哪些因素，吸引90后和高学历人才？
内容来源：2018年8月10日，在北森云计算主办的“技术赋能人才管理 预见,所未见”第三届北森用户生态大会上，北森云计算人才管理事业部总监魏一凡发表主题演讲。笔记侠作为合作方，经主办方和讲者审阅发布。
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笔记君邀你，阅读前先思考：
对HR来讲，谁是顾客？
哪些因素真的能吸引高学历人才？
HR营销如何做到内外兼修？
最近在做项目的时候，我们发现现在的客户越来越期待：
在做项目之前能不能帮我们做一个H5啊？
能不能在推雇主品牌的时候有一些好的、新颖的宣传方式？
对于初级的HR来说，在做内部盘点项目的时候，考虑的是用什么样的方式，能够让员工知道我要做这件事情。更高层次的做法是，能不能把盘点做成一个产品。
在前端接触更多客户的时候，我发现HR关注的点是在发生变化的。
HR不单单只做本职工作，要能够跨界用产品思维思考如何做营销。
今天主要跟大家分享的是，HR如何把项目变成一个产品，如何营销。
一、HR要注意的两个营销关键词
杰出的营销大师菲利普･科特勒对营销的定义是：
营销的目的在于深刻地认识和了解顾客，从而使产品或服务完全适合顾客的需要而形成产品自我销售——菲利普･科特勒 《营销管理》
这里面有两个关键词请大家注意一下：
1.深刻地认识和了解顾客
对HR来讲，谁是顾客？
对外是候选人，对内是所有员工。
在做项目的时候，HR是不是真的了解他们呢？
在前面做了很多服务品牌宣传，但是知道，候选人最关注的点是什么。
我HR刚入门的时候，第一份工作是一个培训的工作，我的老板跟我说，你要记住，培训是给员工的福利，我相信很多HR都记住这句话了。
对于员工来讲，他们需要这样的服务吗？
所以，今天第一个思考的问题就是，是不是真的认知和了解顾客。
2.自我销售
推出的项目，它是不是一个能够让员工很主动地向其他人推荐的好产品呢？还是只是一厢情愿地做一些宣传，把宣传作为营销呢？
看一看对于营销的经典定义，对于人力资源在做的事情会有一些思考。
二、以终为始，哪些因素
真的能吸引高学历人才？
要深刻地认识和了解顾客，先看两组特别有意思的数据。
第一组数据：高学历员工的敬业度高影响力因素
大家普遍认为，薪酬、福利、工作环境等因素影响高学历员工的敬业度。
北森人才管理研究院发布的《2017年中国企业敬业度报告》中，分析了现在企业中高学历员工的敬业度高影响力因素：培训学习、同事关系、工作挑战性、重视员工、关注客户这五个维度最受认可。
他们更关注的是能不能提升自己，跟同事之间是不是有融洽的关系，怎么做有挑战性的工作，更快速地让公司能够关注到我，公司对于客户的态度是不是OK，这是高学历员工所关注的。
第二组数据：哪些因素真的能吸引90后员工
现在校招，招的是95后的学生，两三年前是招90后的学生。大家都说95后、90后的学生不好管、离职率高，他们很多的想法都特别的清奇。
我们真的了解90后员工吗？
北森人才管理研究院《207-2018中国企业招聘指数（BRI）报告》显示：
90后、95后，他们在自我表达、价值观念、职涯规划等方面，都和 70后、80后有着明显的区别。他们对薪资福利、工作氛围、职业发展有着更为明确的诉求。
在前端做宣传吸引90后员工的时候，我们宣传内容、宣传方式是不是就真的能打动他们呢？通过这些数据会发现，之前很多所谓营销的工作并没有真正了解到员工。
三、HR营销需要内外兼修
如何把营销做得更好？
HR营销,最核心的是要有一个对于员工的价值主张EVP。基于这个价值主张，来延展对外营销与对内实践。
当然，价值主张并不是VI出来的，而是基于大量对于数据的调研、对于员工的调研，以及公司要走向何方来判断，对于员工应该建立什么样的吸引，应该有什么样的动作。
