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好的领导者,必须敬员工

马畅 笔记侠 2019-10-15

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新商业进化论 第043篇
封图设计 责编 | 马畅
第  3941  篇深度好文:6266 字 | 15 分钟阅读

一、管不了的中国人


1.不能刻意去管中国人
 
想管理中国人,就必须用到“中国式管理”。

可是,中国人不喜欢被管。中国人一旦被管,一定会“上有政策,下有对策”。

因为如果不这样做,一定会被别人认为是“不知变通”,自己也不得不更加辛苦。
 
但是,中国人同时又是不难管的,因为如果你不去刻意管他,他未必管不好自己。

中国人不喜欢锋芒毕露,从古至今,飞扬跋扈者一定会恶评如潮,所以中国人最强调安守本分。


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中国人喜欢讲“做好你分内的事”。这个“分内”的“分”,不仅代表着职责界限,还代表着事物程度的界限。


意思是希望每个人在行事时不要“过度”,因为中国人相信“物极必反”,即:

 

每个人都可以去做任何事,但凡事一旦做得过度,事态发展就将走向反面,好的也能变成坏的。


那么,如此看来,中国人岂不是很矛盾?为什么中国人既喜欢“上有政策,下有对策”,又强调安分守己呢?中国人这样不是很虚伪吗?
 
不是的。首先,矛盾是正常的,人类本身就具有复杂性,人是立体的,而非平面得如一张纸片。

其次,大家总想用一个理由或原理,就解释清中国人的这种复杂性,这样得出的答案一定是片面的。
 
横看成岭侧成峰,远近高低各不同。不论是解释,还是认知一件事,都不能只从一个层面入手,且答案也不可能是唯一的好或坏。
 

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巴菲特的老朋友——查理·芒格认为:更重要的事情是,找到“多元思维模型”,来解释这个世界。
 

他还说:大多数人都只使用学过的一个学科的思维模型,比如经济学,试图用一种方法来解决所有问题,可这就如同“在手里拿着铁锤的人看来,世界就像一颗钉子”,这是处理问题的一种笨办法。

 

所以很多人说,中国人的复杂性是因为中华文化存在糟粕,我们应该抛弃一切传统的、文化的东西,这样说的人,明显就是芒格所说的“手拿铁锤的人”,看谁都像钉子。


中国人在现代最大的迷茫,就是由于不相信自己的文化所导致的。但很多现代中国人仍在“自我贬低”这条路上越行越远。
 
殊不知,就连芒格这么有智慧、这么有财富的人,都公开表示自己崇拜孔子的思想。
 
接下来的阅读,不论你是东方人,还是西方人,如果你想清楚地认知中国人的思维,就必须认真思考,而不能只看字面意思。
 

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从地理环境对民族性格的影响来看,中国大部分国土都是平原,在古代,这比较容易形成中央集权,也导致了中国人的自我意识较强。
 
但是由于中国地大物博、幅员辽阔,大家经常组织起自己的武装力量,各自为政,你抢我夺。

再加之中华民族的母亲河——黄河常年泛滥成灾,喜怒无常,让中国人自古就明白了一件事:
 
只有团结一致、和平共处、互相礼让,才能安居乐业——这正是“以和为贵”。
 
而从文化层面来看,虽然中国各地区人民的语言差异甚大,但是自从秦始皇下令统一文字那一刻起,不管方言差距再大,只要大家使用的是同一种文字,就能无障碍交流。
 
这些事,就使中国人更加习惯于这种“同中有异,异中又有同”的生活方式。
 

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由此,我们窥一斑而知全豹,中国人的处世哲学就从这种种因素中逐渐诞生,即——

阴阳思想,或者叫太极思想。
 
——正是阴阳思想,让中国人以及中国人的文化看上去十分矛盾,也导致大家不相信“中国式管理”的功效。

2.要有方法地管中国人
 
中国人认为,所有事物的原理,包括人在内,都能被一阴一阳所解释。但是,为什么这种思维不像西方思想一样,具有“普世精神”呢?
 
