吴婷：奖金让员工自己报，你敢吗？西贝敢 | 婷姐案例宝典
前几天，有学员和我抱怨，公司培养了很长时间的人，结果说走就走了，又得重新招人，重新培养。他问我“婷姐，有没有什么好的办法，能留住人才呢？”说起留人，真的是许多企业的心头痛，现在企业竞争等同于人才争夺的战争，留不住优秀人才，企业竞争力就很难保证。
今天我和你分享一家企业，他的留人能力非常强，曾经让别的公司派来的卧底都留下了，他到底是如何做的呢？
美国有一位著名的女企业家，叫玫琳·凯，她有这样一句名言：留住好人才是公司成功的标志。
优秀的人才是企业的第一生产力，企业间的竞争，很多时候就是抢夺人才的战争。人才的流动，往小里说，会给公司增加很多成本，往大里说，会削弱企业核心竞争力。
所以，你的企业要想在竞争当中站稳脚跟，就要在人才抢夺战中取得胜利，能够最大限度的把人才留在己方军营。
在留人策略上，很多企业采取的是高薪福利。也许你拿钱砸，能够留住好人才，但是，如果不从底层上激励好团队，你依然很难在这场战火当中取胜，因为一旦有更诱人的机会出现，优秀人才还是会随时离开。
今天我要给你介绍的企业，他们通过激励和激活员工的梦想，激发员工的成长，成就员工的事业。据说，曾经有一家公司派卧底到这家企业，后来因为激励策略太振奋人心，都不愿意回到原来的公司。
这家有吸引力的企业就是西贝，通过激励，西贝成就了人才，也被人才成就。10年时间里，西贝业绩增长了十几倍，到2019年底，开设了400家直营门店，营收超过60亿，拥有2.3万名员工。
西贝创始人贾国龙认为“人才是西贝唯一的资源”，他说“激活人的关键，在于激发一个人内心渴望的机制”。
其实，今年突如其来的疫情，让我们看到西贝也经历着一场史无前例的考验。然而，就是在这么艰难的情况下，西贝的员工还是会一起学习，所以激励的效果可见一斑。
那么，西贝的激励机制是到底是如何构建的呢？总结起来，九个字“正动机，训行为，考结果”。
正动机，铸造梦想工程
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔，他们认为“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成对人的激励。”
所以，当我们想要激励一个人，找到他的动机至关重要。西贝就铸造了一个人才动力系统，叫做梦想工程。
曾经，西贝上海中心分部副总厨，他提出一个非常具体的梦想，希望在西贝的平台上能实现。他说不甘心做“千年老二”，希望有一天能够创业做老大，以创业分部老大的身份去开店。
西贝知道后，为他创造了条件。后来，他成为了西贝快餐项目第一个创业经理——超级肉夹馍项目经理。现在，他正在努力实现他的下一个梦想——用10年时间开出500家西贝超级肉夹馍店。
如果你去西贝吃饭，不知道你注意过没有，西贝的很多门店里都有梦想墙。每一个员工都把梦想写在上面，除了自己写，下边还有他的助梦人，也就是他的直接上级，助梦人会收到这个梦想，他有责任帮员工实现梦想。
西贝让员工的梦想落地变成更加可实现的目标，员工也会在工作当中更加积极主动，更有主人翁的意识。
训行为，营造竞争环境
谁说有了梦想，就不是咸鱼了？如果不为梦想而努力，依旧是一条躺在案板上做梦的咸鱼。
你一定有过这样的经历，和员工一起树立一个宏大的目标，开始的时候所有人干劲十足，鸡血满满，但是没过多久，鸡血就变成了鸡汤，最后大家甚至变成混吃等死的状态。
虽说动机是内部驱动力，但是，要想动机能持续转化为行为，还是需要外部环境的刺激的。自然界就是一个“适者生存”的大型竞争现场，有危机感，有紧迫感，生命才变得更有价值。企业也是一样，营造一个良性竞争的环境，员工才会在心态上更加积极向上，在行为上更加争先恐后，这样人才的价值才能最大化。
考结果，打造奖惩机制
西贝还有一个有趣而大胆的“玩法”，叫做“自己述职，自己要钱”。
2019年1月，西贝总部开了15天会议，总部所有部门年终述职，讲讲自己2018年干了什么，取得什么成果，该拿多少钱。这是怎么做的呢？
参照前一年标准，自己在会上公开报出来，15位西贝分部总经理和总部大约20位副总，和贾国龙一起在现场提意见。
你可能会问，谁会给自己少报钱呢？不是能多报就多报？不会给公司增加成本么？其实，并非如此。
首先，奖金是有标准的，发放的奖金要参照上一年的标准，所以不是拍脑袋随便说的。
其次，有群体效应，大家是在一起讨论的，这就让想报高的人不敢随意报，不敢报的人，也能大胆说出奖金数额。一个分部总经理曾感触过“把钱的事情放到桌面上一起讲，你知道多挑战人么？”所以在人性上，大家是不可能胡乱报、瞎报的。
最后，奖金是有监督的，当你说出来的奖金期望与贡献不匹配时，大家可都听着呢，一定会指出来，然后讨论出一个合理的奖金。
最终，西贝给员工的奖金是公正合理的，对于员工来说，又有一定的自主性，更能促进员工努力。拿贡献要奖金，还能让员工主动把下一年的任务领走，准备抢下一年的奖金，形成一个良性循环。
你可能会问了，那汇报时候作弊怎么办？
西贝对于作弊是非常严肃的，一直坚持底线原则，西贝的底线就是诚实。
曾经一个招聘部门的员工说一年招聘了多少多少人，结果发现数据严重造假，灌水至少50%，这种情况，不但年终奖不会给，还把十几个人的项目组解散了，整个部门的人全部辞退，包括分管的副总裁。
到此为止，从动机到行为再到结果，从梦想工程到西贝再到奖惩机制，西贝建立了一套完整的激励系统，让员工在西贝的平台上实现自己的梦想，有了动力，更加努力，获得价值感和成就感，自然就愿意留下来和西贝共同奋斗。
但是，我还是要提醒你，我们留人的目的，是要打造企业的核心竞争力，不能什么人都留，更不能为了留人而留人，而是应该留下能为企业创造最大价值的优秀人才，不适合企业发展的人才，该淘汰就应该淘汰。
总结一下，西贝的激励机制，主要通过以下三个方面来实现：
思考题您所在的企业是怎样留住人才的呢？
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