质性与商业模式创新的关系，尽管张春雨等基于创业板上市公司的数据研究发现，高管团队教育水平异质性对商业模式创新具有显著的负面影响(25) ，大部分国内学者的实证研究却支持教育水平异质性与商业模式创新正向关系的结论(26) ，因为不同教育水平的高管团队成员在信息的处理、创新观点等方面不同，能够让企业在面临复杂环境时综合多元信息，有利于作出更合理的商业模式创新决策。 由以上研究可以发现，高管团队异质性与商业模式创新具有显著关系，但二者的具体关系仍存争议，基于大多数实证研究的结论，本文提出如下假设： H1：高管团队异质性与商业模式创新正相关。
H1a：高管团队年龄异质性与商业模式创新负相关。
H1b：高管团队教育水平异质性与商业模式创新正相关。
H1c：高管团队任期异质性与商业模式创新正相关。
商业模式创新研究中的认知学派认为，个体是在有限理性下基于自身的认知图式和认知过程作出选择的。新颖的商业模式被视为是决策者对关于价值创造的主观认知图式的创新组合的结果(27) ，而认知过程也依赖于个体对环境信息的独特处理与赋义，所以个体认知的多样化容易引发颠覆性商业模式的出现。此外，有学者认为管理者的认知和感知为初始商业模式设计提供了最重要的输入(28) ，且高管通过一系列认知过程，如类比推理(29) 和概念组合(30) 来构思和设计新的商业模式。 基于认知视角，先前研究均认为高管认知能力正向影响商业模式创新。刘天利将认知能力视为企业家动态能力之一，他通过实证研究认为，企业家认知能力对商业模式创新的内容维度、结构维度、治理维度具有不同程度的显著正向影响(31) 。而Liu等对中国建筑企业的研究表明，创业认知对商业模式创新有积极影响(32) 。还有学者如马宇泽和张永强着眼于新创企业进行研究，得出高管团队认知能力对公司渐进性和探索性商业模式创新具有显著正向影响的结论(33) 。基于现有研究，提出如下假设： H2：高管认知能力与商业模式创新正相关。
由于属于心理维度的高管认知、价值观、观念等难以测量，Hambrick将高管团队背景特征作为替代变量来研究其对战略决策的影响(34) 。但也有学者关注了这些心理变量，并开发出相关量表直接进行测量，其中，企业家精神就是由心理动因所激发和驱动的，其实证研究渐趋成熟，不少学者探究了其与商业模式创新的关系。 现有研究表明企业家精神对商业模式创新起着重要作用。Baron、Mitchell等从认知视角入手，探究企业家如何利用认知将以前未关联的信息拼凑在一起，从而提供对企业家精神思想结构的见解(35) ，这种见解有助于理解企业家如何进行创新决策。Jiang和Zhao提出企业家精神应以创新、冒险和前瞻性为指导，反映了个人的内在认知并引导外在行为，是影响个人和组织绩效的关键因素(36) 。其中创新精神是企业家精神的核心要素，反映管理者积极寻求新的解决方案来应对挑战的心理倾向，包括开发新产品和服务、改革组织结构、改造业务流程等(37) 。具备创新精神的管理者还会主动挖掘市场机会，推出新的价值主张，构建新的商业模式(38) 。富有冒险精神的管理者则会更主动地创造挑战，勇于追求不确定性机会，建立新的交易网络，并为此承担风险(39) 。孙敏、Guo等学者通过对中国企业样本的研究已经证明，企业家的创新精神和冒险精神对商业模式创新具有重大影响(40) 。基于现有研究，提出如下假设： H3：高管企业家精神与商业模式创新正相关。
高管拥有的资源和具备的能力是进行商业模式创新的基础。高管为企业提供了获取各种外部知识和资源的途径，通过提供与潜在市场需求相关的信息，使企业能够识别出有价值的商机，并通过提供网络机会帮助企业寻找理想的合作伙伴。
