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第 3941 篇深度好文：6266 字 | 15 分钟阅读
可是，中国人不喜欢被管。中国人一旦被管，一定会“上有政策，下有对策”。因为如果不这样做，一定会被别人认为是“不知变通”，自己也不得不更加辛苦。但是，中国人同时又是不难管的，因为如果你不去刻意管他，他未必管不好自己。中国人不喜欢锋芒毕露，从古至今，飞扬跋扈者一定会恶评如潮，所以中国人最强调安守本分。
中国人喜欢讲“做好你分内的事”。这个“分内”的“分”，不仅代表着职责界限，还代表着事物程度的界限。
意思是希望每个人在行事时不要“过度”，因为中国人相信“物极必反”，即：
每个人都可以去做任何事，但凡事一旦做得过度，事态发展就将走向反面，好的也能变成坏的。
那么，如此看来，中国人岂不是很矛盾？为什么中国人既喜欢“上有政策，下有对策”，又强调安分守己呢？中国人这样不是很虚伪吗？不是的。首先，矛盾是正常的，人类本身就具有复杂性，人是立体的，而非平面得如一张纸片。其次，大家总想用一个理由或原理，就解释清中国人的这种复杂性，这样得出的答案一定是片面的。横看成岭侧成峰，远近高低各不同。不论是解释，还是认知一件事，都不能只从一个层面入手，且答案也不可能是唯一的好或坏。
巴菲特的老朋友——查理·芒格认为：更重要的事情是，找到“多元思维模型”，来解释这个世界。他还说：大多数人都只使用学过的一个学科的思维模型，比如经济学，试图用一种方法来解决所有问题，可这就如同“在手里拿着铁锤的人看来，世界就像一颗钉子”，这是处理问题的一种笨办法。
所以很多人说，中国人的复杂性是因为中华文化存在糟粕，我们应该抛弃一切传统的、文化的东西，这样说的人，明显就是芒格所说的“手拿铁锤的人”，看谁都像钉子。
中国人在现代最大的迷茫，就是由于不相信自己的文化所导致的。但很多现代中国人仍在“自我贬低”这条路上越行越远。
殊不知，就连芒格这么有智慧、这么有财富的人，都公开表示自己崇拜孔子的思想。接下来的阅读，不论你是东方人，还是西方人，如果你想清楚地认知中国人的思维，就必须认真思考，而不能只看字面意思。
从地理环境对民族性格的影响来看，中国大部分国土都是平原，在古代，这比较容易形成中央集权，也导致了中国人的自我意识较强。但是由于中国地大物博、幅员辽阔，大家经常组织起自己的武装力量，各自为政，你抢我夺。再加之中华民族的母亲河——黄河常年泛滥成灾，喜怒无常，让中国人自古就明白了一件事：只有团结一致、和平共处、互相礼让，才能安居乐业——这正是“以和为贵”。而从文化层面来看，虽然中国各地区人民的语言差异甚大，但是自从秦始皇下令统一文字那一刻起，不管方言差距再大，只要大家使用的是同一种文字，就能无障碍交流。这些事，就使中国人更加习惯于这种“同中有异，异中又有同”的生活方式。
由此，我们窥一斑而知全豹，中国人的处世哲学就从这种种因素中逐渐诞生，即————正是阴阳思想，让中国人以及中国人的文化看上去十分矛盾，也导致大家不相信“中国式管理”的功效。中国人认为，所有事物的原理，包括人在内，都能被一阴一阳所解释。但是，为什么这种思维不像西方思想一样，具有“普世精神”呢？普世精神，就是普世价值观，各个国家和民族的人民都能普遍适用。然而中国人的阴阳思想，就算是聪明人也难以领悟，只有老子、孔子、孟子、庄子等圣贤，才可能领悟和做到。孔子的教育，虽然有教无类，但却也是一种“精英教育”。孔子门生三千，却只有七十二位能成为贤人；而最终能在死后和孔子一起进孔庙受人供奉的，则更少，只有十几人而已。
