培训项目失败的根源竟然是你做错了这个……（上）
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作者：张斌
世界500强企业互联网物流公司HRBP
兼任某国有企业培训经理
国家人力资源管理师
IPMA-CP 国际高级人力资源管理师
ACI 注册人力资源经理
点聘研培-培训视野特邀作家
Preface
提到培训需求调查，培训管理者们应当都知道，可真的在进行培训发展项目评估时，我们却往往发现培训效果未能达到预期。那我们不禁需要扪心自问，真的把培训需求调查做对了嘛？基于6D法则的培训需求访谈技术究竟在企业实践时该如何应用，关键点如何把握，如何才是有效的需求访谈，如何探究业务部门的真实需求，如何准确界定培训收益。近期，我们将通过连载形式，与大家分享真实案例。
the essence of training
在开始筹备培训需求访谈工作时，我们首先要对培训的定位有初步的了解，笔者认为所谓真正能产生效果的培训，指的是选择适合的人，让其掌握所需要的知识和技能，去解决正确的问题。这里说的正确的问题，是指企业、业务部门在发展与工作中所面临的切实挑战、难点，也就是所谓中的业务需求。
总的来说，企业的培训管理工作可以总结为：“选择适合的学员群体，让其学习掌握解决问题所必须具备的知识和技能后，并应用所学去解决企业运营中实际存在的问题“而由此可见，培训所能够解决的问题，也就是因为那些由于知识和技能不足，而产生的绩效差异。
在培训需求收集中，培训管理部门要坚持做到以终为始，界定业务需求（即正确的问题），并从问题入手找出解决问题所必须具备的知识和技能，这就是培训需求收集工作的本质内容。今天我们就来谈一谈，如何通过培训需求访谈，来寻找企业面临的问题。
培训需求访谈前的准备
welcome
凡事预则立不预则废，我们只有在需求访谈开始前，做好充足的准备工作，才能在访谈中妥善的应对访谈过程中出现的各种情况。
这里的准备工作主要有：
1、确定访谈目的
2、知悉培训陷阱（即培训不能解决的问题）
3、准备资料
4、设计访谈提纲
5、模拟访谈过程。
笔者认为一次完整的培训需求访谈，需要达成的目的有4个：
界定业务收益；
培训需求访谈最根本的目的，就是找到公司、业务部门所面临的问题，界定具体的业务需求，深挖工作中的痛点、难点、易出错的具体问题。
寻找培训资源；
最好的培训资源往往都掌握在业务部门内部，在访谈过程中，访谈者也要注意对于培训资源的挖掘，比如：场地、讲师、素材、案例等等。
寻找培训支持者；
培训能不能产生效果，很大程度上取决于直线经理的支持力度（从培训前对于学员的学习要求、到培训过程中的资源支持，再到训后学习转化环境的提供，培训效果的评估反馈等工作），所以在培训需求访谈中，我们需要去寻找培训有力的支持者，确保培训项目能够起到预期的效果。
支持者一般是公司中的中高层管理者，在公司内部具有话语权和影响力，与培训部门有着共赢需求，信任培训管理部门，并且愿意参与到培训项目中，如：开场致词、讲课、分享、评审、颁发证书等，愿意帮助培训管理部门解决一些培训资源上的问题，如场地、讲师、素材、案例、经费等。
达成目标共识；
在访谈中要管理好需求部门对培训的期望，是双方就培训所能达到的效果等目标达成共识，确保能提供符合现实的培训。
在访谈过程中，被访谈者往往会告诉我们非常多的信息，这些信息很多事无关紧要的（比如：受访者的心情、天气），很多事无法通过培训去解决的问题（比如：市场行情、流程制度、组织架构、职责分工等等）。访谈者会在短时间内接收到大量的信息，人脑无法长时间的记住如此多的信息，所以我们在访谈开始前，要先对培训能解决的问题，和培训不能解决的问题（即培训陷阱）有一定的了解，在访谈中，能够对被访谈者告知的信息快速分类，排除无关紧要的信息，抓住重点内容。当访谈者大量谈及无关主题的内容时，访谈者也需要注意快速的将话题引导回正确的方向。
企业中常见的培训无法解决的问题有：
期望不明：
员工不知道组织对于自己的期望，无明确的方向和标准。
反馈不足：
员工没有及时了解主管对其绩效的明确反馈。
激励不够：
员工行为改善后，没有得到主管的认可或奖励。
惩罚不力：
员工绩效不佳却没有承担后果。
为培训而培训：
不论是谁提出的培训项目，在没有明确的要达成的业务结果之前，是不应该被执行的。
缺乏工具、信息不足等：
岗位相关资料：
本次学员所处岗位的岗位说明书，其中需要包含各项工作人物所占工作的实践的权重、优先级顺序、合作关系、常见的突发状况等；
本次学员所处岗位的绩效考核指标、考核方式及考核周期等信息，了解学员群体的考核成绩分布情况等。
部门相关资料：
阅读需求部门工作计划、工作报告等相关材料，收集以下信息：
A. 该业务部门准备达成的目标是什么？
B. 团队主管关注的关键目标是什么？采取了哪些具体措施？
C. 他们面临的竞争、威胁及可能的挑战是什么？
D. 什么原因造成现有的绩效不尽如人意？什么样的培训能够解决这些问题？
E. 哪些工作是低效或者是冲突的，从而可能带来时间及资金上的浪费？
F. 在哪些环节，培训可以帮助降低风险，提高成功的可能性？
针对不同层级的访谈对象，设计对应的访谈提纲。关于访谈提纲的设计，我们再下篇中做详细的探讨。
在准备完访谈需要的材料，设计好了访谈提纲后，如果条件允许，尽量模拟下访谈过程，设想下访谈中可能会发生的问题。做好充分的准备工作。
小 结
完成上述工作后，访谈前的准备工作基本完成。
接下来就可以开始进入访谈实施的阶段。
我们会在下两个章节中详细的介绍下
访谈提纲设计的方法和培训访谈的实施步骤。
敬请期待......
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