高管的社会资本对商业模式创新至关重要。高管的社会资本是指高管与外部利益相关者建立联系和网络的能力，这些关系网络带来了宝贵的学习资源，不仅有助于公司识别创业机会，而且有助于获得外部信息和社会资源，是创新的重要驱动力。Guo等将管理关系作为社会资本的代理变量，代表焦点企业与商业伙伴和政府官员的关系，发现管理关系使公司有更多机会接触和接纳理想的商业伙伴，进而促进商业模式创新(41) 。李巍等使用我国制造业中小企业数据，验证了企业家商业社会资本和政治社会资本对新颖型商业模式创新和效率型商业模式创新的积极影响(42) 。基于现有研究，提出如下假设：
H4：高管社会资本与商业模式创新正相关。
从资源视角探索高管作为商业模式创新前因的另一个变量是高管先前经验。高管先前经验为商业模式创新提供了必要的资源储备，这对于识别商业机会和实现商业模式创新想法是极为重要的。先前经验丰富的高管对新事物和新知识的学习能力更强，能更有效地收集有价值的信息并作出合理决策，进而占领先机，获得先发优势。先前经验也使得高管与利益相关者建立了关系网络，对于获取供应商、分销商和客户的信任至关重要。Eisenhardt和Schoonhoven对半导体产业的研究显示，由产业经验丰富的个体创办新企业会享有优势，产业经验越丰富，可以使创业者经历并观察到大量的创新开发项目，随后会产生学习曲线效应，这就缩短了新企业的商业机会开发时间(43) 。薛鸿博等研究发现，具有行业外先前工作经验的创业者能增强新创企业商业模式的创新程度(44) 。杨特等从创业者的先前经验出发，基于人力资本理论与创业认知理论，通过实证研究发现创业者的经验宽度有助于企业实现商业模式创新(45) 。基于以上推论，提出如下假设： H5：高管先前经验与商业模式创新正相关。
目前从能力视角探索高管与商业模式创新关系的研究比较零散，主要从创新能力(46) 、大数据应用能力(47) 研究高管对商业模式创新的影响，其中更为聚焦的是机会识别能力。机会识别能力是指创业者通过分析、判断、筛选，在众多机会中发现利己的、能够被利用的、最优的创业机会。高管机会识别能力强，则有助于企业发现市场需求和客户偏好的变化，避免激烈竞争，实现卓越绩效(48) 。有学者认为商业模式创新在很大程度上是通过试验实现的(49) ，机会识别能力是这一过程的重要组成部分，基于中国企业的调查数据，Guo验证了机会识别能力对商业模式创新的正向影响(50) 。李巍将机会识别能力分为政策识别能力和市场机会识别能力，通过对互联网金融企业的研究发现，高管团队机会识别能力对探索式和开发式商业模式创新均有积极作用(51) 。据此提出如下假设： H6：高管机会识别能力与商业模式创新正相关。
复杂的决策在很大程度上是行为因素的结果，而非机械地寻求经济优化。有限的理性、多重和冲突的目标、选择的多样化和不同的愿望水平都限制了以经济优化为标准的决策，而且决策越复杂这种行为理论就越适用。对于商业模式创新决策，企业高管团队采取不同行为获取信息、寻求合作、达成共识以降低上述因素的影响。 基于行为视角研究高管行为整合与商业模式创新关系是学者们的关注重点。行为整合(Behavioral Integration)概念由Hambrick于1994年首次提出，用来衡量高管团队的集体互动和成员间相互合作的程度(52) 。合作行为、信息交流、共同决策构成行为整合的主要内容，且三者相互强化比单一维度更能发挥高管团队的作用(53) ，对企业商业模式创新具有显著影响。行为整合的高管团队具有更加频繁的信息互动，一方面促进成员间共享隐形知识、能力与资源，有利于产生创新思维，并通过共同决策转化为创新行动；另一方面能有效减少信息不对称，提高决策效率。此外，交流与合作增强了成员间的互信水平，减少了情感冲突和政治冲突，从而使集体行动更加主动和果断。高管团队通过行为整合提高了决策质量、加快了决策速度，有助于企业及时把握机会、应对威胁，推进商业模式的创新设计及执行。胡保亮等通过对177家企业的实证研究发现，高管团队行为整合的三大维度——合作行为、信息交换和联合决策——均对商业模式创新具有显著的正向影响(54) 。刘晓云等从动态能力的视角，通过对长三角地区新创企业的研究发现，高管团队行为整合对商业模式创新具有正向影响(55) 。据此提出如下假设： H7：高管团队行为整合与商业模式创新正相关。