普世精神,就是普世价值观,各个国家和民族的人民都能普遍适用。

然而中国人的阴阳思想,就算是聪明人也难以领悟,只有老子、孔子、孟子、庄子等圣贤,才可能领悟和做到。
 
孔子的教育,虽然有教无类,但却也是一种“精英教育”。

孔子门生三千,却只有七十二位能成为贤人;而最终能在死后和孔子一起进孔庙受人供奉的,则更少,只有十几人而已。

所以说阴阳思想,确实是一种高级的思想,但却非常难以认知与把握,以至于我们中国人自己,都经常对此产生怀疑。
 
再回到中国人难管的话题上,实际上不是真的在说中国人难管,这句话的真正含义是:
 
你一旦去“管”,就等于想要控制,就等于过分地人为干涉,这样往往会让事物的发展走向对立面,发生物极必反的效应。
 

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正是中国人的阴阳思想,让中国人在管理时,懂得“无为而治”。
 
很多人一直认为“无为”是说什么事都不要去做,错,那样是不负责任;真正的“无为”是说,不要过分地人为干预,要有方法地去管理。
 
同样,不是中国人不能管,而是你要有方法地管。
 
你可能会说,这种阴阳思想,不一定对全世界的人类而言都正确。但事实上,如果你能看得再多一些的话,就可以看到:
 
写出了著名的《亲密关系》的那位作家——克里斯多福·孟——他说:
 
如果你在争吵中总是找对方的错误,那么你反而会让一段亲密关系走向毁灭,但如果你从自身寻找问题,那么你们的关系反而会更亲密。
 
这就是一种阴阳思想:从你自身寻找问题,却更能让他人意识到自己的错误;把眼光放在矛盾以外的地方,却反而更能解决矛盾。
 

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这就和大多数人平时所认为的不同,在与他人发生矛盾后,我们不要总想着纠正对方、改变对方,那样往往适得其反。
 
克里斯多福·孟的这个观点,与孔子所讲的“反求诸己”如出一辙,也等同于“己所不欲,勿施于人”。
 
你看,一个西方人居然能和孔子的思想完美联结,可见,中国的阴阳思想并不是狭隘的,也不是荒谬的。如果你要反驳它,就要先认真了解它。
 

二、不能不理中国人


1.理他,就是敬他
 
如果你刻意地、不恰当地去管中国人,中国人就会或在明处、或在暗处回你一句“你管得着吗?”这就说明,你没有“有方法地管”,从而招来埋怨。
 
就算你用了西方的“现代化管理”去管,也未必算得上“有方法”,因为你一旦想去控制你的员工,就是不恰当的。
 
要注意,管理中国的企业或员工,不仅要“合适地管”,还不能“不理”。中国式的管理,要从“管人”上升到“理人”。
 
理人的含义,就是“敬人”。
 

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是“敬”,而不是“恩”。西方曾经奉行“恩抚家长主义”(benevolent paternalism):

老板以家长的态度来照顾工人,改良工作环境、给予各种福利,借以表示恩惠与仁慈。
 
这种管理风格,一时颇为有效,却抵不住20世纪30年代“经济大萧条”的冲击,再想施以恩惠,是不可能了。
 
现代许多管理,依然盲目施“恩”,领导者为了追求表面的“一团和气”,变得一味地讨好下属,结果导致团队“一事无成”。
 
然后回过头来,领导者痛责员工的过失,当初的“关爱”与“和谐”荡然无存——这便是因为,领导者与员工之间,要“主敬”,而不能“施恩”。
 
归根到底,这种变相讨好员工的“施恩”,并不是发自内心的“敬”员工。那什么是“敬”呢?
 
曾仕强教授认为:敬,是指领导者与员工之间要“以敬为主”,而敬的基础,在于“把员工当人,不当作禽兽或工具”。
 

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孟子早就讲过人与禽兽的区别,他说:人和禽兽的差异就只有那么一点点,普通人会经常抛弃它,而君子却习惯保存它
 
人与禽兽动物的区别,其实没有多少,一念之差,人可能就沦为禽兽,自然也就容易视他人为禽兽。
 
孟子提出“四端”说,认为人人都有“四端”之心:
 
恻隐之心,人皆有之,仁之端也;羞恶之心,人皆有之,义之端也;恭敬之心,人皆有之,礼之端也;是非之心,人皆有之,智之端也。
 
这就是人区别于禽兽仅有的四点差异,其中就包括“敬”。
 
所以,“敬”员工,则是指领导者要“以人为本”、“管理人性化”,这正是“现代化管理”的开端。
 
曾仕强教授说:“敬”人的效果,就在于“敬人者,人恒敬之”。
 

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总结来讲:只把员工当“禽兽”、“工具”或“机器”,而不当成“人”,这一定不是“敬”。
 
而从不与员工发生矛盾,只施以“恩惠”,则是没有发自真心地“敬”,也没有把员工当成“独立自由的人”;不独立自由,依然不是完整的“人”。

2.领导者一定要先对下属好
 
中国人一定要等到“上级对下级好”之后,才会“下级对上级也好”。因为一旦颠倒过来,就会变成“谄媚”、“拍马屁”和“巴结权贵”。
 

中国人就算再追求物质财富,也不会真心真意地阿谀奉承,中国人本来就不稀罕巴结权贵。早在先秦时代,就有诗曰:

 

日出而作,日入而息。凿井而饮,耕田而食。帝力于我何有哉?

