活好当下是当务之急，持续发展还要长远布局
新商业进化论 第056篇
文 | 牟小姝
一、疫情之下，三个破局良方
如果不是疫情，我的判断是线下在2020年一定反打线上。
但不确定性就是这么突如其来，尤其现在的状况，我们难以用一个词来形容。尤其是对于中国的企业来说，当然危机，但是有危就有机，疫情之下我们该如何去思考和行动，这同样也是一个相对不确定性的话题。
现阶段，我们需要思考的是，如何布局和活好当下。但活好当下绝对不是目的，更深远的目的一定是深度延伸和思考接下来的长远布局。
俗话说：人无远虑，必有近忧。
绝大多数中小企业没有经历非典时代，大家想出一万种导致企业活不下去的原因，都不会想到疫情这一个原因。而对于中小企业来说，活下去并且服务于未来，是当前要做的战略，当然是至关重要的事情。
当务之急，我认为要做好三件事情：
第一件事情是，务必设计和落地你的第二条现金流来源。
你会发现受到最大冲击的企业，本质是因为它的收入模型的单一。
所以在现在这个节点上，能很好的激发这些企业做一次深度思考，那就是马上开发、研究你的第二条现金流来源，把收入模型多样化。
第二件事情是，擅用IP思维，深度布局企业人格化价值。
也就是说，真正的把IP思维与产品化思维充分结合，站在制高点思考战略。在信任关系正在发生重构的时期，布局企业人格化战略，抢占疫情时期和疫情后时期的人格化信任战略点。
我们会发现，近期出现的各种商业实践以及社会实践，都是基于人格的信任关系在不断强化，这也是未来商业个人品牌的核心价值，它会成为企业软实力的典型核心。
这个过程，其实是在反向倒逼中国商业发生一次质的改变，对整个中国商业组织模型和消费习惯模型的进化是有很大帮助的。
第三件事是，要善用小规模的IP化组织以及强第三方外挂团队。
我判断，全国或者说全球一些标志性的组织模型趋势，将会从大规模的组织模型变成极致化的小组织模型。也就是说，变成一个IP化的组织。
以前那种庞大的几万人的组织，可能适合于一部分重服务或者特殊行业的企业，但绝大多数企业一定是把组织极简化，并且学会如何让自己的组织进行超级IP个体的孵化。
比如以前10个人做的事情，现在5个人就可以做。
只不过它们承载的身份、价值、收获还有投入度会发生变化，而驱动这件事成立的本质在于组织的使命和关键人的身份角色。
本着这个原点，你会发现基础团队的培养和超级IP团队的培养，本质区别是，是否有更好的管理及组织模型，是否有具有代表性的超级IP成员。
目前为止，你会发现成功的大企业很多都具备了超级IP成员（即为有极致专业能力，清晰且被需要的人格和具有超级链接能力的人）。
团队的培养本身就可以替代公司去增加抗风险能力，提升人效，降低成本，而且个体各方面的收益都会更高。
以前可能是一个销售部门、运营部门、课程研发部门的内部协同，现在当你把每个组织板块小规模模块化，并且具备了可以代表企业某一个维度的价值观、专业度、影响力之后，可能你的这一个部门就可以成为行业的代表，你的一个行为就能够成为行业标准。
IP化思维要做的事情是把每一个组织模块化，模块化之后形成自己的IP基因属性，然后进行专业能力和情感因素的互相绑定而产生的合作机制。
比如现在所有的视频网站，如果按照全自制节目来做的话，每个网站都承受不了这样的成本，不管是金钱成本、时间成本，还是人工成本等等。 所以会有很多是来自于第三方采买、第三方合作、IP授权等方式。
其中的原因也包括，诸多第三方，都在垂直一个领域中，因为专门做一件事儿，所以在业务基因相对统一的情况下，专业度是相对极致的，并且中国的第三方市场已经逐步越来越成熟，无论是业务能力、服务标准、行业成熟度等等，都已经越来越好，所以它们原本就具备了被需要的和被信任的IP属性。
比如这家公司就是生产音频内容的公司，它的垂直度和专业度以及人员的匹配度会集中完成音频内容生产这一个目的，对他而言相对的边际成本就会低。你在使用上和合作上，他们的专业度和IP匹配度会直接补充你的短板，这是非常好的。
另外通过这种外挂式的第三方，可以有效的调整自己企业的基因，你的基因不是做这个事情的基因，但是你可以借助第三方来改变你的企业的基因。