1.对外营销
① 雇主品牌传播
线上/线下雇主品牌宣传
学生、内部员工人脉连接
在做某种品牌宣传的时候，是否有多维度、多角度的方式来了解公司。
② 学生投递体验
简历投递、投递状态自助查询
候选人或者学生投递简历的时候，能否清楚知道现在的简历到什么样的阶段。让他们能够感受到，我不是在求职一个工作，而是在很平等地跟我心仪的公司在做交流。
③ 面试过程体验
面试安排、自助预约
面试叫号/视频面试、面试评价
在面试的过程中，能不能做到自助预约；面试很多人的时候，是不是有个叫号系统，能够让面试更加有序，觉得这家企业还蛮尊重人的、蛮个性化、人性化的。
④ 入职体验
Offer、咨询互动、信息采集
在offer体验的时候，在电子合同、offer查询、信息采集上有更多便利。
这些人性化的措施，对于对外自主品牌的建立很有帮助。
2.对内实践
① 员工职业发展通道
可视化的职业发展通道
晋升能力地图
很多HR只关注怎么能把自己的品牌推销出去，但忘了一点——口口相传。口口相传意味着内部员工是否愿意把自己的公司品牌，推荐给他身边的朋友。
无论是高学历员工还是90后员工，他们对于职业发展通道可视化的诉求很高。
② 员工能力发展通道
周期性的员工发展盘点
有针对性的个人发展计划（IDP）
如果拥有一套系统，让员工能够自主地知道：
我现在的能力水平是什么样的，往上晋升的时候，可以往哪个角度做发展，我现在能力差距在哪里……
这样可视化的方式，让员工知道公司在关注自己的发展。
③ 员工意见传递通道
脉动式的员工敬业度调查
基于员工心声的组织发展计划（ODP）
通过前面的数据可以看到，无论是高学历员工还是90后员工，他们对于被关注会特别的期待。
企业是不是可以做一些类似“员工敬业度调查”这样的工作，通过很系统的方式，让员工能够把自己的声音抒发出来。
这样下一年度，人力资源也好，公司也好，能做一些重点工作，跟员工的发声有直接的关联，这样的话会让员工觉得OK：
公司真的在关注我，我愿意在这家公司工作。
大家都知道发展很重要，怎样让员工觉得发展很重要？
并不是给他上一个培训课，而是需要告诉他，公司对你的期待是什么。
这个期待是指，你现在有哪些能力的差距，基于这个差距我可以用一些很碎片化的方式或者是其他的方式，帮助你发展。
比如说北森有一套人才云梯的发展系统，在微信端，你就可以看到你自己的测验报告，基于测验报告看到你的差距，基于你的差距推送一些有针对性的提升建议，用这样轻量化的方式，让发展跟员工之间的关系更加的紧密。
围绕EVP可以做很多很多的事情，北森在的系统端、评估端和一些项目上，也在践行着，探寻如何让员工在公司内部的体验做得更好。
主办方介绍——
北森：中国领先的一体化人才管理云平台。
2010年推出一体化人才管理云平台，融合运用人才管理专业技术和云计算技术，为大中型企业提供覆盖核心人力、测评、招聘、绩效、继任、员工调查等人才管理业务全流程的一体化SaaS软件及服务，并通过自有PaaS平台满足企业自主开发的个性化需求。
本文干货清单
一、对HR来讲，谁是顾客？
对外是候选人，对内是所有员工。
高学历员工的敬业度高影响力因素：培训学习、同事关系、工作挑战性、重视员工、关注客户这五个维度。
90后、95后对薪资福利、工作氛围、职业发展有着更为明确的诉求。
二、如何把营销做得更好？
1.对外营销
① 雇主品牌传播
② 学生投递体验
③ 面试过程体验
④ 入职体验
2.对内实践
① 员工职业发展通道
② 员工能力发展通道
③ 员工意见传递通道
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