 

“帝力于我何有哉?”意思是:帝王对我有什么影响啊,谁还要去羡慕帝王的权力?



孟子曾对齐宣王说:君之视臣如手足,则臣视君如腹心;君之视臣如犬马,则臣视君如路人;君之视臣如土芥,则臣视君如寇仇。

也就是说:


如果上级对待下级如手足,那么下级会将上级当心腹;如果上级对待下级如犬马,那么下级会当上级如路人;如果上级对待下级如草芥,那么下级会将上级当仇人。


种种因素都告诉我们,领导者必须“敬”员工,视员工为真正的人,对员工合理的好。

而且这种存乎领导者与员工之间的“敬”,主要是针对领导者而言的,领导者要先对员工好。
 
3.只是理他还不够
 
但是,中国式管理,光是从“管人”升级到“理人”还是不够。
 

战国时期,吴起是与孙武齐名的军事家,他训练出名震天下的军队——“魏武卒”,用兵如神、善于统军,从古至今,他都被认为是统率的天才。

 

吴起一向对部属关怀备至,他曾见到一个长脓包的士兵,便亲自用嘴巴吸吮脓包中的脓,来为士兵消毒。

 

这个消息传到士兵的母亲那里,她竟然大哭起来,因为她知道,吴起将军的关爱,使得儿子不能不舍命死战,自己的儿子必定会战死沙场。



中国人向来铭记“良禽择木而栖,良臣择主而事”,领导选择员工,员工也在考察领导。

加之中国人怕欠人家的情,你“敬”他,他却不免提高警觉:为什么对我这么好?
 

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所以对待中国员工,“管”他,他偏偏不服;“理”他,他又将信将疑。
 
因此,我们要用最好的方法——不是“管人”,也不是“理人”,而是——“安人”。

三、真正的管理,是领导者先管好自己


1.中国式管理3.0:修己安人

曾仕强教授说:你“敬”员工,而员工却不“敬”你,是由于他“患不安”。
 
孔子曾讲:丘也闻有国有家者,不患寡而患不均,不患贫而患不安。
意思是:大家都不会担心财富不多,只担心财富的分配不公平;不会担心人民太少,只担心境内上下不安定。
 可见,每个管理者和每个被管理者,都会“患不安”。修己,就是为了让自己安宁;安人,则是为了让他人也心安。

在中国式管理中,管理就是“修己安人”的过程。
 
中国式管理指的是“中国式管理哲学”,而不是一套不同于“西方现代化管理”的管理科学。

以中国式管理哲学,来妥善运用现代管理科学,才是真正的中国式管理。
 
中国式管理的核心是:一个人要管人之前,必须要先把自己管好。因为领导者必须先保证正己,才能进而正人。
 
“修己”的要旨,在于自觉、自律与自主;“安人”的用意,是自己安宁、他人也安乐——修己是起点,安人是终点。

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2.安人,没有固定的方法
 
曾仕强教授说:安人无常法。也就是说,领导者在管理中想要安人,但是安人没有固定的方法可以遵循。
 
同时,辩证来看:正因为没有固定的、一成不变的管理方法,所以不管任何方法,只要领导者用对了,就可以实现安人的目标。
 
曾仕强教授举例讲过日本“经营之神”松下幸之助的管理方法——
 

松下幸之助在公司中,一再强调“管理者和被管理者都是人”,他把管理视同为人类互相依赖,他曾说“企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通”。

 

他清楚地认识到,自己在管理时也有情绪的起伏变化,平静时像活菩萨,发起火来却又像是恶鬼。

 

但是他每次发火之后,都有妥善的“救火、熄火、灭火”措施,来治愈“被火灼伤”的员工。

 

松下幸之助骂人的理论是:该生气就要生气,该责骂就要责骂,千万不可矫揉造作,因为责骂是进步的原动力。

 

每个老板可能都责骂过下属,但最大的问题是责骂后如何收尾。


不但要让下属理解你是爱之深,所以责之切,而且还要搬来一个“大台阶”,务必让两个人一起走下去。

 