行为视角的另一个研究主题是高管团队跨界行为对商业模式创新的影响。跨界行为(Boundary-Spanning Behavior)又称作跨界活动，是行为者为实现提升效能等目标，与外部利益相关者建立联系并互动的行为，Ancona和Caldwell将其分为使节行为、任务协调行为和侦察行为三个维度(56) 。高管团队通过这三种跨界行为分别对商业模式创新产生影响，首先，高管团队的使节行为有助于其提出的商业模式创新计划获得利益相关者的支持。高管通过向其他部门或机构进行工作信息汇报或活动连接，更容易得到董事会、政府部门、投资人或股东等的认同，并进一步得到资源支持(57) 。其次，高管团队的任务协调行为有助于商业模式创新过程中各个环节的良好运行。高管通过密切有效的沟通获取企业内外部利益相关者的配合、协同与信息反馈，全面把控执行节奏，从而顺利推进并落地创新的商业模式。最后，高管团队的侦察行为有助于提高商业模式创新的成功概率。高管能够敏锐捕捉到环境变化与市场机会，获取更多信息，以规避部分风险并快速采取行动。对此，Yan等通过实证研究发现高管跨界行为对商业模式创新具有显著的正向影响(58) 。此外，学者们还进行了基于侦测行为的跨界搜索行为研究，如朱益霞等(59) 、周飞等(60) 的研究均表明跨界搜索正向影响商业模式创新。据此提出如下假设： H8：高管跨界行为与商业模式创新正相关。
高管与商业模式创新的关系可能受到某些因素的调节。在文献回顾的基础上，本文认为企业年龄、企业规模、行业类型、数据收集方法四个变量能够起到调节作用。 在高管推进商业模式创新的过程中，相比在位企业，新创企业面临更小的惯性制约和资源依赖，不需要考虑新的商业模式与企业商业模式原型之间的冲突和协调，因此具备更强的商业模式创新能力。而在位企业更容易受限于过去的成功，产生路径依赖问题，高管会逐渐在决策过程中产生认知惯性，企业将更多地遵循过往惯例行事，进而面对环境变化表现得更为迟钝，不愿进行商业模式变革。因此，本文认为企业年龄会调节高管对商业模式创新的影响作用。据此提出如下假设： H9：相比于在位企业，新创企业中的高管与商业模式创新之间的相关性更高。 企业的商业模式创新容易受到组织惯性的阻碍。大型企业更容易受到创新刚性的影响，产生“大企业病”。相比大型企业，中小微企业虽然很难像大企业那样较容易地获取并利用资源，但其能够发挥“船小好调头”的优势，更快地适应高管的决策转变。因此，企业规模会影响高管与商业模式创新的关系。据此提出如下假设： H10：相比于大企业，中小企业中的高管与商业模式创新之间的相关性更高。 制造业与服务业在产品生命周期、管理方式、外部市场环境等方面存在差异。因此，高管对两类行业的商业模式创新可能会产生不同影响。制造业的创新类型以技术创新为主，包括产品创新与过程创新两个方面。而服务业创新主要以组织创新为主，是商业模式实践的主要领域。作为一种不同于其他类型组织创新的全新过程，商业模式创新可以被管理层用来面对更高层次和更长期的挑战。Bao等认为，相对于制造业而言，生产性服务业的商业模式创新显得尤为重要，因此将物流企业作为研究样本进行检验(61) 。肖挺等以我国沪深两市服务业公司商业模式创新为研究对象，验证了高管团队异质性对商业模式创新的影响(62) 。