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吴婷:人才流失浪费3000万之后,他找到了识人秘诀 | 婷姐案例宝典

吴婷 嘉宾商学 2022-07-31


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常有企业家跟我诉苦:招了一个不合适的人,进来后发现能力不匹配,结果呢,不但浪费了公司资源,还在离开时留下一个烂摊子,职位越高,坑越大。回过头来复盘,问题很简单——面试时间太短,短时间内识人,是个技术活。如何在面试时高效选出最合适的人才?有一家中国企业,在一年里流失600人、损失3000万之后,痛定思痛,摸索出了一套精准识人的方法。今天,我就来分享这个案例。


现代企业选人用人,就像伯乐识马。

杰克·韦尔奇曾经说过,“我的全部工作便是选择适当的人。”

乔布斯也讲过,“一个优秀的人才能顶上50个普通的员工。”

奈飞公司一直强调,“只招成年人”,也就是“渴望成功的人”。

找对了人,企业会稳步甚至加速发展,但如果找错了人,你猜代价有多大?

《财富》杂志曾经做过一个员工离职调查,结论是:如果不合适的人离职了,再找一个新人替代他,直至顺利上手,这一过程中的替换成本,高达离职员工年薪的150%。如果离开的是管理人员,成本和代价会更高。

歌里唱得好:“走吧,走吧,这就是离职的代价……”说到这里,各位老板们,可以掐指算算公司里各岗位离职的代价了。

再分享一个中国企业的真实数据。
 
这家企业叫蚂蚁物流,是一家综合物流企业,坐落于成都,业务辐射全国。创始人李浪,是我们嘉宾派课程第六季的校友。李浪曾经跟我分享过一笔测算:“蚂蚁物流,一个员工如果入职后一年左右离职,那么企业的直接损失是5万元。”


曾经在一年里,先后有600名员工因不匹配岗位而离开了蚂蚁物流,企业损失了3000万元。

各位创始人可以算一算,想赚出3000万的利润,我们要花多少代价。

所以,与其全神贯注去开源,不如花一些时间,在用人上把握好成本。省到,就是赚到。


李浪经过这次教训,痛定思痛,也开始深入思考:我要用什么样的招聘方法,才能一下子选出最适合的人才呢?

首先,李浪把招聘这件事,放在了比以往更重要的位置上。2016年,他自己亲自担任公司的人力资源部部长和首席面试官。

然后,他参照了很多大公司的招聘流程。除了常规的简历筛选、各种笔试,他发现,集体面试通常是一个更高阶的考察方式,能综合快速地考察出应聘者的领导能力、组织能力、应变能力、决策能力、反应能力以及个人见识等。于是他决定,亲自参与所有的集体面试环节。

在这之后,蚂蚁物流大大提高了识人的精准度。

李浪曾经非常自豪地说:“如果蚂蚁物流有什么值得学习的,那集体面试一定是非常重要的一课。”


今天,我就给你讲讲蚂蚁物流采取的其中三个集体面试方法。

角色扮演面试法

角色扮演面试法,就是让应聘者根据公司要求,扮演一个特定的角色,公司通常会根据自己的岗位要求设定题目。

2019年,我带队去蚂蚁物流访学时,他们正好在进行角色扮演面试,要求应聘者扮演销售。面试官让应聘小哥哥小姐姐们,现场随机选定物品,随机选择销售对象。

结果,有的人卖自己身上的衣服,有的人卖机器人,有的人卖毛绒玩具。

有的人面向所有人销售,有的人向面试官销售,有的人建议面前的人买给女朋友。

蚂蚁物流集体面试:角色扮演面试法

后来面试官告诉我,他们是一家强销售导向的公司,所以所有进公司的员工,都要过“扮演销售角色”这一关。

沃尔玛是一家服务导向的公司,他们可能就会有更多服务场景的测试。比如,让你扮演一个收银员:你明明已经下班了,但是前来结账的人要求你继续服务他,不然就要叫经理来。这个时候,你要如何应对呢?

各位企业创始人、管理者、HR,可以思考一下,我们企业的基因是什么,想强调的能力有哪些,什么场景最需要员工hold住,都可以往这个方向去设计你的集体面试。

无领导小组讨论


无领导小组讨论,最早是在德国军队选拔军官时使用的,在二战期间被广泛用于各国军官的选拔。战争结束之后,这一选拔人才的方式,被带到了企事业单位中。

目前,在世界500强企业中,已经有80%的企业都在使用无领导小组讨论。

无领导小组讨论,又叫无主持人讨论,通常由5-7个人组成一个小组,讨论30-60分钟,共同解决一个难题。

无领导小组都讨论些什么呢?

议题的设置很重要。大家讨论的问题,通常没有标准或者绝对正确的答案。在这个过程中,面试官会观察应聘者,能不能给出掷地有声的结论;有没有勇气拍板;能不能超出常人得出相反的结论;能不能发现问题的本质,等等。

蚁物流集体面试:无领导小组讨论

蚂蚁物流的无领导小组讨论,有一个常用的题目是:20人的团队,因为一两个人的失误,团队被罚款10万元。那么请大家讨论一下,该如何在团队内分配这比罚款。

蚂蚁物流的人力副总裁尚鑫告诉我,她在观察应聘者时,会考察两个维度:第一,作为负责人,部门被受处罚了,领导是否有担当。第二,团队如何做到通过这一次的罚金,合理分解分配之后,找出原因,并且带出下一次“不再犯错”的动力。

唯有变通,才是在无领导小组讨论当中获胜的不变法宝。

其实企业也没有定法,多数都是在观察当中去选择自己需要的人才。

在这里,我也多分享给你一些公司的考题。

例如,建设银行的考察题目:


强生公司的面试题目也非常有趣,“小沈阳适合做销售吗?”

再比如,“如何把平底鞋卖给火星人?请集体讨论后,做出一个营销方案。”

在小组讨论结束后,组员必须要达成一致。在讨论时,必然是各有各的观点,各有各的见识,最终看谁妥协、谁坚持,谁能说服别人。

这就涉及讨论的过程了。谁决策、谁控制时间、谁妥协、谁拍板、谁最后输出这个方案,都是我们作为面试官可以考察的点。
 

管理游戏


管理游戏就是带有一定管理性质的游戏。

在管理游戏当中,面试官会让几个应聘者共同完成一些游戏任务,比如搭积木、设计故事等。再比如,生存挑战,把几个人放到孤岛上,看看如何去搭木筏、怎么钻木取火、怎么去求生存。

我所看到的蚂蚁物流采取的管理游戏是:虚设分公司。

假设我们要创业啦,这个公司里有四个岗位:董事长、董事长助理、人力总监、业务总监。你们会把票投给哪四个人?

这个题目很有趣,这个PK很残酷。你们可能想象不到,最终,四个岗位得票最多的那四个人,就是真实世界里胜出的四个人。剩下的人,直接淘汰出局。

蚁物流集体面试:虚设分公司

阿里巴巴也会采取管理游戏的方式来选拔人才,方式是打德州扑克。阿里会把相应的人力专员放到德州扑克游戏当中,观察每一个应聘者,他是冒险派,还是谨慎派。

所以,管理游戏面试法,针对性很强,但自由发挥的空间非常大。

在我看来,你永远无法像识别一幅画一样去识别一个人,所以制造生动的场景,用真人秀去识人,是最精妙的方法了。
 



思考题如果你是企业的管理者,你要如何设计自己的集体面试呢?

如果你有什么疑问,欢迎在评论区留言,我会在这里等你。好的文章也一定要分享哦!

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