案例 | 以职工过错解除劳动合同，实体条件和程序要件是否均要合法？
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案情简介
曾某于2014年12月25日进入Z医院，从事食堂厨师工作，双方于2015年1月22日签订书面劳动合同，合同期限至2017年12月31日止。
2016年7月12日晚，曾某因母亲病危向厨师长口头请假后赶回老家江西。
同月14日至8月1日期间，曾某所在的膳食管理科负责人陆续与其微信、电话联系，了解曾某母亲情况及告知科室工作情况。
2016年7月26日，曾某母亲去世。
2016年8月1日，膳食科负责人微信告知曾某“因为食堂营业高峰期，丧假只有三天，你12号回江西，至今上不了班，科室里实在顶不牢了，只能解除你的劳动合同，另聘厨师”。
同日，Z医院出具《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》，未载明解除原因。曾某于8月4日收到《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》。
同月15日曾某以Z医院违法解除劳动合同为由提起仲裁，要求Z医院支付违法解除劳动合同赔偿金19200元。庭审中，Z医院提交了《员工手册》，辩称曾某未按规定办理请假手续，系旷工、无正当理由不归，其依据规章制度解除劳动合同合法。
争议焦点
Z医院单方解除劳动合同的行为是否合法？
处理结果
仲裁委支持曾某的仲裁请求。
案例评析
本案是用人单位违法解除劳动合同，劳动者获得赔偿的典型案例。主要涉及用人单位解除劳动合同的实体条件和程序要件不符合劳动法律规定的问题。
实体条件
——用人单位只有在法定情形下才可以单方解除劳动合同。
劳动合同的解除直接涉及劳动者的就业权利，对劳动者的生活将产生重大影响。我国劳动合同法对劳动合同的解除进行了严格的法律限制，用人单位只有符合法律规定的条件才能单方解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，劳动者有该法第三十九条规定的六种情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同，并不用支付经济补偿。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，这就要求用人单位解除劳动合同，尤其是过错性解除，必须以劳动者存在过错为前提。
本案中，从解除理由看，
首先
一般情况下，解除原因以用人单位盖章的《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》为准，但Z医院出具给曾某的《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》仅列出被用人单位解除劳动合同，未写明具体理由。Z医院在答辩中称“Z医院的《员工手册》规定了如有特殊情况不能事先办理（请假）的应立即向科室负责人口头请假，3日内补办相关手续”、“未经同意擅自休假的，一律作旷工处理”、“旷工或无正当理由逾期不归连续超过10个工作日，或一年内累计超过20个工作日，解除聘用合同”。但Z医院并没有提供考勤记录、上班催告通知等证据证明申请人存在旷工或无正当理由逾期不归的情形。而根据曾某提供的Z医院确认的微信聊天记录显示其告知申请人解除的理由是“你至今上不了班，科室里实在顶不牢了”，明显与Z医院答辩所述的旷工、无正当理由不归的理由不一致，这显然不属于用人单位可以解除劳动合同的法定事由。
其次
Z医院辩称曾某未按规定办理请假手续，曾某7月12日晚回老家确实仅向厨师长口头请了假，但根据微信证据，7月14日曾某的科室长即开始与曾某微信联系，显然其是知道曾某回家的事实，但期间其既未告知申请人应当补办请假手续，也未明示不同意申请人请假，更没有告知申请人未办理书面请假手续系严重违纪行为，该情形应当视为Z医院默认了曾某请假的事实。
最后
即使依据Z医院《员工手册》的规定，曾某于2016年7月12日晚赶回江西，7月26日其母去世，期间曾某连续9个工作日未上班，26日之后系休丧假和路程假（Z医院规定可休丧假及路程假）期间，而Z医院8月1日即出具解除证明书，也不符合其《员工手册》规定的解除条件。
从解除依据看，
Z医院依据的是其2014年编制成册的《员工手册》。根据劳动合同法及相关规定，用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。劳动合同法实施后，用人单位制定、修改或决定直接涉及劳动证切身利益的规章制度或重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为审理劳动争议案件的依据。但规章制度或重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为审理劳动争议案件的依据。
02
本案中，Z医院提交的作为其解除依据的《员工手册》是在2014年印制的，既未提供证据证明其相应的规章制度的制定时间，也没有提供合法有效的证据证明其依据的规章制度系经过民主程序依法制定并经公示或告知曾某。故Z医院的《员工手册》不能作为审理本案的依据。显然，从实体条件而言，Z医院单方解除曾某劳动合同的行为不合法。
二
程序条件
——用人单位单方解除劳动合同需要经过法定程序。
《中华人民共和国劳动合同法》特别强调了工会对用人单位解除劳动合同的监督权，根据该法第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）的规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。本案中，Z医院并未提供证据证明其解除申请人的劳动合同已事先通知工会或已经补正有关程序，故其2016年8月1日作出的与曾某解除劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》等相关法律法规规定，应当向曾某支付违法解除劳动合同赔偿金。
启示思考
因劳动者严重违纪而被解除劳动合同，用人单位无需支付劳动者经济补偿金。故其成为了用人单位在单方解除劳动合同时最常用的理由。而只有在符合法定实体条件的情形下，并且经过法定程序与劳动者解除劳动合同的，才构成合法解除，否则即为违法解除。根据法律规定，用人单位解除劳动合同，尤其是过错性解除，由用人单位负举证责任，故而用人单位须从实体条件和程序要件两方面收集和保全以下证据：
劳动者违纪的事实；
2
用人单位据以解除劳动合同的规章制度；
3
规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序；
4
规章制度产生后依法向劳动者明示；
5
在解除劳动合同前征求了工会的意见。
用人单位在仲裁时如果不能提供上述证据，就会被仲裁委确定为违法解除劳动合同。按照劳动合同法的规定，在这种情况下劳动者有权选择是继续履行劳动合同还是向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者继续履行劳动合同的条件不存在了，用人单位需要向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金，赔偿金为经济补偿金标准的二倍，可见法律对于用人单位违法解除劳动合同的处罚是相当严厉的，用人单位在解除劳动合同时应当慎重。
提醒
用人单位在解除劳动合同时应当说明原因或者理由，用人单位解除劳动合同未说明原因或理由，在仲裁或者诉讼程序中，用人单位主张以劳动者存在劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，该主张一般不予支持。
文 | 浙江省劳动人事争议仲裁委员会
值班编辑 | 刘俊良
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