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“奶爸”休陪产假被公司开除,这合法吗?

近年来,为减轻育儿家庭负担,促使男性更好地参与到育儿过程,全国各地相继设立陪产假制度,在赋予“奶爸”权利的同时,增进妇女儿童福祉。


然而,实践中,部分新手“奶爸”未曾听闻陪产假,亦或因职业发展等因素不敢请陪产假,而是选择以请年休假、事假等方式陪护妻儿。


陪产假制度的落实难点何在?以下这则案例将带你探寻答案。


案情回顾



2022年12月26日,小王(化名)入职某文化公司,任人力行政总监。双方签订为期三年的劳动合同,试用期自2022年12月26日起至2023年3月26日止。


劳动合同履行过程中,小王正常工作至2023年3月12日,3月13日起休陪产假15天。休假期间,某文化公司电话通知小王解除双方劳动合同。


2023年4月1日小王返岗后,某文化公司向小王送达《解除聘用关系通知书》,载明双方于2023年3月12日解除试用期劳动关系,根据国家劳动法,小王享有15天的陪产假,薪资截止日期为2023年3月27日。


小王认为某文化公司违法解除劳动合同,遂申请劳动仲裁,要求某文化公司支付违法解除劳动合同赔偿金等费用。劳动仲裁委员会裁决某文化公司支付小王违法解除劳动合同赔偿金1.8万余元、2023年2月26日至2023年3月27日的工资差额1.7万余元。某文化公司不服,起诉至法院。


庭审中,某文化公司称小王存在旷工,其提供的考勤表记载小王2023年3月13日前5天考勤异常,3月13日至3月31日小王未经请假擅自离岗回家休陪产假,均属旷工。小王对考勤表的真实性不予认可,否认其存在旷工,称3月13日因妻子生产突然,其通过电话向某文化公司法定代表人申请休陪产假,获得法定代表人准许;休假期间某文化公司电话通知其解除劳动合同,并将其邮箱关闭,自微信群中删除。


法院判决



北京市第二中级人民法院经审理认为,在劳动争议案件中,主张劳动合同变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起劳动合同变更的事实承担举证责任。本案中双方均认可劳动关系已解除,但对解除原因各执一词。某文化公司提交的《解除聘用关系通知书》已载有小王休陪产假的情况,其虽称解除原因系小王旷工,但其对小王旷工的事实未提供充分证据加以证明,其提供的考勤表真实性无法确认,亦未载有其所述因旷工解除劳动关系的内容,故某文化公司应自行承担举证不能的不利后果。法院对某文化公司主张的解除理由不予采信。


因某文化公司无故单方解除劳动合同,构成违法解除,应依法支付小王解除劳动合同的经济赔偿金。因某文化公司未举证证明小王2023年3月存在旷工,小王休陪产假期间工资亦不能降低,故法院判决某文化公司支付小王2023年2月26日至2023年3月27日的工资差额。


法官说法



《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》提出,将生育友好作为用人单位承担社会责任的重要方面,鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作和家庭关系的措施,依法协商确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。


《北京市人口与计划生育条例》第十九条规定,按规定生育子女的夫妻,女方除享受国家规定的产假外,享受延长生育假六十日,男方享受陪产假十五日。男女双方休假期间,机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得将其辞退、与其解除劳动或者聘用合同,工资不得降低;法律另有规定的,从其规定。


某文化公司在试用期内以小王休陪产假构成旷工为由解除劳动合同,缺乏事实和法律依据,故应支付违法解除劳动合同赔偿金和工资差额。


建设生育友好环境,彰显社会文明进步


人口发展是关系中华民族发展的大事情。我国多地正积极探索由国家、企业和家庭共同参与的生育假成本分担机制,利用多种措施减轻用人单位和职工家庭压力,创造生育友好的工作环境,支持男女职工共同履行家庭责任。

用人单位应承担起社会责任,关心关爱职工,依法保障劳动者享有陪产假,并在此期间不得降低其工资,不得因此解除劳动合同。建议用人单位在规章制度中完善陪产假休假规则,不得无故拒绝劳动者休假审批,对于重要岗位、阶段性工作等客观情况确实无法让劳动者一次性休假的,应与劳动者积极协商沟通,共同确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。

各位“奶爸”亦应遵守用人单位的规章制度,履行好陪产假的审批手续,与单位同事做好工作安排交接;休假期间积极承担家庭责任,共担育儿义务,给予妻子生活照料和精神慰藉,减轻女同胞在育儿阶段的负担,共建和美家庭、共创幸福生活。


(记者:孟祥宇)




如何写民事起诉状?这五项内容不能少体育比赛中的违体犯规行为致其他参赛者人身损害能否适用自甘风险规则免责?公司要求员工转发微信朋友圈,发还是不发?


声明:本文转载自“人民法院报”微信公众号,在此致谢!


编辑:朱   琳
排版:王誉霏
审核:刘   畅
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