据此提出如下假设： H11：相比于制造业，服务业企业高管与商业模式创新之间的相关性更高。 在商业模式创新实证研究中，多采用以问卷调查法为代表的直接数据获取方式来测度高管对商业模式创新的影响。此外，也有学者采用以二手数据为代表的间接数据获取方式。间接数据获取方式主要是研究者根据企业网站信息、年报等材料对高管和商业模式创新之间的关系进行测度和评价。比较而言，两种数据来源在信度与效度上存在误差，后者可能更容易存在主观性和认知偏差。因此，将数据获取方式作为调节变量，探讨直接数据获取方式与间接数据获取方式对高管与商业模式创新关系的调节作用，有利于更为严谨地检验二者关系。因此，本文认为数据收集方法会调节高管对商业模式创新的影响，据此提出如下假设： H12：相比于间接收集方法，在使用直接方法进行数据收集的研究中，高管与商业模式创新之间的相关性更高。 1.文献检索 本文进行了中文和英文文献检索。(1)中文文献检索包括CNKI数据库、维普数据库、万方数据检索系统及百度学术，以“高管”“高管团队”“商业模式创新”“商业模式创新影响因素”“商业模式转型”“商业模式设计”“商业创新”等为主题或关键词进行检索；(2)英文文献检索包括Web of Science、EBSCO、ProQuest和Google Scholar，以top manager、top manager team/TMT、business model innovation、business model innovation influence factor、business model transformation、business model design、business innovation等为主题或关键词进行检索；(3)检索综述性文章和已得到实证性文章的参考文献，确保没有遗漏。搜索结果包括期刊文章、会议论文、学位论文等。
《企业的进入退出与产业组织政策:以汽车制造业和耐用消费品制造业为例》
杨蕙馨 著 上海人民出版社 2000年6月出版
2.文献筛选及纳入标准
结合研究主题与元分析方法要求，按照以下标准进行文献筛选：(1)文献必须是样本为中国企业的实证研究且报告了样本量、变量信度、相关系数或者其他可转换数据指标(P值、t值)；(2)研究必须包含高管和商业模式创新指标变量，题目和摘要符合本研究主题；(3)各研究之间的样本必须是独立的。若两个研究之间的样本相同或存在交叉情况，只将报告内容更详尽的或者更大样本的研究纳入分析；(4)文献中所涉及的调查数据不可重复使用，若学位论文发表在学术期刊上，则以期刊论文为主。最终获得符合元分析标准的相互独立的文献共60篇，其中中文文献51篇、英文文献9篇；期刊文献38篇、学位论文19篇、会议论文3篇。包括独立样本16574个(63)。 按Wilson和Lipsey推荐的元分析程序(64)，对筛选出来的实证文献进行编码。首先制定编码手册，规定研究目的、编码方法以及编码数据。编码数据包括研究特征与效应值两个方面。研究特征是指与文献发表和研究设计等相关的内容，包括题目、作者、出版年份、文献来源等外部特征以及样本量、主要变量测量方式和所用量表、研究对象等内容特征；效应值是指以双变量相关系数为中心的统计数据，包括自变量与因变量之间的信度值、二者之间的相关系数、显著性水平、t值、P值等。 按以下原则对调节变量进行编码：(1)对于企业年龄，参照胡望斌等采取的折中方法，将成立时间为5年及以下企业占大多数的样本归为新创企业，成立时间在5年以上的企业占大多数的样本归为在位企业(65)；(2)对于企业规模，依据我国企业划分标准，按照占比将样本划分为大企业与中小微企业(66)；(3)对于行业类型，将制造业企业占绝大多数的样本归为制造业，将服务业企业占绝大多数的样本归为服务业；(4)对于数据获取方式，将使用问卷调查法的样本归为直接数据获取方式，将采用二手数据的样本归为间接数据获取方式。