【劳动者权益保护】离职后的“紧箍咒”

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随着经济社会的不断发展，企业间竞争日益激烈，而人才是企业的核心竞争力。

很多企业为了保护自身利益，避免不正当竞争，往往会与员工签订竞业限制协议，约定劳动者在离职后的一定期限内，不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争性质的业务。

竞业限制原本是为了防止董事、经理等高级管理人员利用特殊地位损害公司的利益，但在实际操作过程中，却有可能成为普通劳动者“另谋高就”的拦路虎。

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竞业限制：想跳槽？先过了我这关！

2019年2月，李某进入江苏省南京市A心理辅导公司，担任教师一职，工作内容是为残疾儿童制定学习计划和进行心理咨询服务。入职后双方签订了一份劳动合同。该合同约定，李某离职后2年内应当遵守竞业限制条款的约定，否则应向A公司支付违约金3万元。

转眼间，年关将至，眼看着身边的朋友都有了更好的工作选择，李某想跳槽的心蠢蠢欲动，再加上公司由于管理层更换、资金周转困难等原因，并未按时发放薪资，这让她更坚定了要走的心。于是，李某向公司提出离职申请，并于12月正式离职。

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竞业限制VS择业自由

在朋友的介绍下，李某了解到江苏省南京市另一家B康复中心的业务范围是脑瘫、自闭症等特殊儿童的训练康复。通过面试后，李某顺利入职B公司，从事志愿者工作。

在得知李某入职B公司后，A公司向仲裁委申请劳动仲裁，仲裁委作出《仲裁裁决书》，裁决李某向A公司支付违反竞业限制协议的违约金3万元。李某不服该仲裁裁决结果，在法定期限内向江苏省南京市鼓楼区法院提起诉讼。

本案争议 · 焦点

双方签订的《劳动合同》中关于竞业限制条款的效力问题，以及原告应否给付被告竞业限制违约金？

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首先，本案中原告提供的《劳动合同》系格式合同。

该合同与被告和其他员工签订的劳动合同，包括第七条在内的绝大部分内容完全一致。包括李某在内的行政管理人员、卫生清洁人员等全部职工，均采用相同内容的劳动合同，因此能够认定原、被告签订的《劳动合同》是被告提供的格式合同，第七条的内容系格式条款。

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其次，该条款违反法律规定任意扩大竞业限制规则中的劳动者范围。

原告从事特殊儿童康复训练工作，工作内容不涉及被告的商业秘密，被告对其主张的“商业秘密”也没有采取保密措施。因此，原告不属于竞业限制法律规则中应受就业限制的劳动者范围。

（经法院对比调查得知，李某现在任职的B公司与A公司的经营范围不相同，原告李某的行为并未损害被告的合法权益。）

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再次，该条款排除了原告作为劳动者的法定权利，不当免除了被告作为用人单位的法定义务。

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最后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，该条款具有法律无效情形，应当认定无效。

《劳动合同法》

第二十六条 劳动合同的无效

下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

《劳动法》第十八条

下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

法院判决 ●●

原告李某无需向被告南京A公司支付3万元竞业限制协议违约金。

鼓小助有话说

现代企业面临的竞争压力越来越大，为防止同行不正当竞争，与企业的核心人员签订竞业限制协议原本无可非议。

对员工来说，竞业限制协议是与用人单位协商一致的结果，违反合约将承担相应违约责任。因此，一旦签订竞业限制协议，应切实履行。对企业来说，竞业限制协议也是保护企业权益的重要手段。但是竞业限制协议不应成为肆意“捆住”员工的工具，竞业期限、范围等必须合理合法，约定的补偿金应按期及时支付。切莫让无效条款成了劳动者自由选择职业的“紧箍咒”“拦路虎”！

声明：本文转载自“ 鼓楼法院”微信公众号，在此致谢！

编辑：朱   琳

排版：孙   丽

审核：刘   畅

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