尊医重卫，提升医护人员的工资待遇并不能只是口头上说说而已！
2月20日，江西省资溪县人民政府网发布县卫健委《关于开展在异地工作资溪籍卫生专业技术人员回原籍工作摸底登记的通告》。
《通告》有三个亮点，引起业内热议：
1、在外地工作的资溪籍医技人员和在资溪工作的外地医技人员，只要愿意服从统一安置，有编制的回来直接落实正式编制，无编的回来后逐步解决编制；
2、取得医学及相应的中专学历即可；
3、医生只要有执业助理医师，护士只要有执业护士证，近三年刚毕业的人员对执业资格不作要求；
4、年龄40周岁以下都行；
5、不是放在村卫生室，而是根据学历及执业资格等级高低分别安置在县、乡两级医疗卫生机构。
可以说，这是我们看到的一个有史以来给编制招人的最低要求简章。说低到尘埃里都一点不为过！因为它打破了“逢编必考”的硬性规定底线。要知道，2005年11月16日，人事部颁布施行了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，这个规定，那可是在2014年7月被写入法律的。其中有一个刚性要求：事业单位进人实行逢进必考制度。也就是说，我国行政事业单位的用人制度，无论是新进人员，还是晋升人员都是需要参加考试并通过才可以的，否则就是违法。而事业单位的定义和范围是指“由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。各级公立医疗机构，毫无疑义属于准事业单位范畴。由此可见，资溪县不惜打破铁板的制度框架，不拘一格降人才，当地的医疗卫生人才匮乏到了何种程度，队伍建设堪忧不言而喻。
实际上，不仅仅是江西这样的欠发达地区，即便是经济强省浙江那样的沿海发达省份，县域医疗卫生也同样面临后继乏人。浙江日报曾深度报道该省青田县第二人民医院所面临的医技人员流失严重的问题。该院一共在编职工132人，其中医技人员本就占比不高，近五年的时间却走掉了24人，剩下的各科室医生只能连轴转。优质医疗资源整体缺乏的状况，在浙江多地县级及基层医院都存在，医技人员不仅难引进，而且还留不住，各科室业务技术能力不仅极度萎缩，未来几年还都将面临后继无人青黄不接的困境。即便是频出新招，放宽招聘条件，甚至开通“绿色通道”，也依然吸引不了医技人才扎根。许多人宁愿选择大城市的私立医院，也不愿到县乡医疗机构。更别说大三甲医院了，年轻人挤破头也要进去。与此同时，病人也被大医院虹吸过去，这就形成了一个恶性循环。当然，这只是一个客观因素，而影响县乡医院人才流失的主要原因还是主观因素。据“医护多”观察，主要原因有三：1、说实话，县乡医院里医技人员地位最低，院领导和科主任不重视骨干医技人员，不给待遇、不给年轻人机会、不愿意替一线医技人员担责，奖励没有，罚款措施很多，这种情况下，人才不流失才怪。为什么医院流失的都是医技人员呢？行政后勤怎么没有人辞职呢？大家其实心里都有数。2、待遇提不上去，怎么能留住人，养家糊口都不行，怎么会有信心留下来？每年都说提高医护人员待遇水平，可是有多少落在了实处？大家不妨晒晒各县乡医院的规章制度，惩罚措施都是一尺厚，奖励措施不够一张纸！一些县乡医院院长只想着怎么盖新楼，怎么添设备，很少有踏踏实实改善医务人员福利的，对医技人员缺少应有的尊重，想一出整一出，一言不合就开骂，稍有问题就罚钱。绩效工资就那么多，全年都在想办法克扣临床一线医技人员绩效，今天骂你检查开少了，明天又骂你乱开检查。亲小人远贤臣，业务能力强不如和院长关系好，你说这样的环境留得住一心做事的人？3、外国把医技人员的工作看作一个职业，我国却把医技人员的工作当作无私奉献的事业。不比不知道，一比心碎掉。与国外一些国家相比，他们医技人员一个月的工资比我们一年的收入还高。有人说张卫的那首《机器灵砍菜刀》就是医技人员的写照：有多少人付出总是很难得到回报，有多少人面对镜子流着眼泪微笑，有多少人笑着在暴雨中疯狂奔跑……如果只是工资待遇低就算啦，最致命的是拿着白菜的钱，还要操着卖白粉的心。说句实话，近些年，县乡一级的医疗机构，一旦发生医疗纠纷，鉴定结果都是拿出教科书的标准，一条一条鸡蛋挑骨头。但是，病人会按照教科书上的标准来生病吗？特别是医疗损害司法鉴定，无责的比例你听说过的只有多少？而即便无责，无过错赔偿的又有多少？虽然这笔钱不一定要涉事医生出，但是一场医疗纠纷给当事医生带来的心理打击，可以说几乎是毁灭性的。不能保证好医生的安全和尊严，医生就不能全心全意的与疾病斗争，要付出很大一部分时间和精力去对付不信任甚至无理取闹。精益求精就变得越来越不可能，鸡蛋里骨头就会有很多。长此以往，心灰意冷的离开就会成为一种必然。待遇好了，都会削尖脑袋往里钻，待遇不好，只能说明医疗相关的环境、制度等不合理。经济决定环境和地位，决定上层建筑。然而，现实中许多地方县级领导尊医重卫，提升医护人员的工资待遇只是说说而已。有许多县乡医院在法定节假日给值班的医技人员每天补助一百元的加班工资，上级领导都不同意，说我是领导干部加班都没有一百元补助，凭什么医护人员加班要补助一百元？可见，要想县乡医疗机构招得到、留得住医技人员，不仅需要医院领导，也需要各级领导干部提高认识，提高战略站位。医生是一个晚熟的职业，需要很长的培养周期，无法速成。有钱可以盖最好的医院，却未必能请来最好的医生。所以，为了避免医学人才流失，梯队建设不出现断层，政府应允许公立医院突破事业单位的薪酬分配限制，提升人力成本在医院总成本中的比例，扩大可分配薪酬的总量，这已经成为一个必须改革的问题。其实，县乡医护人员的流失和缺失，就好像逐渐消失的蝴蝶一样。蝴蝶本是地球上许多植物的月老传媒，但由于近些年手机发射塔磁场大力干扰了蝴蝶的生物导航系统，使它迷失方向，无所适从，固而数量锐减，现在几乎难得一见。好在国家工信部门已经认识到这一问题存在，正在着手将各自为政的手机信号发射塔减少合并为一。或许，在不久的将来，我们又会看到五彩缤纷的蝴蝶飞到你我的窗前徘徊停驻。与此相比，“医护多”更希望，我们能像保护蝴蝶一样，爱护医技人员。也唯如此，才能从根本上真正解决县乡一级医疗机构医技人员短缺现象。
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