别人花5年走过的路，我们怎么花3年走完？

---

内容来源：2018年1月13日，饭大官人在简运营主办的上海读者见面会上发表主题演讲。笔记侠作为独家活动笔记合作方，经主办方和讲者审阅授权发布。

 封图设计 | Holly   今日笔记侠客&责编 | 清野

 第 2008 篇深度好文：8036 字 |  10 分钟阅读

全网首发·完整笔记·独特思维

本文新鲜度：★★★★★+     口感：抹茶焗大虾

笔记君邀您，先思考：

• 别人花5年走过的路，我们怎么花3年走完？

• 职场技能树是什么？如何打造自己的核心竞争力？

• 领导给员工加薪前是怎么决策的？

我们一生会遇见很多人，希望每一次连接都能够产生价值。

可能因为职场起点的关系，参加工作的前24个月，我的晋升速度超过99%的同龄人。我在职场已折腾9年，踩过了很多坑，今天有一些个人快速成长的心得想跟大家分享。

我们得知道才能保证做到，这里三个关键词：认知升级、习惯塑造、自动进化。

一、职场人快速进阶（升职加薪）的行动密码

1.如何快速升级个人品阶？

游戏中有白绿蓝紫橙五种属性，我们把人的发展也分为五个阶段：新手、熟练工、业务骨干、业务负责人和行业专家。这是一路进化过来的。

这个过程中有三个关键词：

快速：别人花5年走过的路，我们怎么花3年走完？

竞争力：竞争力是什么？职业技能树是什么？

涨薪：领导给员工加薪前是怎么决策的？

我们先看成长历程：

阶段1：

新手：目标是活下来再说，无论你从业多久，或是你从A行业到B行业，你的行为表现得是积极努力的。你要确认这样干，此时上级对你的评价是比别人干得多。

熟练工：目标是求更多机会，要比别人做得更好一些。你自己认为比别人做的更好没用，你要让上级给你的评价是你比别人干得好。

业务骨干：此时你具有了初级竞争力，要优化业务效率，然后出类拔萃。

这三个关系是递进的，往上走就是上级的评价怎么样。

阶段2：业务负责人到行业专家这个过程，先卖个关子，后面再详细讲。

从新手到熟练工到业务骨干也是5个步骤。

步骤1：新手期，什么都不会就要积极的抢活干，表现出来你是勤奋的，有潜质、可培养的。

步骤2：很多事堆在你头上，老大会给你很多的事，他无所谓你的死活，你发现这些事耽误你的时间，影响你的成长。接下来怎么办？

步骤3：优化效率+推活，这个步骤做完以后，才可以从新人进阶到熟练工，然后与上司博弈。

步骤4、步骤5我再卖一个关子。

2.成长案例分享：

①第一次博弈（失败）

我刚入职的时候，主要的工作就是写新闻、写公告。

慢慢的老大不断地给我加工作，除了写新闻公告还要写资料站，做各种网页、做各类活动，版本更待、数据分析……那时候每天都工作到12点。这样的工作强度，我觉得不堪重负。

第一次我跟老大说这个事太影响我工作了，我不想做了。干的都是苦力的活，没有意思，影响我的成长，我很郁闷。

老大说，新人必须干杂事，不许负能量，职场需要成熟的人。

第二次我说我想推给别人，因为那些事太多了，实在做不过来。

老大问我，你想推给谁？

我说我也不知道合适的人选。

然后他说，因为你杂事做得特别漂亮，大家都没有你做得好，我信任你才把这些事交给你做的。

第三次我说我想要带新人。这时候我在想能不能把这些事给新人做。

老大说，部门没有编制，等明年校招吧。

我首次博弈失败了，一个新人在老江湖面前肯定是不如他的。我只好继续做原来那些事，想办法提高效率。

后来很重要的一步就是优化效率，发明公告模板。

这个公告游戏运营都写过。公告什么时候出呢？出了事之后把这个东西发给用户。

我就找在什么场景下会出事，有多少个大事，每个大事中间有多少可能性，当时的原因是什么，如何对外陈述。做完应对各个场景的模板之后，到时候复制替换就可以了。

无论写公众号、起标题还是其它什么事情，熟练工比新人优秀在哪里？就是有一个东西可以替换粘贴，拿过去就可以用了，这是熟练工一个基本的东西。

②第二次博弈（成功）

看看我的博弈过程：

首先要新人，带小弟，推业务。

后来有一个校招的学生来了，没想到他发布的公告中有一个错别字。一个错别字我们扣2000块钱。我从第9个月开始被老大要求错一个字扣100块钱，新人犯了错，老大还是把写公告这个事推给我。

