错过这些关键点，内部培训师队伍建设注定难以成功
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现任某地产上市公司培训发展经理
全国管理咨询师
国家人力资源管理师
国家企业培训师
英国C&G国际高级培训师
点聘研培-培训视野专栏作家
资深培训管理实务研究者
内部培训师队伍建设，相信很多企业现在都在做，无论规模大小，无论人员众寡，只要是有培训项目的，就会有做的。目前市面上很多专业培训机构瞄准了这个庞大的市场需求，都在做TTT培训，甚至是做PTT培训，好像这个时代企业没有内部培训师反而是特别稀奇的事情。与此同时，我们也发现很多培训管理者的简历上都会写着负责内部培训师队伍建设，仿佛一夜之间，内部培训师就成为了热门词、高频词，套用《大腕》里的那句台词：好像没做过内部培训师队伍建设，都不好意思跟同行说自己是做培训的。
但是，内部培训师队伍建设真的就是那么容易么？为什么很多企业虽然有内部培训师队伍，但依然大量采购外部课程呢？为什么企业每年培养大量内部培训师，而内部培训师却不愿授课的尴尬情况呢？
问题的关键就在于，并不是所有的企业都适合开展内部培训师队伍建设，如果不恰当的开展，效果反而适得其反。
尴尬embarrassed
在我们寻找问题根源之前，首先来自我检视一下您所在的企业在开展内部培训师队伍建设过程中，是否出现了以后情况：
1、内部培训师筛选活动，员工报名不积极
2、内部培训师培训的效果不够理想
3、要求内部培训师授课，内部培训师消极应付
4、内部培训师流动量较大，每年更替大量人员
5、内部培训师授课效果未能达到预期要求
6、内部培训师不知道如何开发内部课程
7、内部培训师之间缺乏必要的内部交流
8、内部培训师经常以工作忙为借口逃避授课
9、内部培训师缺少循序渐进的培养模式
10、内部培训师缺乏足够的平台获得实践机会
内部培训师……
如果你有8条以上符合，那么说明你的企业目前做内部培训师队伍建设的条件还不够成熟，如果有5条以上符合，那么说明你的企业目前还有很大的改进空间，如果有3条以上符合，那么说明你的企业目前已经做的相对比较完善了，如果任何一条都不符合，那么恭喜你，你的企业内部培训师队伍建设非常完美了。
结果其实只是参照，有些的确是培训管理者所不能左右的，但事实放在那边，不适合的依然在努力改善，却很难看到结果，这就是尴尬的困境。
聚焦focus
要想解决问题，首先就得分析问题产生的原因。导致内部培训师队伍建设问题产生的原因有很多，比如企业高层只是把内部培训师建设作为降低培训预算的手段，比如在企业正处于衰退期，资源投入不足，又比如创业公司刚刚起步，急于使用内部培训师培养新人……这些，都让内部培训师这个群体背负了太多的责任与使命，也背负了太多的压力。
如何正确聚焦问题，很大程度上决定了解决问题的有效性。当我们发现内部培训师队伍建设成为常态化的培训项目之后，我们就该有足够的判断是否能给该项目配备足够的资源以致于进入良性发展。或许是由于企业等不了那么久，也或许是本身资源的不足，也可能是其他天时地利人和没有符合预期，但最不期望发生的就是企业高层或培训管理者的好大喜功，在明知极大失败几率的情况下，依然推进内部培训师队伍建设，让本该优秀的培训项目最终失去了应有的业绩成果。
聚焦问题就必须怀有正视问题的勇气。
破局Broken
内部培训师队伍建设看似是独立的培训发展项目，但这绝对是假象，实际上，内部培训师队伍恰恰是对培训管理能力的综合考验。
内部培训师队伍建设依赖于多种管理行为的整体作用。譬如，应当正确诊断组织的企业文化，是否为内部培训师队伍建设营造了足够的氛围，应当提前进行人才盘点，是否有足够的人才符合内部培训师的要求，应当适时进行制度建设，是否为内部培训师队伍提供足够的内部资源支撑，应当清晰界定项目收益，是否为内部培训师实施有效的评价，诸如此类的培训管理前置行为，才是保证内部培训师队伍建设获得成功的充要条件。
要想有效实施内部培训师队伍建设，围绕上面提到的因素，可以有得放矢的进行深入思考：
内部培训师是企业文化的继承者与传播者，其内涵根植于企业文化之中。企业文化的影响直接决定了内部培训师队伍建设在企业内部推进过程中的阻碍大小。在强调建立学习型组织的同时，必须强调企业文化不可替代的重要性。从组织行为学的角度来说，当群体趋向于一个共同行为的时候会对周围产生影响，如果组织内部重视培训，才能给予内部培训师足够的土壤与发展空间，也为内部培训师内部授课搭建了良好的实践平台。
内部培训师队伍建设不能仅仅从降低培训成本的角度考虑。在整个建设过程中，企业必须要投入大量的资源，无论是前期的内部培训师培训费用、内部培训师管理制度建立，还是中期的内部培训师筛选、培训课程开发跟进，亦或后期的内部培训师评估、内部培训师授课费、课程开发费、内部培训师沙龙活动等等，所有的一切都注定了，内部培训师队伍从一开始就是资源的消费者，但从长期看，则会取得良好的投入回报。
“并不是所有人都能胜任内部培训师，甚至是企业的中高层。”这个观点可能出乎很多人的意料，但事实的确如此，很多中高层并不乐于分享或者是善于分享。因此，无论内部培训师来源哪个层次，在这之前，都必须建立内部培训师的胜任能力标准，让有志于成为内部培训师的员工根据这个标准（模型）进行匹配，确保内部培训师是符合企业培训要求的。
任何培训项目的目的都是为了改善员工绩效，内部培训师项目也不例外。培训课程体系应当由企业战略来决定究竟该如何设置，内部培训师的课程内容自然也会随着战略的变化而发生改变。因此，内部培训师队伍建设不是闭门造车式的培养内部培训师，而是必须出门合辙的与企业战略进行匹配。及时调整培养模式，让内部培训师能真正为企业战略服务。
要想有效推动内部培训师队伍建设，具有持续学习能力的培训管理者必不可少。之所以要特别提出这一点，是因为在很多企业最终搞砸内部培训师队伍建设的就是培训管理者。缺乏对企业战略、资源的正确判断，缺乏对内部培训师队伍建设的信心与毅力，缺乏足够的创造力与长期规划，这些都是非常致命的。所以，如果培训管理者想要成功推行，还是需要进行持续自我修炼的。
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