(5)当自变量或因变量的信度没有报告时，利用其他相似研究中的加权平均信度来代替。若没有，则使用1来代替。 编码工作由两名企业管理方向的研究生完成。两位编码者讨论并确定编码方法，明确数据提取方法，采用两种方式进行编码一致性检验。(1)两位独立编码者分别对所有满足编码标准的文献进行编码并互相核查，对于存在疑问的信息，双方根据原文展开讨论并达成一致；(2)两位编码者从编码文献集中随机选取文献进行独立编码并比对首次编码结果，对不一致信息进行讨论并达成一致。对以上两种编码方式的最终结果进行比较，发现除个别数据有偏差外，其他没有明显差异，表明编码具有较高的一致性和可靠性。 本文采取Hunter和Schmidt推荐的元分析方法(H-S法)(67)，使用元分析软件Comprehensive Mate Analysis 3.0软件进行数据处理，具体过程如下： (1)提取数据，对相关系数进行信度修正 。从符合分析要求的文献中摘录用于系统评价的数据信息，包括相关系数r(或经过处理的平均相关系数)、t值、P值、样本量以及自变量和因变量的信度值。对相关系数进行信度修正，以修正由于不同文献量表测度不同所导致相关系数的衰减偏差(68)。尽管学者们提倡直接使用可得的相关系数进行元分析估计(69)，但对于未报告相关系数及其他可使用指标且极具代表性的文章，如果β系数位于±0.5区间内，本文参考Peterson和Brown推荐的方法，使用相应的β系数对基于r的元分析效应量进行插值(70)。使用β插值r的公式为：r=0.98β+0.05λ，其中，当β是负数时，λ为-1；当β为非负数时，λ取1。 (2)进行异质性检验，决定使用随机模型还是固定模 型 (71) 。 广泛应用的异质性检验是Q检验。一般来说，判断异质性大小的方法是根据I2及P值来确定模型的使用。I2为25%、50%、75%，分别代表变异为低、中、高(72)，高的I2表示纳入研究的异质性高，需要通过敏感性分析或者亚组分析来探求异质性的来源；低的I2表明异质性较低，没有必要进行进一步分析。一般认为I2<50%且P>0.05时，纳入文献被认为是同质的，应采用固定效应模型(Fixed Effect Model)分析；否则说明研究间存在实际异质性，应采用随机效应模型(Random Effect Model)。H-S法的同质性检验指标为75%法则，即若抽样误差所引起的效应值变异对观察到总变异的解释程度超过75%，则可以认为样本效应值具有同质性，亦即，若Q值显著，则认为总体存在异质性，可进一步探索潜在的调节变量。本文计算了95%置信区间的P值、Q值和I2，以检验平均相关系数对自变量与因变量之间相关关系估计的准确性，验证结果的显著性水平及样本数据的异质性。 (3)用漏斗图和失安全系数来评估发表偏倚 。 发表偏倚是指由于研究者不能完全占有相关领域的资料而造成元分析结果存在偏差，发表偏倚常被称为“文件柜问题”(73)。在漏斗图(见图1)中，若散点较为均匀地分布在中线的两侧且集中于中上端，则基本不存在出版偏倚；若散点集中分布于中线的右侧，则表明存在较为严重的发表偏倚。 (4)统计合并效应量，进行假设检验，验证多个独立研究的合并统计量的效应值及显著性。 (5)调节效应检验。 如果自变量和因变量的关系在不同的研究样本之间存在差异，而这些样本在某些特质方面存在差异，则意味着自变量和因变量之间存在调节变量的作用。本文采用亚组分析和回归分析来检验潜在的调节作用，所涉及调节变量均使用0-1变量进行回归。 