善用第三方，你可以最大化的节省成本和增加你的原效率，因为你的主团队一定是做那些永远决定生死的事，然后第三方团队来帮你企业做增量，这是非常重要的点。
还有一点就是，通过这一次疫情，通过这样的合作方式来节省你的组织成本，可以在某种程度上，提升你的企业抗风险能力。
现在还有个问题，很多公司都缺人才，本质原因就是因为很多人才都想自己干，都有极强的想成为IP的意愿。所以我们就要把他们融合起来，真正的把“我想把一个人编制到我的团队当中”的思维，升级成用建立系统的协同和运营方式，与第三方可以形成如同于我的全职员工一样的工作模型出来，并且把服务体系打磨清晰。
这样的话，你的成本会很低，而且能够快速的招揽到更多比你专业，或者你想招都招不到的人参与到你的生产当中来。
独立组织间的共生是一种重要的态度。然而，绝大多数企业缺失这样的IP思维。
本质原因是大家都过于的理性。
对每一个企业家而言，或者企业主而言，或者超级的个体而言，大家一定要培养一种能力，就叫做感性商业力。
其实感性和理性本身并不矛盾，它就像是阴阳八卦一样存在、共生、共成。
但是我们现在太多的商业观点，让很多人刻意去抑制他的感性能力，尽可能的饱和性的放大理性能力，这其实是一个很大的问题。
人的本质其实就是感性的，而商业主体是服务于人的。所以说商业的本质也是感性的。包括我们经常讲的人工智能、大数据、机器学习、算法等等，可以越来越快且精准的算出一个人的喜好习惯，它们本身是理性的。
但是你要思考它之所以发达和理性，是为了能够充分计算出来你的感性。
所以你会发现，我们回归到原点的时候，不管你是谁，其实都应该把理性和感性融为一体，而不是一味的克制其中一方，尤其是感性。
我为什么要提到感性这个点？
在疫情期间，很多企公司遇到了难题，增长难题、生存难题，在疫情期间没有事可以做，没有东西可以做，怎么办？
静下来想一想，接下来的解决方案是什么。确定了解决方案就去落实。
但是在这个过程当中你会发现，很多人是不具备落实能力的，有一些就是因为他被理性牵绊得厉害，他把关注点聚焦在了答案上。
解决问题哪有固定的答案。
同一个问题，我们可以用语文、数学、物理、化学、哲学等独立学科分别给出答案，答案本身没有对错，但是对于你而言，哪个是适合你的答案，这个识别能力尤为重要，这考验的就是大家聚焦问题的能力了。
所以我会建议，如果想要培养很好的IP思维，懂得人格价值是非常重要的一点，一定要深刻了解自己驾驭感性和理性的能力，要合理的释放和运用。
IP的原始解读叫知识产权，本身就是理性价值和感性的划分，实际价值是理性，实际价值如何被别人认可就需要感性了。
感性价值就是大家认不认可他、追捧他。
所以说我们的第三方外挂模型，就是增值对方创造业务的价值，是我并不想取代你，或者彻底收编你成为我的员工，这样才会形成商业当中的共生。
不管是危机之下还是后疫情时代，共生的能力，决定了一家企业的可持续发展的能力。
二、重新审视价值本质和IP的重要性
当前我们所提的IP思维，其实就是回归价值本质去找原点。
IP思维本质是看规律和本质的，再通过底层找到解决当下具体问题的操作方法。同时它的核心在于布局。
比如当前的疫情，如果用IP思维来思考的话，应该是先看一看过去所发生的事情的规律和本质，然后聚焦当下，布局未来。
比如SARS之后，当时那些做得蛮不错的企业，分别有哪些行动，做了什么事情？这是看第一维度。
如果再用IP思维看第二维度的话，我们会去关注疫情过后，这些企业的成长轨迹和它的动作标准。你会发现只有凤毛麟角的超级企业是踩到了绝对红利，成长成了完全崭新的样子。
但绝大多数企业拿到了在疫情阶段训练出来和进化出来的那种能力，长出了翅膀，回归到了它的行业当中，补充了原先的短板，成为了新的样子。
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市场有它的饱和度，用IP思维来讲的话，不是所有的好事都能够落到你头上。所以你要很清晰的是，你最擅长做的事情是什么，而这个事情就是你要坚守的那条线。