松下幸之助经常一看到下属犯错,就马上大发雷霆,可事后一定会派人安慰一番,自己也主动沟通,以求融洽。


这一放一收,若是拿捏得恰到好处,下属自然对你佩服得五体投地。



可见,安人的方法是“无中有路”的。事实上,这也正是“没有一成不变的,却可以通用于所有机构”的管理法则。
 
3.安人,不要重结果
 
安人,不应该重视结果,不是说可以不考虑结果,而是说不能为了追求某种结果而安人。
 
过度的西方式管理,只追逐效率、业绩与利润等成果;与之不同,中国式管理中的安人,追求的是员工安心、安定、安宁,并为此保持“见利思义”。
 
孔子也很重视“富”,而且他主张“富而后教”;然而,虽然孔子追求富裕,但是他很少谈到“利”。
 
孔子不是不求“利”,他只是说“不义而富且贵,于我如浮云”。

中国人向来不忌讳表明“鱼,我所欲也;熊掌,亦我所欲也”的心声,但中国人的价值取向仍然是“舍利而取义”。
 
实际上,对中国人而言,效率、业绩与利润虽也是追求,但不是人生的根本追求,所以领导者还是要以“修己安人”为上策。
 
4.现代社会安人的方法
 
上面说了,安人,没有方法可循,但不是没有方法,而是指没有特定的、固定的方法。
 
孔子说:内省不疚,夫何忧何惧!所有管理者和被管理者,在自我反省时,如果能没有愧疚,那就是真正的安人了。
 
但是,人非圣贤,也不能要求每位领导者都成为圣贤,谁也不可能做到“内省不疚”,所以领导者只能尽量减少愧疚,有这3点可以做:

  • 第一,每天都要总结反省自己,记录下来,不要让自己积累问题;
  • 第二,发现自己的不足后,要努力寻找解决方法,再遇到同样同类问题,力求不再犯;
  • 第三,对自己的行为保持敏感度,稍有错误出现,就需要警惕,但不必过于苛责自己。


领导者只有怀着这样的一颗诚心,才能时时刻刻注意选择出妥善的安人之道。
 

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同时,很多人认为,安人是古代农业社会的做法,现代人都已经从工业社会过渡到了信息社会,安人早就不适用。
 
这是错的。虽然社会的物质层次急速发展,但是人的精神层次没有什么变化。时至今日,我们仍然发现:
 

人心不安,则员工不能专心工作,效率降低;人心不安,员工抱着工作就是为了换钱的态度,则员工也不会有太高成就;人心不安,则员工无法与他人配合,无法感受到工作的价值等。


因此,现代社会也仍然需要安人,曾仕强教授给所有领导者和管理者提出了以下几点建议:
 
① 真诚服务:领导者扮演服务员工的角色,必须处于真诚,如果只是口号震耳,而毫无诚意,很快就会被员工识破;
 
② 合理待遇:太低了员工们不安,太高了则引起同行和社会大众怀疑与指责;
 
③ 适当关怀:彼此适度关怀,大家都安,失去关怀,容易生出猜疑和反感;
 
④ 合适工作:员工自觉工作能胜任又愉快,自然能安,太多、太重、太难或过少、过轻、过分简单的工作,都会让员工不安;
 
⑤ 环境保障:工作安全又氛围融洽,员工心安,动不动具解雇或存心排挤,员工便不能安;
 
⑥ 相当尊重:中国员工尤其看重面子,如果得到尊重,就会心安,否则就会不安,但是不能为了留面子而一味姑息纵容,否则会引发组织中其他成员的不安;
 
⑦ 适时升迁:该升的升,不该升的不升,大家自然心安,升迁不当或是不合时宜,则导致员工不安;
 
⑧ 创业辅助:对那些特别有才干而有愿意创业的员工,给予帮助,企业和个人才都能安。

四、总结


中国人有中国人的社会环境,管理必须和一个国家的文化结合在一起,才能够增强效果,因此中国式管理是最适合中国人的管理哲学。

希望每位领导者和管理者,都能从“修己”做起,用积极的态度和精神,影响自己身边的员工。

从管人,到理人,再到安人,无不是“以人文本”,无不是“人性化管理”。其中的真谛,希望每个人都能悟到。

*文章为作者独立观点,不代表笔记侠立场。


参考资料:

曾仕强《从管人到安人》

曾仕强《中国式管理》



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