我的应对方法：

第一，这个东西交给新人做是我的错，我没有把质量观。新人犯错，我担责任。以后我把这个质量关，后面就只做验收的活就可以了。

第二，关键时候，我会出马。有一些东西并不是模板可以解决的，一定是特殊的时间做的，我就承诺做这个。我现在的目标就是不能让这个事再回到我的管辖范围内了。

第三，必须接受更低的质量，对团队健康。

做运营每天每个人都要干很多很多事，无论是发布公告，做活动还是做网页，我们必须要求让其他的人去掌握一些能力，能够顶替我，这样才安全。

我问老大一句话，如果我一天我生病怎么办？老大说你生病我就塌了。我和老大说，为了部门的健康成长，必须要求其他人去做，这样团队会健康一些。

我做95分，别人做70分，老大会不爽。因为老大最想要的就是我们什么都要最优。问题是什么都要抓关键点，所以我承诺在关键的时候会出马。

第四，拓展业务边界，提升业务质量。

我第一次博弈站在我自己的角度思考的，第二次博弈是站在我上司的角度思考的。如果你站在自己的角度思考的话，你的博弈就不会成功。

我不干这些事了，去做更多的其它的事，把更重要的事的质量做得更好才OK。

运营至少超过十几个方向的工作要做，每件事都有它的业务工具。我不断地做更多的事，发明业务工具。这个东西的好处是：一般人出一个东西，30分钟达到一个指令，而我5分钟就可以达到一个指令。

发明业务工具和推活是非常重要的，你先发明工具再推活。

接下来我从新手到熟练工，又提高了效率，把活推了，还可以和上司博弈。

3.补充前面卖的第一关子

步骤4：有意识地抢活干。到了这个步骤就是挑活干，挑自己擅长的或。

这个部门里面谁拿的钱最多，你老大会什么，你就去挑你老大会的活儿，你跟他分担他很开心。

优先挑自己擅长的活儿，挑别人没有办法替代你干的活儿，这样才可以形成差异化的竞争。

一个团队应该是没有短板的，它里面的人都是相互配合的，像我们打游戏一样。铁三角就是每个人都有一个优势，你在这团队想活得足够好的话就要有足够长的优势，这时候你再去挑活干。

步骤5：做一些业务攻坚的事。

你就琢磨一个事情，如果公司布置一个任务，你老大是不是第一时间找你。如果你老大第一时间找你，OK，你就是被器重的一个人。

职场中有很多这样的场景，开一个会，老大说有什么事要下来了，大家谁想干？这时候有一堆人往后退，一堆人往前冲，往前冲的肯定是好事。只要这个活我能干，我肯定是第一时间是往前冲的。

这样做给你带来的好处是什么？

第一，这个事如果做成了你就牛逼了；

第二，你既然干这个事，老大肯定心理没谱。你接下这个任务可以得到老大单独的辅导。

第三，如果这个事做黄了，谁积累的经验最多？自己啊。所以，你只要愿意做更多的事，这个事我用了一个引号就是“折腾”，如果遇到这样的事你就冲上去，什么角度都不吃亏。

这个步骤就是专门做一些业务攻坚的事，让你的上司做甩手掌柜。

无论是做游戏运营还是运营以外的行业，一定有自己部门负责的范围，这个部门有多少事自己就可以列一个清单，考虑哪些地方可以优化效率。

4.从新手到业务骨干提炼三条认知：

第一，任何一个环境中，谁资源匮乏谁主动沟通，谁比较痛苦谁主动沟通，说服就是提供替代方案。

什么是资源匮乏？因为我当时是新人，我唯一的资源就是时间，因为那些事占用我的时间，每天忙到非常晚。一个事做时间长了很郁闷，没有成功感，我就一定想办法折腾，通过两次博弈把这个活推出去了。

很多人现在的事做得很舒服，很快做完，很早回家。但是由于他干的一直都是自己非常熟练的事，成长就停止了。

一定要想办法甩脱现在自己干得很顺手的事，去做自己现在做得没有那么好的事。这是一个很重要的认知。

第二，就是先优化效率，后推活。你要确认这个事自己能搞定，确认自己取做比其他人好，确认这个事情不值得优化。先做重要的事情，什么东西最重要就在什么上面优化效率。

举个例子，今天现场来的人，是我们找不同的渠道推的。每个渠道来的人，报名的情况是不一样的，我们就找到最重要的那个渠道，这个渠道来的人多，这就是保证这个组织现场来的人，下次就在这条线上优化效率。