所以说阴阳思想，确实是一种高级的思想，但却非常难以认知与把握，以至于我们中国人自己，都经常对此产生怀疑。再回到中国人难管的话题上，实际上不是真的在说中国人难管，这句话的真正含义是：你一旦去“管”，就等于想要控制，就等于过分地人为干涉，这样往往会让事物的发展走向对立面，发生物极必反的效应。
正是中国人的阴阳思想，让中国人在管理时，懂得“无为而治”。很多人一直认为“无为”是说什么事都不要去做，错，那样是不负责任；真正的“无为”是说，不要过分地人为干预，要有方法地去管理。你可能会说，这种阴阳思想，不一定对全世界的人类而言都正确。但事实上，如果你能看得再多一些的话，就可以看到：写出了著名的《亲密关系》的那位作家——克里斯多福·孟——他说：如果你在争吵中总是找对方的错误，那么你反而会让一段亲密关系走向毁灭，但如果你从自身寻找问题，那么你们的关系反而会更亲密。这就是一种阴阳思想：从你自身寻找问题，却更能让他人意识到自己的错误；把眼光放在矛盾以外的地方，却反而更能解决矛盾。
这就和大多数人平时所认为的不同，在与他人发生矛盾后，我们不要总想着纠正对方、改变对方，那样往往适得其反。克里斯多福·孟的这个观点，与孔子所讲的“反求诸己”如出一辙，也等同于“己所不欲，勿施于人”。你看，一个西方人居然能和孔子的思想完美联结，可见，中国的阴阳思想并不是狭隘的，也不是荒谬的。如果你要反驳它，就要先认真了解它。如果你刻意地、不恰当地去管中国人，中国人就会或在明处、或在暗处回你一句“你管得着吗？”这就说明，你没有“有方法地管”，从而招来埋怨。就算你用了西方的“现代化管理”去管，也未必算得上“有方法”，因为你一旦想去控制你的员工，就是不恰当的。要注意，管理中国的企业或员工，不仅要“合适地管”，还不能“不理”。中国式的管理，要从“管人”上升到“理人”。
是“敬”，而不是“恩”。西方曾经奉行“恩抚家长主义”（benevolent paternalism）：老板以家长的态度来照顾工人，改良工作环境、给予各种福利，借以表示恩惠与仁慈。这种管理风格，一时颇为有效，却抵不住20世纪30年代“经济大萧条”的冲击，再想施以恩惠，是不可能了。现代许多管理，依然盲目施“恩”，领导者为了追求表面的“一团和气”，变得一味地讨好下属，结果导致团队“一事无成”。然后回过头来，领导者痛责员工的过失，当初的“关爱”与“和谐”荡然无存——这便是因为，领导者与员工之间，要“主敬”，而不能“施恩”。归根到底，这种变相讨好员工的“施恩”，并不是发自内心的“敬”员工。那什么是“敬”呢？曾仕强教授认为：敬，是指领导者与员工之间要“以敬为主”，而敬的基础，在于“把员工当人，不当作禽兽或工具”。
孟子早就讲过人与禽兽的区别，他说：人和禽兽的差异就只有那么一点点，普通人会经常抛弃它，而君子却习惯保存它。人与禽兽动物的区别，其实没有多少，一念之差，人可能就沦为禽兽，自然也就容易视他人为禽兽。恻隐之心，人皆有之，仁之端也；羞恶之心，人皆有之，义之端也；恭敬之心，人皆有之，礼之端也；是非之心，人皆有之，智之端也。这就是人区别于禽兽仅有的四点差异，其中就包括“敬”。所以，“敬”员工，则是指领导者要“以人为本”、“管理人性化”，这正是“现代化管理”的开端。曾仕强教授说：“敬”人的效果，就在于“敬人者，人恒敬之”。
总结来讲：只把员工当“禽兽”、“工具”或“机器”，而不当成“人”，这一定不是“敬”。而从不与员工发生矛盾，只施以“恩惠”，则是没有发自真心地“敬”，也没有把员工当成“独立自由的人”；不独立自由，依然不是完整的“人”。中国人一定要等到“上级对下级好”之后，才会“下级对上级也好”。因为一旦颠倒过来，就会变成“谄媚”、“拍马屁”和“巴结权贵”。中国人就算再追求物质财富，也不会真心真意地阿谀奉承，中国人本来就不稀罕巴结权贵。早在先秦时代，就有诗曰：