失安全系数(Fail-safe)是指效应值达到特定值时所需的未发表的效应值为0的单个研究的数量。造成发表偏倚的原因是证实原假设的文章易于发表，导致结论不显著的文章缺乏(74) 。对于计算得出的失安全系数，其值与所纳入的独立研究的数量差距越大，则表明出现“文件柜问题”的概率越低。Rosenthal等认为，如果失安全系数小于5K+10(K为样本量)，则会产生发表偏倚问题(75) 。从漏斗图(见图1)直观来看，散点较为均匀地分布在中线的两侧，且集中于中上端。此外，各自变量与商业模式创新间的失安全系数均远大于临界值5K+10(如表1所示)，故认为不存在严重的出版偏倚。 在异质性检验中，Q值远大于临界值(自由度)，P值均小于0.05，I2 均远大于75%(如表1所示)，表明所纳入的文章存在可以接受的异质性，所有研究不属于同一分布，应采用随机效应模型(76) 。 根据Lipsey与Wilson的标准，r值为0.10、0.25、0.40时分别对应相关程度的低、中、高。表2是各变量与商业模式创新的元分析结果。高管团队年龄异质性教育、水平异质性以及高管先前经验与商业模式创新之间的P值>0.05，95%置信区间包含0，假设1a、假设1b和假设5不通过。其余假设95%置信区间均不包括0，且P值显著。其中，高管团队异质性与商业模式创新之间的效应值为0.394，说明高管团队异质性与商业模式创新之间呈现中等程度的正相关，假设1通过检验。高管团队任期异质性与商业模式创新之间的效应值为0.593，说明高管团队任期异质性与商业模式创新之间呈现高等程度的正相关，假设1c通过检验。高管认知能力与商业模式创新之间的效应值为0.476，说明高管认知能力与商业模式创新之间呈现高度正相关，假设2通过检验。高管企业家精神与商业模式创新之间的效应值为0.416，说明高管企业家精神与商业模式创新之间呈现高度正相关，假设3通过检验。高管社会资本与商业模式创新之间的效应值为0.491，说明高管社会资本与商业模式创新之间呈现高度正相关，假设4通过检验。高管机会识别能力与商业模式创新之间的效应值为0.524，表明高管机会识别能力与商业模式创新之间呈现高度正相关，假设6通过检验。高管行为整合、高管跨界行为与商业模式创新之间的效应值分别为0.675、0.527，表明高管行为整合与高管跨界行为与商业模式创新之间呈现高度正相关，假设7和假设8通过检验。这些结果表明高管的不同行为要素在影响商业模式创新时发挥不同程度的作用。 表2 高管与商业模式创新的元分析结果
注：K表示研究数量；N表示样本量。
依照75%法则，异质性检验结果表明高管与商业模式创新之间存在潜在的调节变量关系。本文检验了企业年龄、企业规模、行业类型、数据收集方式四个调节变量的调节作用。由于高管团队年龄异质性、教育水平异质性以及高管先前经验与商业模式创新之间不存在显著的相关关系，因此未检验四个调节变量对这三个变量与商业模式创新之间关系的调节作用。 1.企业年龄的调节作用
纳入分析的文献中，高管团队异质性的研究仅涉及在位企业，因此无法进行调节效应分析。如表3所示，企业年龄对高管行为整合(Q=17.577，p<0.05)与商业模式创新的关系存在调节作用。在新创企业中，高管团队行为整合与商业模式创新的效应值(r=0.836)显著高于在位企业中二者的效应值(r=0.595)，与假设相符。其他变量与商业模式创新的关系不受企业年龄的调节作用。 表3 企业年龄的调节作用
注：K表示研究数量；N表示样本量。
2.企业规模的调节作用
