“视为自动离职”是否具有法律效力？

本文1630字，阅读完大约需要4分钟。

引言

《中华人民共和国劳动合同法》第四章就劳动合同的解除情形做了具体规定。第三十六条为协商一致解除劳动合同情形，第三十七条为预告解除劳动合同情形，第三十八条、第三十九条为基于对方存在过错提出解除劳动合同情形，第四十条、第四十一条规定了法定情形下用人单位与职工解除劳动合同情形。

实践中，部分企业的规章中有“视为自动离职”的表述，那么“视为自动离职”属于哪一种劳动合同解除情形？这样的规定是否具有法律效力？

根据上述规定，劳动合同的解除情形一般分为：

1

职工主动

申请离职

2

用人单位单方

解除劳动合同

3

双方协商

解除劳动合同

其中职工主动申请离职又可分为：

1

职工因个人原因申请离职，并由单位批准；

2

职工提前3天（试用期内）或者30天告知单位解除劳动合同；

3

职工以单位存在违法行为为由与单位解除劳动合同。

用人单位单方解除劳动合同可分为：

1

非过错性辞退；

2

经济性裁员；

3

过错性辞退。

双方协商解除劳动合同可分为：

1

单位提出解除意向、双方协商一致解除劳动合同；

2

职工提出意向、双方协商一致解除劳动合同。

笔者在办案实践中，发现一些用人单位在对职工调岗时，往往未经双方协商一致即向职工送达调岗通知，并写明“如在×年×月×日之前未到岗，则视为自动离职”或“逾期不到岗报到视为主动放弃入职，双方不再有劳动关系”。还有一种情形是，用人单位在规章制度中规定，如果职工旷工3天（实践中天数不一）以上，则视为自动离职。

那么如果职工未按期到新岗位报到或实际旷工3天以上，双方劳动关系是否真的解除呢？若职工申请仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，是否可以支持？ 

关于上述问题，目前存在两种观点

观点一

“视为自动离职”具有解除劳动合同决定的性质，因调岗通知或规章制度已向职工送达，故在职工未按期到新岗位报到或实际旷工3天以上等情形出现时，双方劳动关系即解除。关于是否支持职工关于违法解除劳动合同赔偿金的申请请求，则审查用人单位的调岗行为是否合理合法或职工是否确实存在旷工行为等情况具体而定。

观点二

“视为自动离职”并不当然具有解除劳动合同决定性质，即使员工出现相应情形，如此后双方未明确对劳动关系作出处理，该“视为自动离职”并不具有相应法律效力。如职工申请仲裁，以此为由要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，因双方劳动关系已解除这一首要前提未具备，故对职工的申请请求不应支持。

笔者认同第二种观点。

1

从性质上来讲，解除劳动合同决定并非附条件生效，送达对方即生效；

2

从时间上来讲，该解除决定不能预先作出，而应当在相应法定情形具备后作出；

3

从形式上来讲，解除劳动合同决定必须送达对方后才生效。

因此，在用人单位对职工行使管理权的过程中，“视为自动离职”具有警示或预告的作用，并不当然使双方劳动关系解除。

提醒

在此，提醒企业慎用 “自动解除”、“视为自动离职”等表述。劳动法和劳动合同法中，并未有自动解除或者视为自动离职的相关规定和表述。企业在处理决定中使用“视为自动离职”等表述，貌似将法律责任推给职工，实则成了企业无法有效行使用工管理权的掣肘，从而在劳动争议中面临败诉风险。 

文  |  毛磊

作者单位  |  北京市海淀区劳动人事争议仲裁院

值班编辑  |  刘俊良

点击 关键词 试试