日出而作，日入而息。凿井而饮，耕田而食。帝力于我何有哉？
“帝力于我何有哉？”意思是：帝王对我有什么影响啊，谁还要去羡慕帝王的权力？
孟子曾对齐宣王说：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如路人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。
也就是说：
如果上级对待下级如手足，那么下级会将上级当心腹；如果上级对待下级如犬马，那么下级会当上级如路人；如果上级对待下级如草芥，那么下级会将上级当仇人。
种种因素都告诉我们，领导者必须“敬”员工，视员工为真正的人，对员工合理的好。而且这种存乎领导者与员工之间的“敬”，主要是针对领导者而言的，领导者要先对员工好。但是，中国式管理，光是从“管人”升级到“理人”还是不够。战国时期，吴起是与孙武齐名的军事家，他训练出名震天下的军队——“魏武卒”，用兵如神、善于统军，从古至今，他都被认为是统率的天才。
吴起一向对部属关怀备至，他曾见到一个长脓包的士兵，便亲自用嘴巴吸吮脓包中的脓，来为士兵消毒。
这个消息传到士兵的母亲那里，她竟然大哭起来，因为她知道，吴起将军的关爱，使得儿子不能不舍命死战，自己的儿子必定会战死沙场。
中国人向来铭记“良禽择木而栖，良臣择主而事”，领导选择员工，员工也在考察领导。加之中国人怕欠人家的情，你“敬”他，他却不免提高警觉：为什么对我这么好？
所以对待中国员工，“管”他，他偏偏不服；“理”他，他又将信将疑。因此，我们要用最好的方法——不是“管人”，也不是“理人”，而是——“安人”。曾仕强教授说：你“敬”员工，而员工却不“敬”你，是由于他“患不安”。孔子曾讲：丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。
意思是：大家都不会担心财富不多，只担心财富的分配不公平；不会担心人民太少，只担心境内上下不安定。
可见，每个管理者和每个被管理者，都会“患不安”。修己，就是为了让自己安宁；安人，则是为了让他人也心安。
中国式管理指的是“中国式管理哲学”，而不是一套不同于“西方现代化管理”的管理科学。以中国式管理哲学，来妥善运用现代管理科学，才是真正的中国式管理。中国式管理的核心是：一个人要管人之前，必须要先把自己管好。因为领导者必须先保证正己，才能进而正人。“修己”的要旨，在于自觉、自律与自主；“安人”的用意，是自己安宁、他人也安乐——修己是起点，安人是终点。
曾仕强教授说：安人无常法。也就是说，领导者在管理中想要安人，但是安人没有固定的方法可以遵循。同时，辩证来看：正因为没有固定的、一成不变的管理方法，所以不管任何方法，只要领导者用对了，就可以实现安人的目标。曾仕强教授举例讲过日本“经营之神”松下幸之助的管理方法——松下幸之助在公司中，一再强调“管理者和被管理者都是人”，他把管理视同为人类互相依赖，他曾说“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通”。
他清楚地认识到，自己在管理时也有情绪的起伏变化，平静时像活菩萨，发起火来却又像是恶鬼。
但是他每次发火之后，都有妥善的“救火、熄火、灭火”措施，来治愈“被火灼伤”的员工。
松下幸之助骂人的理论是：该生气就要生气，该责骂就要责骂，千万不可矫揉造作，因为责骂是进步的原动力。
每个老板可能都责骂过下属，但最大的问题是责骂后如何收尾。
不但要让下属理解你是爱之深，所以责之切，而且还要搬来一个“大台阶”，务必让两个人一起走下去。
松下幸之助经常一看到下属犯错，就马上大发雷霆，可事后一定会派人安慰一番，自己也主动沟通，以求融洽。