第三，在自己高速发展期，尽管自私的挑活干。这是一个认知，你一定要成为业务攻坚者，个人永远摆在第一位。

5. 补充前面卖的第二关子

阶段2：

从业务骨干到业务负责人，再到行业专家缺乏什么？其实你能力已经够了，缺乏的就是机会。

如果机会的话是另外一个层面的事，一个人被提拔到一个地方去升职，一定至少有一两个点是出类拔萃的，才可以把你放在那里作为负责人。

业务负责人：目标是积累竞争优势，独当一面。因为只有你独当一面了才可以负责这块业务，上司对你的评价才会高。如果你能做到工作让他放心，你就能成为这个负责人。

行业专家：目标是打造高级竞争力，想办法搭建知识体系，上司的评价是没有你我怎么办。这个“上司”可以是部门的也可以是公司的。

如果你可以做到公司里面高层说你不可或缺，你就配得上“行业专家”这四个字了。

目标是这样一路走上来的，行为表现是心理要素，最重要的就是上级评价，达到要求你就有职场上的晋升，才可以做更多的事。

行为表现是你自己确认做得到了，但是很多人我们自我感觉良好，说我已经做到了，但是没用，要上司对你的评价是这样的，这是一步步进阶五个步骤的策略。

关于竞争力的三个概念：

①竞争力：

说一个人有本事，这个“本事”包含两个方面：一个是搞定事，第二是搞定人。

什么叫搞定事？用两个词翻译，一个是科学家，一个是政治家。

科学家干什么？业务攻坚。袁隆平发明杂交水稻，比如做开飞机的、做航空材料的，这是科学家，可以搞定事。搞定人的是政治家。

这两个本事构成了竞争力，你光会一个不行，像程序、美术搞定事，我们运营也会搞定事，但是我们也会搞定人，这两个加起来才够有竞争力。

②初级竞争力：比别人好比别人快。这是前面一个页面里面讲的，业务骨干就是比别人好比别人快，但是还不具备高级竞争力。

你先从部门里面做到这一点很容易，在公司里面是做活动最优秀的人或者做营收最优秀的人，研发团队最顺畅的人。

再往上走，你能不能在行业里面，比如现在南方系的公司买量的人很优秀，你成为这个5%的人就具备高级竞争力。

我认识一个程序员，问他中国多少人会做这个事，他说我不知道，但是我知道全亚洲大概也就是20个人能干这个事。他就是那20个人之一。这就很厉害，那是极限的一个高手，他就具备高级竞争力。

反过来我们讲政治家、商务、市场资源、销售，其实都是搞定人，搞定渠道关系就比别人关系。这就是两个方向。

早期跟人比刻苦，这也是打造初级竞争力的必要手段。越往后走，根本不是跟人比刻苦，因为刻苦只是堆时间的苦力活。

③高级竞争力：搞定“别人搞不定”的事。其他人干我的事不是靠堆时间能搞定的。如果其他人靠堆时间能搞定，那么就算不上。

比如我们去一个地方盖章，只能找他，这就是行政垄断，不算什么。

比如一个大公司的人一辈子干这个事，35岁失业了，到了社会上他做的这个事根本没有竞争力。这个工作只是他工作环节的一个流程，换其他任何人干这个事也可以。

再举个例子，出租车司机挣钱多的肯定是时间多的人，这个就是堆时间。

正如无数的科学发明不拼人多，不拼时长，而是拼认知，你知道怎么解决这个事情的关键点。认知是掌握了真正的底层规律，掌握了某个领域事物运转的秘密。

再说一下阶段2。

问一下自己，自己现在的工作，其他人能顶替吗？

然后再问公司、问行业，自己的能力是不是短期内无法复制？自己离开现在的公司，如果离职会造成多大的影响？

离开自己的平台自己能够拥有多少竞争力，自己这些年积累的能力、履历、经验在行业里面排到什么位置？能不能像科学家一样，在某个特定领域成为前五，甚至前三的水平？

不断调整发展策略，你一开始要积极努力，什么都要会一点。第二步要寻找迅速脱颖而出的修炼方向，这时候就多变成专，你一定要优秀。第三步你要成领导，要么自己会，要么团队里面有人会。一定要可以掌控住这个部门的业务，才可以成为负责人。

