怎么看公司的面试「陷阱」？

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作者基于此问题目前排名第一的同志的答案，提出自己的观点。

首先说，面试是什么？面试是双向选择。公司发布空缺职位的信息，面试者读取信息，判断自己合适，然后申请面试；公司安排面试活动，对面试者是否符合职位需求进行判断。这就是面试过程。

这里有几个点是很关键的：

第一，公司发布的职位信息是否真实？

第二，面试者是否真的判断自己适合该职位？

第三，面试过程是否能够真实反应面试者的本质？ 

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先说公司职位不真实的这种情况，这的确是在对面试者进行欺骗。很多皮包公司，把人骗来，然后收培训费之类，或者，干脆假借面试的名义，让面试者为他们提供创意。这种欺骗行为，我认为，是公司对面试者不尊重。

再说第二种，面试者真的判断了自己是否适合这个职位呢？我最近正好在做面试，我的团队要进十来个人。人力把我的邮箱挂在招聘网站上，每天我的邮箱收到一大堆莫名奇妙的邮件，我的中级工程师，高级工程师，管理岗位，居然可以收到同一个人的数份邮件，仔细一看，应届毕业生。这种行为，我认为，是面试者对公司的不尊重。你在浪费我的时间，浪费我的资源。从人力口中我学到一个词儿：“海投”。相信不少人都是这样做的。

第三点，是我需要展开说的一点，也是这个问题以及张盼的回答争议最大的一个部分。仍然是要定义，这是个什么玩意儿。面试活动，是公司进行了初筛后，发出面试邀请的候选人。一般的，这些面试候选人需要来到公司，他们填写意向，由公司打印简历，安排人力面试官进行第一轮，技术面试官进行第二轮，高级管理人员进行第三轮。其中，人力总体负责面试安排，技术面试官和管理面试官都是嵌套在人力面试过程中的。

于是你可以看到，面试人员需要付出的成本，是从家赶到公司，有些在职的，还需要两个公司来回跑。而公司付出的成本，是一个人力资源，一个技术面试官，有可能的，一个管理面试官。

人力资源一般负责对面试者的稳定性，薪水，与公司文化的符合度等进行第一次筛选；

技术面试官一般负责对面试者的技术能力，专业知识，沟通能力，工作热情等进行第二次筛选；

管理面试官对面试者的沟通能力，工作态度，能力与薪水的匹配程度，并权衡组织发展前景，对面试者进行最后敲定。

以我的经验，无论这个人水平如何，一般技术面试官都会给面子去看一下，由人力直接淘汰的很少；当然有些公司人力的权力非常大，直接淘汰面试者的也不在少数。

那么，为什么需要人力先面试？人力面试的目的，是帮助技术面试官筛选，去掉那些明显不合格的面试者。面试一个初级技术人员，都需要高级技术人员才能做出有把握的判断，而一个高级技术人员的薪水，是初级技术人员的3倍以上。

一般来说，筛选100份简历，能有30个看上眼的就不错了，而30个发出邀请的，能有20个能来；而这20个里边，最终能通过面试的，不过五六个，而五六个人里，能来的不过三四个。

也就是说，技术面试官一般面上5个，能进来1个。

对于中级岗位，我们安排的是两名技术面试官；对于高级岗位，至少要三名技术面试官。3000/M就能招来一个招聘专员，但是一个高级技术人员的薪水是15000-25000/M

这样的成本，远远超过了这位面试者“千里迢迢”赶过来的成本。

为了降低这个成本，必须有一些手段，能够有效的筛选掉大量的面试者。这里边就包括了人力的各种问题，背景调查，笔试题等等。这些都是必要手段，用以降低成本。公司宁可少一个可能的“人才”，也不愿意浪费已确认的高级人才的时间。尤其是初中级面试者，考察思维能力的笔试题非常有效，基本上笔试题答案代表了这个人的思维是否受过训练。人力资源因为不接触业务和技术，所以喜欢使用智商测验。实际上，智商测验，就是思维能力测验，你的思维受到的训练越好，你的智商题得到的分数越高。而脑筋急转弯，则有些2b了，我不认为这种题有意义。

我给面试者出的面试题，一般都是很基本的算法，需要一定的思维能力，题的深度足够将面试者的成绩拉开。一般来说，1-2年经过培训的初级工程师就有打满分的；可是没经过训练的思维，哪怕工作8年，一样就只有70分。

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那么，现在开始逐个谈张盼谈到的问题。

首先是尊重问题：

甚至听说有些企业直接将“求职者”的简历丢垃圾桶，大言不惭的解释到：“不招运气太差的人”，我可以骂人么？你们以为你们是谁？对求职者如此不尊重的企业你敢去么？

我不知道他是怎么定义这个“尊重”的，既然是双向选择，当面试者浏览到我公司的职位，但没有投简历的时候，我是否可以投诉他对我公司不尊重呢？很显然这是荒谬的。你投来的简历，我也有绝对的权力不去看，扔进垃圾桶。这是我的自由。难道你要求你的女神每个男人的情书都得看一遍才叫尊重？你抛媚眼对方就一定要还个飞吻才叫尊重？