纳入分析的文献中，高管团队异质性的研究仅涉及大企业，高管行为整合的研究仅涉及中小微企业，因此无法进行调节效应分析。如表4所示，企业规模对高管企业家精神(Q=17.165，p<0.05)、高管社会资本(Q=8.593，p<0.05)以及高管跨界行为(Q=5.259，p<0.05)与商业模式创新的关系存在调节作用。在中小微企业样本中，高管企业家精神与商业模式创新的效应值(r=0.371)显著小于大企业中二者的效应值(r=0.603)，高管社会资本与商业模式创新的效应值(r=0.425)显著小于大企业中二者的效应值(r=0.707)，高管跨界行为与商业模式创新的效应值(r=0.596)显著高于大企业中二者的效应值(r=0.284)。企业规模对高管企业家精神和高管社会资本与商业模式创新的调节关系均与调节效应假设相违背，可能的原因是：(1)样本分布不均或存在偶然性；(2)由于规模经济和主业优势，企业家社会资本会给企业带来多元化经营的可能性，但同样的社会资本对于中小企业的影响更小。同时，随着企业规模增加，组织惯性逐渐增强，企业积累起大量有价值的、难以模仿的惯例、技巧与经验，是企业未来竞争优势的来源(77) ，这套机制使企业能够做出适时调整，有利于高管企业家精神和社会资本在商业模式创新方面发挥作用。其他变量与商业模式创新的关系不受企业规模的调节作用。 表4 企业规模的调节作用
注：K表示研究数量；N表示样本量。
3.行业类型的调节作用
纳入分析的文献中，高管行为整合的研究仅涉及服务业，因此无法进行调节效应分析。如表5所示，行业类型对高管团队异质性(Q=4.516，p<0.05)与商业模式创新的关系存在调节作用。在服务业中，高管团队异质性与商业模式创新的效应值(r=0.516)显著高于制造业中二者的效应值(r=0.331)，与假设相符。其他变量与商业模式创新的关系不受行业类型的调节作用。 4.数据收集方法的调节作用
纳入分析的文献中，高管团队异质性、高管认知、高管企业家精神、高管机会识别能力、高管团队行为整合、高管团队跨界行为的研究仅采用直接测量方式，因此无法进行调节效应分析。如表6所示，数据收集方法对高管社会资本(Q=8.593，p<0.05)与商业模式创新的关系存在调节作用。采用直接测量方式的研究中，高管社会资本与商业模式创新的效应值(r=0.425)显著低于间接测量方式研究中二者的效应值(r=0.707)，与调节效应假设相违背，这与样本分布不均有关，大企业样本只有一个。其他变量与商业模式创新的关系不受数据收集方法的调节作用。 本文筛选出关于中国企业高管与商业模式创新的60篇实证文献，其中51篇以中文发表在国内期刊上，9篇以英文发表在国外期刊上，利用元分析技术，探讨了不同视角下高管与商业模式创新的效应关系，同时还分析了企业年龄、企业规模、行业类型、数据收集方法四个变量对高管与商业模式创新关系的调节作用，拓展了对高管与商业模式创新的主效应的认识，在一定程度上解释了异质性结论产生的原因。 所获结果如图2所示。
表5 行业类型的调节作用
注：K表示研究数量；N表示样本量。
表6 数据收集方法的调节作用
注：K表示研究数量；N表示样本量。
研究支持了高管对商业模式创新具有积极影响的观点。通过效应值可以发现，从高管特质视角出发，高管团队异质性与商业模式创新呈现中等程度正相关，高管团队任期异质性与商业模式创新呈现高等程度正相关，而高管团队年龄异质性、教育水平异质性与商业模式创新的相关关系则不显著；从高管认知视角来看，高管认知能力与企业家精神均与商业模式创新呈现高度正相关关系；从高管资源与能力视角来看，高管社会资本与高管机会识别能力与商业模式创新呈现高度正相关关系，高管先前经验与商业模式创新的相关关系不显著；从高管行为视角来看，高管行为整合与高管跨界行为与商业模式创新呈现高度正相关关系。