这一放一收，若是拿捏得恰到好处，下属自然对你佩服得五体投地。
可见，安人的方法是“无中有路”的。事实上，这也正是“没有一成不变的，却可以通用于所有机构”的管理法则。安人，不应该重视结果，不是说可以不考虑结果，而是说不能为了追求某种结果而安人。过度的西方式管理，只追逐效率、业绩与利润等成果；与之不同，中国式管理中的安人，追求的是员工安心、安定、安宁，并为此保持“见利思义”。孔子也很重视“富”，而且他主张“富而后教”；然而，虽然孔子追求富裕，但是他很少谈到“利”。孔子不是不求“利”，他只是说“不义而富且贵，于我如浮云”。中国人向来不忌讳表明“鱼，我所欲也；熊掌，亦我所欲也”的心声，但中国人的价值取向仍然是“舍利而取义”。实际上，对中国人而言，效率、业绩与利润虽也是追求，但不是人生的根本追求，所以领导者还是要以“修己安人”为上策。上面说了，安人，没有方法可循，但不是没有方法，而是指没有特定的、固定的方法。孔子说：内省不疚，夫何忧何惧！所有管理者和被管理者，在自我反省时，如果能没有愧疚，那就是真正的安人了。但是，人非圣贤，也不能要求每位领导者都成为圣贤，谁也不可能做到“内省不疚”，所以领导者只能尽量减少愧疚，有这3点可以做：- 第一，每天都要总结反省自己，记录下来，不要让自己积累问题；
- 第二，发现自己的不足后，要努力寻找解决方法，再遇到同样同类问题，力求不再犯；
- 第三，对自己的行为保持敏感度，稍有错误出现，就需要警惕，但不必过于苛责自己。
领导者只有怀着这样的一颗诚心，才能时时刻刻注意选择出妥善的安人之道。
同时，很多人认为，安人是古代农业社会的做法，现代人都已经从工业社会过渡到了信息社会，安人早就不适用。这是错的。虽然社会的物质层次急速发展，但是人的精神层次没有什么变化。时至今日，我们仍然发现：人心不安，则员工不能专心工作，效率降低；人心不安，员工抱着工作就是为了换钱的态度，则员工也不会有太高成就；人心不安，则员工无法与他人配合，无法感受到工作的价值等。
因此，现代社会也仍然需要安人，曾仕强教授给所有领导者和管理者提出了以下几点建议：① 真诚服务：领导者扮演服务员工的角色，必须处于真诚，如果只是口号震耳，而毫无诚意，很快就会被员工识破；② 合理待遇：太低了员工们不安，太高了则引起同行和社会大众怀疑与指责；③ 适当关怀：彼此适度关怀，大家都安，失去关怀，容易生出猜疑和反感；④ 合适工作：员工自觉工作能胜任又愉快，自然能安，太多、太重、太难或过少、过轻、过分简单的工作，都会让员工不安；⑤ 环境保障：工作安全又氛围融洽，员工心安，动不动具解雇或存心排挤，员工便不能安；⑥ 相当尊重：中国员工尤其看重面子，如果得到尊重，就会心安，否则就会不安，但是不能为了留面子而一味姑息纵容，否则会引发组织中其他成员的不安；⑦ 适时升迁：该升的升，不该升的不升，大家自然心安，升迁不当或是不合时宜，则导致员工不安；⑧ 创业辅助：对那些特别有才干而有愿意创业的员工，给予帮助，企业和个人才都能安。中国人有中国人的社会环境，管理必须和一个国家的文化结合在一起，才能够增强效果，因此中国式管理是最适合中国人的管理哲学。希望每位领导者和管理者，都能从“修己”做起，用积极的态度和精神，影响自己身边的员工。从管人，到理人，再到安人，无不是“以人文本”，无不是“人性化管理”。其中的真谛，希望每个人都能悟到。
*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。
参考资料：
曾仕强《从管人到安人》
曾仕强《中国式管理》
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