至于你拿多少颠覆式创新的东西丰富你现在已有的这条线，让它产生更加持久的长期主义发展的空间，那就在于你是不是找到了那条线索。
那么现在，我们要怎么做？活在当下。当下就是生存。
就像远程办公，其实它解决的是疫情时期的事情，当回归正常，不用被隔离在家里的时候，它一定不是主流。
但是它会形成一个转折点，会让我们清晰了解到原来远程的方式可以补充线下办公的缺失什么功能，进而让自己拥有了这种能力的补充。
但是未来会怎么深入利用它来改变现有，是源自于后续你所有的产业布局、商业模式、营收模型、利润和现金流来源等等的布局。
我要跟大家强调的是，解决当下生死问题的同时，其实我们是在布局疫情后的时代。
只要能活下去，到了那个时代，大家基本都不会太差。千万不能病急乱投医，要找本质，绝对不是别人的解决方案，都是你要做的。
1.什么是IP思维？
首先，IP思维就是聚焦问题本质，强调通过一个点解决全局问题，也就是聚焦关键点。
其次，IP思维一定要有人格化视角。
互联网的用户思维，本质上就是人格化视角。你站在他的人格上成为了他，当你全人格拥有他的时候，会产生他一样的需求。乔布斯最厉害的就是，可以一秒钟之内把自己变成一个普通人，转化成人格化视角。
疫情期间，如何塑造你的人格化视角？
举个例子，为什么前几天西贝的贾国龙出来分享？为什么新东方的俞敏洪老师出来分享？本质原因就是人格化视角，也是感性的力量，关键的时刻你会发现人心往往决定胜败，得人心者，得天下，而得人心，核心在于人格的认同。
绝大多数商业人士不太懂人格化视角，但是它却在另一个角度上左右或者决定商业的成败。
有的时候，人格化视角看现状，也许你能找到更好的解决当前问题的方法。
人格化视角中有一点很重要，那就是感性化思维。
人的底层都是感性，所以你要知道你所新布局的业务，都要回归到原点，只要彼岸是一个人，就一定有感性触达方式。
这就我所讲的IP，疫情期间这么多的信息内容涌来，你会发现让我们感动的、气愤的、恐惧的、坚强的、认同的、团结一致共渡难关的，往往是那些感性的内容。
比如来自于钟南山院士的内容，我们的感受和信任程度就一定很强，同样这次疫情当中，那些事迹，都是有一个又一个的超级个人品牌传达。
在疫情第一线的医生夫妻，隔门相望，不得相拥；玻璃窗内被隔离的不到两岁的孩子伸手向医生要抱抱；韩红在第一线病倒；水木年华缪杰自己驱车给武汉送15吨蔬菜，回家自我隔离；拾荒大爷捐款6w多元；西贝的贾国龙和新东方俞敏洪的无奈发声，以及坚定坚信坚守的态度，所有所有一切都是那么真实和重要。
有很多时候，这个世界上有一种强大的力量，叫做感动人心，正是这些人让我们看到了这些超级有代表性的个人品牌所传达的感性力量，让我们温暖且有力量，这就是榜样。
组织需要榜样、商业需要榜样、中国需要榜样，疫情过后，中国商业会出现很多不同的榜样，决定新的市场。
这些超级个人IP当中会有我们吗？
IP思维来自于人类学、生物学、心理学、社会学、经济学，它是一个泛学科的融合，本质的核心点是人性、生物性、社会性。这些都是难以改变的，与生俱来。
所以我们要回归到一个普通人的上帝视角来看世界。你要有普通人的感知点，要有人格的感知点，要有上帝视角来看全盘，要学会找到问题的根本点。
IP思维是每个人都是主人公的思维，不能把员工当成工具，要把他当成组织当中非常重要的一部分，要赋能给他，让他产生极大的工作效益和效能，获得自我认可的价值，并且助力他拥有“社会性身份”。
同时客户也是一样，让客户具有主人公思维，从享用者，升级为共建者，企业的外围组织能量就会有一定的飞跃。
制度性管理一定要有，但是完全依赖于制度性管理，是缺乏情感认同度和温度感的。同样，如果增加温度感，其实就是在人格上建立关联。
拿海底捞来讲，海底捞的人员驱动方式和存在感的建立方式是完全不同的。它的所有员工，每个人的权限的增加，不管是可以给每一桌打几折的权限，送什么菜的权限等等，小小的一些权限的行为增加，其实是在增加员工的参与感。当它具备了参与感，就代表它具备了对一定事物的掌控力。
我们永远要相信人都是需要掌控力的。