门门85分，不如一门95分。确保自己拥有一项能力成为公司标杆，能够代表整个公司的最高水平，且这项能力被很多公司所需求。

我写第一本书是游戏运营的书《游戏运营——高手进阶之路》，我写产品的书一样可以卖得好，为什么没有写产品的书呢？因为我写运营的书更容易走出来。

运营这项能力被150个公司需求，产品这项可能只被50个公司需求。比如你会数据分析，这是所有业务需求的，你会活动，这也是所有部门所需求的。

一定要有一项能力，第一足够强，第二被其他人需求。

二、怎样才能快速升职涨薪？

问老大怎么样才可以升职加薪？老大肯定说你好好干自然就升职加薪了。

什么叫好好干？什么叫把事情做好了，做到什么样才叫做好了？我们这样问问不着，一定得站在老大的角度思考。

1.领导给员工加薪是怎么决策的？

这里先说一下过往习惯的塑造，小王小李的能力都是一样的，他进来的时候上司布置任务，两个人同时拿任务。小王按照60的质量交付，小李按照80的质量交付。

接下来上司会想，既然小王是60的水平，就给60个难度，50的水平，给50的难度，这样一步步递减。

你会发现小王做事情越来越弱，小李越来越强。两个人的能力是一样的，你可以想象，小王比小李轻松多少，轻松一半都不止。

这个思路是很重要的，其他人给你什么工作，你一定按照这个工作水平更高的一个质量去交付，这是一个重要的方面。

老大在考核工作结果的时候心里怎么思考的？

结果负责人内心标准：

第一，找你不如自己改，这是很危险的。再这样下去干脆换掉你，这些东西他不会跟你讲，只会皱眉头。

第二，就是需要找你改，心里想的就是让人头疼。

第三，勉强可用，马马虎虎可以用。

第四，合格，你交出去通过。

第五，哎哟不错，这个好。

第六，超出期待。

如果你每次交的东西都超出上司的期待，他就会考虑给你升职加薪。

大家在日常工作中，无论接了怎么样的难度的任务，一定要向自己的上司要六个反馈，我这个工作是合格、优秀还是超出期待？

一般人就想你做的是合格的，如果你做的合格老大不会说你，过了就完了，如果你做的东西有问题，老大才说过来改。哪个高频肯定让你改的高频，如果说“这个不错”，这是很低的。至少要做到优秀。

只有往这个角度去思考和做事，才能在负责人内心积累大量积极评价，你升职加薪自然而然的事，只是机会和政策的事。

2.换位思考的能力

这个图也很重要，高层领导意图，中层理解传达、上司理解传达，最后到你这里执行，这也是换位思考的能力。

你要想办法知道顶层的思路想法是什么，因为传达的时候信息会流失。你记住这个图，这就是跳出来了。

解决问题方面，如果一个人做事的难度是50分、70分、90分这样逐步提升的吗，这样的人才大家都喜欢用他。但实话实说，中间的好一些，相对比较保险。

为什么经常做到90分的人我不敢直接用？如果这个人反复达到90分，是因为他在那个环境里。一个人在这个环境里面自我感觉良好，如果换了其它的环境很危险。

第一，不能只做常规工作，要创造额外的价值。要有明确的功劳和战绩老大才会有理由给你提拔。

什么叫常规工作？比如你去停车场，一个师傅说，我在这里收了15年停车费你能不能多给我5块钱？你肯定不给，这就是常规价值，常规工作就是日常行为。

所以，你们不要只做常规工作，而是想想怎么样创作额外价值。你做常规工作老大认为这是给你的工资，你这个工作以外又创造一部分东西创造价值，这就是给你升职加薪的理由。

第二，老大每一次吐槽，都是潜在的机会。你把这个事做完了你的机会就来了。你越位思考，帮老大分忧，展示你的思考（让老大指导）。

我不用举例大家都明白，老大什么时候皱眉你要知道，你说你思考了一下，这个事情怎么怎么样做更好一些，你一定要讲这个话，讲完之后你越位思考了他就觉得你在为他着想。

第三，完成部门目标有N种方式，但是我们往往用不到N种。

举个例子，想办法展示自己的领导力，梳理流程、标准制定和协作推进。

什么叫领导力？比如集体面试中，扔一个话题让8个人去讨论，其中一个人说话非常有优势，他把这个事分析之后组织大家一起做，命题讨论的结果对错不重要，重要的是他在那个场合展示了自己的领导力。

我们都有跟其它部门的同事一起共事的时候。今天这个活动有一堆人，如果谁能在这个现场做主持，他身份未必是领导，但是他已经在安排各个人怎么去做了。

部门和部门沟通，自己的工作有上游下游，你上游怎么样让上游做好他的事对接到你这里，怎么让你的下游接上你的工作，这也是一个领导力的展示。

如果我们做运营会求到设计师、程序员、产品、策划、市场，任何事情都会有一条线，这条线上每个人都管理好了就是你的领导力。你不是他的上司，但是会把这个事情推动下去，这就是领导力。