本文认为，高管团队年龄异质性、教育水平异质性以及高管先前经验与商业模式创新效应值不显著可能有以下原因：(1)由于商业模式创新研究的新兴性，现阶段对于高管作为商业模式创新前因的实证研究数据仍然较少，受样本所限，一定程度上使得数据结果或具有一定的偶然性；(2)数据结果显示二者之间本身不具备相关关系，正如Patzelt的研究表明，教育水平异质性与商业模式创新没有显著关系(78) ；(3)高管的个别要素对不同类型或维度的商业模式创新产生不同程度甚至相反影响，如高管团队年龄异质性正向促进客户价值、财务价值，而负向影响运营效率，导致整合后的分析呈现不显著结果；(4)二者之间更为真实的关系可能是其他关系，如非线性相关关系，这一点在现有的研究中也有所体现。如杨特等的研究表明，创业者经验宽度有助于实现商业模式创新，而经验深度则与商业模式创新之间存在倒U型关系(79) 。Wang等则发现，行业内创业经验对商业模式创新具有倒U型效应(80) 。
注：P<0.001(***)，P<0.01(**)，P<0.05(*)。
图2 高管与商业模式创新元分析结果
目前，对于高管与商业模式创新关系的研究展现出丰硕成果，但在高管作为前因影响商业模式创新方面，期待更多理论发展与经验研究。(1)关于高管团队异质性与商业模式创新关系研究：首先，高管团队异质性、任期异质性与商业模式创新的效应值显著，但高管团队年龄异质性、教育水平异质性则与商业模式创新的效应值不显著，未来研究可就高管团队异质性及其细分维度与商业模式创新的真实关系展开进一步探讨，尤其应关注高管团队异质性与商业模式创新的非线性关系。其次，现有对高管团队异质性与商业模式创新关系的研究较多，但对高管特质本身(如平均年龄、平均任期等)对商业模式创新影响的实证研究较为缺乏，未来可填补这一缺口。(2)关于高管认知与商业模式创新关系研究。由于认知是极具复杂性的隐性因素，其分类与测量均未有定论，导致实证研究较少，之后可结合心理学领域研究成果探讨高管认知对商业模式创新的影响。(3)关于高管资源-能力、高管行为与商业模式创新关系研究。目前来看，高管资源-能力视角下，现有研究关注了高管创新能力、资源整合能力以及大数据应用能力等对商业模式创新的影响；高管行为视角下，学者还关注了高管支持、高管建议寻求等对商业模式创新的影响，但相关实证研究数量较少，且更多变量尚待发掘。(4)不同视角下的高管影响商业模式创新的机制是怎样的，在很大程度上仍是黑箱，未来有待探索更多介导机制。此外，高阶理论的研究逻辑是“高管团队特质—高管认知—高管行为”(81) ，因此高管作为商业模式创新的前因，其各个视角下的不同要素之间是如何相互影响的也是未来值得深入探讨的话题。(5)目前针对高管与商业模式创新的实证研究大多聚焦于服务业中小微企业，且大多采用以问卷调查法为代表的直接数据获取方法，这也意味着很多研究是基于时点数据进行的，未来的研究可以在此基础上加入时间维度，并将样本获取扩展至不同行业类型、企业年龄与企业规模，纳入不同研究情景，探索高管与商业模式创新在时间演变过程中更为真实的关系。
虽然研究成果具备一定价值，但本文仍存在局限性。(1)本文仅检索了中英文数据库公开发表的文献，未来研究可将其他语言文献纳入，并扩充数据来源。(2)纳入分析的调节变量有限，除本文涉及的调节变量外，还可能存在其他调节变量，比如研究时间点、商业模式创新的类型等。未来研究可将这些调节变量纳入分析，进一步解释异质性结论产生的原因。(3)由于现有实证研究数量有限，部分关系的调节变量作用研究不能进行，导致相关结论缺失。(4)对因果推理的方法和逻辑的全面讨论远远超出了元分析的范围。此外，受到元分析技术要求的限制，缺少相关系数给元分析研究带来了数据缺失问题。一些符合主题但没有报告描述性统计数据的分析不能被纳入元分析，在此呼吁学术界和期刊建立规范的论文报告格式。