现在出现了疫情，大家恐慌，是因为他认为他失去了掌控力，或者说他不太有掌控力了。但一旦具备了掌控力之后，这个人的参与感就会极其强，恐慌感就会逐渐淡化。
同样，在团队当中建立IP属性也是这个样子。要懂得用IP思维让身边的所有人拥有他们自己的掌控力和满足掌控欲望。
如果当下我们被突如其来的各种信息冲昏了脑袋，那有句话应该跟很多朋友分享一下，那就是，听大多数人的意见，跟少数人商量，然后自己做决定。
自己这个决定的来源，是因为你清晰的知道自己的基因是什么，好好想一想解决问题的那一个点到底在哪，而不是面面俱到。这个决定就来自于你所面对的困局的根本原因的判断，以及解决当下生存问题，还有怎么为未来布局。
给所有企业一个建议：越是逆境的时候越应该反其道而行。可能最好的防守就是此刻进攻。一定不要死等，要求变。
我特别喜欢那一句话，没有选择往往最好的选择。所以这个时候一味的防守可能不是解决问题的办法，以攻为守，主动出击也许是更好的出路。
疫情开始到现在，调整了预售模型，转危为安，5天收入1000万，基本已经确定进入了安全区，这就是思维模式的变化带来的转机，这也是大家都在保守防守的同时，他开启了自己的进攻战略得到的效益，所以降本的前面是增效。（特殊时期事关商业机密，无法描述细节，见谅。）
哪怕疫情结束之后，我们还是会回到以前的主业务，但是它一定不再是原来主业务的样子，一定是进化过后主业务的样子。
2.IP的重要性
为什么现在很多企业会把IP当成极其重要的事情，因为它决定了商业的本质——价值导向。
2018年双11的时候，马云已经是强大的IP了，还在双11的时候跟李佳琦一起直播PK卖口红，跟快递小哥PK打包快递。
其本质原因就是，他要不断的以马云的人格形成淘宝的人格和信任点，这样，他跟你就会产生莫名的熟悉感，当你做任何决策选择的时候，他都会有一条非常坚定且不可动摇的人格情感线索。
这就是感性商业利价值。
你的企业做的再好，如果企业里的人出现了问题，尤其是创始人，口碑完了，这个企业就会收到严重冲击，更甚是灭顶之灾。
但如果企业不算太好，而这个人的人品口碑特别好，有极强的人格价值，你会发现得道者多助。所以说绝大多数以人为原点的解决方案，拿到企业其实都是通用的。
现在，如果想重构关系：
① 用IP思维把所有的技术端和专业端做到极致，深化到构建足够差异化的被需要。
② 强化和塑造你企业的人格和创始人的人格。
每个企业都有自己企业的基因，每个企业的基因都是由创始人的基因决定的，而创始人的基因会决定员工的行为标准，所以就形成了一个人格生态，也就有了源自组织的使命、愿景、价值观的认同感。
一个有IP的创始人，一定会对团队带来极大的正向的跟随感，会让大家觉得跟你一块特别好。比如说雷军去招聘，跟我去招聘的效果一定不一样。
从创始人端出发，当你自己成为了一个不可替代的超级IP和行业代表性的IP时，其实团队的跟随性和认可性以及在你身上找到集体画像的可能性就更强。而员工的IP感的提升，会大大降低企业的管理成本。
在远程办公当中，如果有一些核心的员工形成了IP和定制了标准，被大家所认同和传传唱，这个标准有可能就成为了这个企业在日后大家心目当中广为传播的一个标准。
我给所有的职场人和高管一个建议，未来的组织模型，一定会以小型组织为核心。也就是说庞大的组织机构一定就不是主流了，这样就造就了许多岗位的人需要让自己成为超级IP。
我们要思考几个问题：
① 你能给企业创造什么价值？
② 这个价值是否只有你能创造？或者你比别人创造同样的价值的时间、效率、结果等等会更优？
③ 你的专业加你的人格是否就是一个超级产品？
④ 你的不可替代性是什么？
⑤ 你的长板是什么？
找到自己的绝对长板，全力摩擦锋利，也要找到自己的绝对短板，把它放在自己规则的小盒里，管理好它。
真正让你与众不同的是你的长版，不可替代的是你的长板，但是能够让你长久性发展的是你对短板的管理能力。
⑥ 你未来想成为什么样的人？
所有的面、线、体的解决方案都来自点。IP思维是聚焦点。