其次，是经验问题：

第一是以经验论英雄。

动辄要求3-5年工作经验、5年以上工作经验，这是犯了经验主义，认为凡是工作时间越长的人一定比工作时间稍短的人更好。按这种逻辑，你把你爷爷叫过来做招聘一定比你合适。对同一个人来说，经验越丰富，当然就越厉害，但是这是纵向的比较，如果横向的比较，30岁的李开复比许多企业40岁的人要厉害，20岁的陈天桥比许多企业30岁的人要厉害，经验和年龄如果放在横向的角度看，可以说是完全没有价值的参照线。

这就是逻辑不清晰了。如果你应聘的只是一个普通岗位，不具备唯一性，那么，适用于你的就是最大众化的标准，而不是李开复的标准。行业内，3-5年是中级工程师，那么我招中级工程师，就按照3-5年的标准。无论是行业内，还是我个人的经验，这个标准基本是靠谱的，能够筛选出我需要的人才。至于你说，我两年工作经验，但是已经可以相当于别人5年，不好意思啊，这种个例我损失得起，一百个人里碰不到一个。我犯不着为了这种个例增加我得工作量，或者说噁心自己。我最近常见到的，并不是一个两年的人相当于5年的工作能力，而是5年的人，只有相当于两年的工作能力。

聪明人很少的，很多其实就是小聪明；真正聪明又有正事儿的，哪儿那么容易让我碰到。

第二是以学历论英雄。

动辄本科研究生以上学历，这是犯了教条主义，认为凡是在学校呆得久的一定比在学校呆得端的人更好。我会告诉你其实很多研究生就是怕找不到工作才去考研的么？别跟我扯学术理想，我没见过几个。按这种逻辑，如果有人肯花钱，找一大帮博士在一起搞个东西，一定能战无不胜攻无不克咯？学习成绩说明不了任何问题，唯一可以说明的就是这个人喜欢在学校呆着，其他的都说明不了。的确，现在是知识经济时代，但是学校的教育真的就代表了掌握了知识技能么？那你们为什么又歧视毕业生？又在招聘广告上写上一句不招应届毕业生呢？这不是自相矛盾么？我会告诉你唐骏就算没有学历也比很多人牛逼么？我会告诉你其实大学里学习成绩好的最后混得都不咋地么？学历唯一能证明的是这个人在学校没泡妞没打架没看课外书，认认真真读了十几年课本，仅此而已。那学历不靠谱，什么更靠谱呢？当然是能力啊！你招人是来干嘛的是骡子是马拉出来溜一圈，让他干一个看看不就完了吗？管他是西太平洋还是东太平洋的？话说看能力真的有那么难吗？

这一段太奇葩了所以我全部引述了。

你知道这两个月来，我们这几个面试官被折磨成什么样了么？我们声明，我们只要本科，然后一大波专升本的同志们就冲过来了。

而这些同志们，有不少都是一张嘴我就知道不需要听下去了，事实上，也许我们面试时间是一个小时，但淘汰你，只要10分钟。什么看能力，就是因为看能力很简单，所以我淘汰人非常快。但是由于本着为对方负责任的态度，我才耐心用一个小时继续听他胡说八道，希望推翻自己的判断。

可惜这帮人就是在不停的强化我的判断：一个人对学习没有耐心，思维没有经历过足够的训练，虽然看起来好像专业知识专业技能都没问题，实际上用起来非常非常累。

我的团队里，现在得到评价最高的，就是个硕士。

也许有人不服，说，我的思维能力凭什么你10分钟就能看出来？很简单，例如，我一个哥们的面试题，请对桌子设计测试，讲出你的测试思路。

你是思考一会儿，然后说，针对系统特性，我们可以测试xxx，xxx,xxx,xxx等4个方面，还是一张嘴就开始穷举呢？

前者的思维是清晰的，后者是散乱的。就这个东西，我敢说，博士就是比大专的好。这不需要辩论。

我倒没有歧视大专生的意思，我的两个好哥们都是大专的。但是，他俩一个是智商很高，只不过当年没用对地方；另一个情商很高，现在我正在努力的塑造他的思维。

至于唐骏是否没有学历也比很多人强，我不关心。学历可以帮我筛选掉一批人，这就足够了。

其实，与其说是学历帮我筛掉一批人，不如说是高考帮我筛掉一批人。很多人高中就很优秀了，大学并没有教他们什么。所以硕士不重要，985，211，比那个更重要。

最后，说应届毕业生的问题。

前面不断的强调公司招聘是有成本的，这里要说，公司培养是有成本的。这个成本不是上嘴唇下嘴唇一碰就出来的，一个应届毕业生，各方面要花费的成本太多了，不是大公司，有钱的公司，真养不起，除非你的活儿特别简单，是个人就能干。

一个经验不足的人，不仅仅是技术上你要有人带他，管理上你还要培养他，他还会用很多错误挑战你的耐心，他还会用他的无知和骄傲搅和团队。这些都是成本。

而面试一个应届毕业生，我怎么知道你到底学得多快啊？我怎么知道你到底能不能在短时间内拿起业务啊？我怎么知道你会不会因为一点儿屁大的事情精神崩溃撩挑子不干了啊！

所以一个人越年轻，工作经验越少，越需要人力去筛选，越不能光看技术和能力。

当然，有些团队压根不关心这个，大家一起骗公司钱，当然不回答的范围之内了。

文｜上官人

来源｜知乎

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