好母亲与好员工的博弈：你所看不见的歧视 | 学人说

在中国，不少女性求职时会被问及恋爱关系，婚姻状况，甚至是生育计划。考虑到求职压力，一些在读大学生和研究生选择就业前生子。当然，就业中针对女性的生育歧视并非中国独有的现象，不过少有国家的雇主在招聘广告和面试过程中“明目张胆”地歧视女性。今天我们来谈一谈职场上的性别歧视——母职惩罚。

作者：胡姝

责编：李汪洋

今天要跟大家分享的研究是当时任职于康奈尔大学的Shelley J. Correll，Stephen Benard和In Paik于2007年在American Journal of Sociology（《美国社会学期刊》）上发表的Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty?（《求职之路：是否存在母职惩罚？》）。

 除了那些所有女性都可能面临的性别劣势，母亲们在劳动力市场和工作场所还会承受额外的劣势。社会学家使用“母职惩罚”（motherhood penalty）这个概念来描述就业女性因为母亲的角色而遭受的求职、工作评价、薪资、晋升机会等方面的负面影响。 

为什么会出现母职惩罚？

这与针对职场妈妈的两种相互矛盾的社会期待有关。 1.“好母亲”与“好员工” 现代社会对理想母亲的期待包括，一个好母亲应该花费大量时间和精力悉心照顾和养育儿女，将孩子的需求放在首位，放在其它一切活动和行为（包括工作）之上。 相反，现代社会期待一个好员工要将工作放在首位，为工作随时待命，加班加点，并且愿意为工作牺牲其它方面（包括家庭）。 当女性既是母亲又是雇员时，“好母亲”和“好员工”的要求似乎是相互对立的，很难两全。于是，一个普遍的社会观点是，比起没有小孩的女性雇员，有小孩的女性雇员对工作的承诺水平较低，也因而对工作不那么投入。 2. 绩效期待与工作效能评估 身份特征理论认为，一旦人们将某种身份特征和地位及能力高低联系到一起，他们会自觉或不自觉地使用这种身份特征来指导自己的行为和对别人的评价。仅仅根据一个人是否具备此种身份特征，人们就会形成一些对他/她绩效的期待，并以此为基础来评估他/她的实际表现。比如说，如果雇主从一开始就认为男雇员的能力比女雇员强，雇主会给男雇员更好的机会，更大的决策影响力，以及更积极的评估。如果雇主对有小孩的女雇员绩效期望低，即便她实际表现和没有小孩的女同事一样好，雇主也可能会给予她更少的机会和更消极的评估。 

母职惩罚真的存在吗？

 母职惩罚可能是因为雇主歧视，但也可能是因为母亲真的工作效率比较低，比如说，母亲因为花费大量时间和精力照顾小孩而不能很好地工作。或者是因为生育和养育孩子给女性带来的工作经验的损失。为了将雇主歧视和工作效率差异等作用机制区分开来，研究者采用了实验方法，确保有小孩和没小孩的女性雇员的工作表现和其它相关特征是一样的。 具体来说，研究者想知道，如果求职者是一位母亲，她的能力和工作投入程度会得到怎样的评价，她的起薪水准和被录用的可能性会受到怎样的影响？ 

研究者为此募集了192名大学生参与她们的实验室研究。实验任务是帮助一家加利福尼亚通讯创业公司新成立的东海岸市场营销部门招聘一位主管。每个参加者从下列八个方面对两位虚拟求职者进行评价：

★ 能力★ 对工作的投入程度★ 录用标准★ 迟到早退天数的可容忍上限★ 是否推荐录用★ 是否推荐参与管理培训★ 是否推荐晋升★ 起薪
 两位虚拟求职者各方面的资格条件都是类似的：性别（要么都为男性要么都为女性）和种族（要么都是白人要么都是黑人）相同，唯一的区别是有无小孩。研究者对两份申请材料进行了精心设计和预测试，确保两份申请呈现出来的申请者各项资格条件都差不多。 以下是主要的实验发现： 1. 妈妈求职者（有小孩的女性求职者）的能力评价得分显著低于非妈妈求职者（没有小孩的女性求职者），工作投入得分也显著低于非妈妈求职者、爸爸求职者（有小孩的男性求职者）和非爸爸求职者（没有小孩的男性求职者）。 妈妈求职者在能力和工作投入方面得到的较低评价，部分解释了她们在录用机会、培训机会、晋升机会以及起薪水平方面的劣势。 2. 比起其他人，妈妈求职者面临更严苛的录用标准和更严格的对待。实验参加者给妈妈求职者设立的录用标准显著高过其他组，给妈妈求职者的迟到早退天数可容忍上限也更低。 3. 非妈妈求职者得到录用推荐的可能性是妈妈求职者的6倍多，得到管理培训推荐的机会是妈妈求职者的8倍。非妈妈求职者得到晋升推荐的机会也比妈妈求职者高。爸爸求职者得到管理培训推荐的机会是非爸爸求职者的1.8倍，而爸爸求职者和非爸爸求职者在晋升推荐的机会上没有显著差异。 4. 爸爸求职者得到的起薪标准最高（平均有152,000美元/年），非妈妈求职者（151,000美元/年）和非爸爸求职者（148,000美元/年）的起薪标准与之相差不算太大，而妈妈求职者得到的起薪标准最低（仅有139,000美元/年）。 看到这里，大家可能会有疑问，一帮大学生在实验室里做出来的评价和决定会不会离现实生活太远？ 为了检验现实生活中雇主在招聘决策上存在多大程度的母职歧视，研究者接下来做了一个虚拟简历实验。她们在长达18个月的时间里，向638个雇主递交了1,276份工作申请。针对每一个工作机会，她们都会递交两份申请（为避免怀疑，两份申请被分开递交，时间间隔一天）。这两份申请材料中的虚拟求职者各方面条件都类似，差别只在于有没有孩子。研究者同样对这两份申请做了精心处理，让它们所呈现出的求职者具备同等竞争力，又不会让人感到雷同。研究者记录了每个求职者得到面试机会的情况。结果显示，6.6%的非妈妈求职者收到了面试邀请，但只有3.1%的妈妈求职者得到了面试机会，爸爸求职者和非爸爸求职者的面试机会则没有差异。 总的来说，研究者向我们展示出，母亲这一身份会给女性求职者造成种种劣势，而父亲这一身份却在某些方面会给男性求职者带来一定的优势。 

结语

 

在人们的观念和认知里，母亲这一身份特征和工作投入多少、效率水平、能力高低联系在一起。母职惩罚的存在和文化观念中对“好母亲”和“好员工”的期待是分不开的。如果雇主认为有孩子的女性雇员对工作不那么投入，不那么具有培养和发展的潜力，女性面临的玻璃天花板其实很大程度上是母职天花板。  

参考文献

Correll, S. J., Benard, S., & Paik, I. (2007).Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty? American Journal of Sociology,112(5), 1297-1338.

胡姝
新加坡国立大学
亚洲研究院研究员

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