我们再看一个领导层，这是我过往遇到的一个事情，当以下四种类型的员工要求加薪时，如何应对？

A员工成长非常快，我们讲常规逻辑，低于市场行情，这时候等于是领导是否选择让他吃亏，这时候也会考量BCD的整体思路。，B员工完成大项目是拿奖金的，C加薪是正常的，D不加或少加。

换另外一个场景，如果这些人都加薪，你不给他加他会离职，这时候就尴尬了，领导怎么想的？

第一个，如果我不答应，他会不会走？（你的公司跟其他公司之间的博弈）

第二个，他的离开对部门产生什么影响？（你跟你上司之间的博弈）

第三个，寻找替换这个人成本有多高？（你跟市场上的人的博弈）

第二层博弈是前面讲的差异化竞争，你一定要能完成这个动作，你离开他就完蛋了，他一定不会让你离开。

如果你想加薪：

第一，要先满足中间这个，你跟上司是完全互补的，你是科学家他是政治家，一般政治家当老大。如果上司对你是强需求，你们是搭档，是互补，你要走他会挽留。

第二，想办法做到能在外面找到工作，这个工作给你更好的条件，才可以有一个加薪的谈判筹码。

第二，替代你的成本多高，就是部门里面只有你会做这个，别人想学坚决不告诉。如果我是领导我就不会让这样的事情发。

这里无论是自己跟上一层博弈，还是跟下一层博弈，中层领导都是很痛苦的。

3.从公司的角度来看：

当员工在外面拿到offer，提加薪要求时，老大心中自然会做出决断。

公司确实离了谁能转，但是老大会从能力、价值、省心这三个维度之间找平衡。前面两个达到了，第三个省心也要达到。

如果你们有曾经做过人事的就知道人事招一个人多少钱，从网上下载一个简历15块钱。

接下来还有面试成本，还有一些是报销的成本。老大在这个背后会算，会找平衡。

公司希望平稳就不能让某事寄托到一个人身上，这个是公司的角度，但是作为我们来讲，就希望这个事寄托在我一个人身上。我们希望有竞争力，就不能太依靠自己的平台光环。

三、把复杂的问题简单化——框架化思维

完全穷尽：框架中的元素没有遗漏，足够完整。

相互独立：元素之间是平行关系，并非包含关系。

主次分明：能判断重要的和次要的。

相机而动：根据不同的情况做出不同的选择。

《游戏运营——高手进阶之路》这本书里面藏着各种各样的框架。我们要追求解决问题的方法论，这本书里面至少第三章第四章统统都是方法论，可以在70%的场景下有效。

1.技能树提高核心竞争力

这是我为产品人、市场人、运营人定义的技能树。

我们干的事背后要提炼出能力出来。再看基本功、通用能力，我书里面的章节除了数据分析之外都是一一对应的。

举个例子，书中关于活动的章节大学社团都能用，这就是做活动的12个框架，它已经做到了相互独立。

这个框架很重要，只要是做活动我觉得都能用得到。把这些东西都思考到位了，大学生就找到工作了。

2. 时间分配

每个人所有的时间都会分配在这8个行为上。

还有一个动作是，一件事情可以同时命中多个时间账户，我跟领导打球，这个动作集中在几个时间上？

7和8锻炼身体和休闲享乐都有了，交际也有了，学习成长也有了，打累了就在这里休息，然后领导有什么事就跟你说，一个时间可以做很多事。

再举个例子，我们在跑步机上听书也是一份时间，又能学习又能锻炼身体，这一点很重要。

这个时间账户分享给大家，你可以根据这个调整自己的一个状况，让自己变得越来越好。只要心中有这个框了，知道怎么分配它，你将来就会越来越好，这是自动的。

但是有很多人心中没有框，时间怎么用的不知道。时间管理是注意力管理，你的注意力盯在哪个地方。“最重要的事永远只有一件”。

再看A同学和B同学，你觉得你自己是哪个？

思维能够帮助你变得足够好，希望一些好思维能植入到你们潜意识中，将来影响你们的行动，这些行动让你自动净化。知识你理解之后还要用，还要讲给别人听，这样循环完你就可以记得足够牢。

今天就分享到这里，谢谢大家！

主办方简介——

简运营社群，原创公众号“简运营深夜课堂”发文270+篇，多次被鸟哥笔记等大号转载。组织过张亮、黄有璨、韩叙、范冰、饭大官人等大咖线下见面会，组织线上、线下活动40+次，曾合作的机构有：中信出版社、电子工业出版社、博文视点、三节课、鸟哥笔记、姑婆那些事儿、简书、笔记侠、樊登读书会等。

笔记侠好文推荐：