点、线、面、体当中最重要的一定是点。两点连线就成为了线，多个线构成了面，把面以几何状态呈现出来的话，它就是体。所以归根结底都来自于点。而点就是人格化的，不同员工的行为、做法、行业影响力，和在疫情期间员工的参与感和参与度，其实在某些层面也在建立企业的公众认知度。
企业IP的本质是由不同的个人IP组成的，所以它与企业的市场感知是完全一样，别人对你企业的感觉是通过对你企业当中不同的个人IP而形成的。
比如海底捞的服务员，顺丰的快递小哥，本质上就是企业IP的镜子和服务人格。所以这本身就是一体化。
成功的企业一般都具备创始人IP，关键核心团队IP、产品IP，以及企业IP一体化的4点串联。
对一个公司产生认知的，往往是与它相关的一个人格，可能是一个难缠的客户、不厌其烦母爱泛滥的销售、逗比可爱又不是专业度的业务精英、一位年过半百但风格十足的大叔级别高管，抑或是一位充满了温度感且风趣幽默，充满正义感的创始人，他们可能关乎价值观、产品、服务或者就是符合你的情感喜好，所以物以类聚，人以群分，成为特定人群中的关注点，就有了红利。
三、IP思维的养成和打造的底层逻辑
你会发现一个人的个人品牌的出现，会直接影响和主导大众的情绪。就像我一开始说的，为什么大家都要非常重视个人品牌，因为每个时代都需要英雄，英雄就是榜样。
可以把这个时候的每一个企业都变成人格化的IP，那么企业如何在这个情况下打造自己的IP？我的建议是：
第一，你是谁。
对企业来说，IP其实无非是先有你的人设，人设就是你的定义和定位。个人要有人设，企业要有人设，你的前端高频的，接触用户的岗位员工要有人设，你的产品也要有人设。
有了人设，别人才能感知到你的点。
第二，你的样子。
它在于你给外界传达的感官认知。对于人、产品、企业，我们都无法逃脱的是你是否看起来顺眼。因为很多喜好，不由分说，在无形中早已建立，就像每个人都不会拒绝美一样，但是我们可能会拒绝不美。
第三，你说的话。
你说的话就是你的内容体系，内容体系是一个企业的内容体系，它非常重要，它关乎决定了你的流量、入口、转化率等等，所以你说的话就是你的内容体系。
第四，你做的事。
你做的事就是你的行为。对企业而言，你做的事情也关乎你的模式和落地行为。所以当务之急，如果你的企业想要在IP化节点，通过IP思维改变和升级，除了要培养IP思维之外，还应该去快速建立你自己和企业的人格。
疫情总会结束，但是，这段时间足以让很多企业进化。能活过这次疫情的都是进化过来的。进化完之后，必然会发生基因的变化，所以线下会变得不一样，线上也变得不一样。
豹变除了服务了诸多知名企业家、投资人、明星、网红之外，我们也服务了很多大型的独角兽企业。2018年开始，很多企业都进入到了贫瘠之地。你会发现很多企业裁员的很厉害，为什么会这样？因为时代永远是大背景。
很多的线上企业其实在过去这几年并不好过，而线下企业有自己的优势，线上更懂得产品化、标准化，线下更懂得赚钱的根本。这两条腿一旦结合之后是非常强大的，但是永远不可能两条腿一样长，这时候每个企业就要根据自己的基因来进行确定性来改变。
所以当线上企业和线下企业的优势共融的时候，你会发现这才是一种完整的进化过程。
尊重彼此，相互学习，不以物喜，不以己悲。
商业局的改变，本质在于商业背后和社会发展背后的逻辑发生了改变。个体的崛起绝对是一个不可逆的趋势，所以你能够在你的形式上尊重每一个个体，充分的发挥每个个体的独立价值，而形成有联动力的生态组织价值，这可能是未来的模型。
组织当中的每一个个体的能量放大之后，你会发现你整个组织的能量是随之而来指数级的增长。
同时如果你的公司有一些超级员工要离开，且留不住了，不妨就跟他建立深度的第三方的合作关系，把以前要把人家圈在你的编制之下的传统做法，变成了充分开放的胸怀，和建立合格合规的共生法则，大家在规矩里边做合作，规矩外面深化情感，一定会充满了想象力的色彩，因为当每个人都是一个IP，IP+IP一定大于IP²。
*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。
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