重磅发布！中国企业高管十年领导力图鉴
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【内容摘要】
过去的十年，是中国企业高速成长的十年，而领导力是成长中不可或缺的因素。到底是市场的成长造就了人的成长，还是领导力的发展促成了企业的不断进步？
人才评鉴作为领导力诊断的有力工具，自DDI智睿咨询（简称DDI）的两位创始人将其引入民用领域开始，就不断地展现出其价值，而在过去十年中，更是在中国市场遍地开花，成果丰硕。在这份信息强大的报告中，DDI在其专属的大数据库中研究、探寻，全面解析领导力，包括分析逾40万条评鉴记录，几万位参与过DDI中国评鉴的参与者，150多种细分行业，横跨10年的评鉴数据，以帮助组织内部领导者与组织发展专业人士将分析转化为提升领导技能的短期或长期策略。
【报告内容】
公司组织是人类历史上最伟大的发明之一，基业长青更是每一位企业家的矢志追求。今天，越来越多的中国企业步入而立之年，如何带领企业在前行中葆有活力、持续增长，这一问题已经摆在企业高管的眼前。企业高管，在组织最高管理层中担任重要职务，对公司的经营负责，也掌握最重要的信息。简而言之，这一人群是公司运营的核心人物，组织的未来有赖他们的抉择与行动。
我们对2009年以来1,879名中国高管的个性测评数据进行了聚类分析，比较不同类型高管在各项领导技能上的评鉴结果。从中我们可以看到，是什么样的领导者在过去十年中引领了中国企业的发展——他们具有怎样的个性特质，具备了怎样的能力，又会如何影响其在组织中的效率和企业的进程。
中国高管的五种典型样貌
个性是领导力的一项重要因素，对于顶着压力工作的企业高管更是如此。而当个性与行为表现交汇碰撞，其所塑造出的「基本模式」，就构成了对结果影响最大的因素之一。以下是我们总结出的中国高管的五种典型样貌：
务实型高管：谨慎、务实、低调；他们致力于让组织保持流畅运转，在设立架构完成任务方面，非常有效率。
务实型高管是人数占比最多的类型，这一类型的中国领导者，更容易通过「脚踏实地干出来」的方式获得晋升，走上高管岗位。
个性特质：他们展现出群体内最高的谨慎性得分，这一特质会促使他们关注细节，将计划落地，有助于产生成效。同时，社交性与人际敏感度这两项个性低分反映出，他们的关注点更集中于任务本身。在内心里，他们并没有强烈的意愿站到聚光灯下，或执着于用自己的观点说服他人。这些特质有助于他们专注于目标推进而不失焦。
能力表现：与其他四种高管相比，他们展现出了最为突出的授权赋能，以及非常出色的高管执行力，从中也可以看出低调与聚焦的个性特质带来的助力。这类高管可能看起来没那么具有「领袖气质」，但却善于执行和打硬仗。
际遇型高管：人际不敏感，不愿直面风险，少有好奇心，学习倾向亦不高；他们可能有过出色表现，但不是在高管岗位上。
际遇型高管的人数占比紧随其后，这是一群可能本身志不在此却身居高位的领导者。此种分布也侧面反映出了中国企业在高速发展过程中领导岗位的急迫需求和后备人才的储备短缺。
个性特质：与其他四类高管相比，他们的进取心、社交性、好奇心、学习导向与人际敏感度无一有突出的高分。他们更愿意随遇而安，而不是过分驱使自己和他人。同时，高分的风险防范让他们在面对困难和挑战时更多展现出犹豫和纠结。
能力表现：高管执行力和结果导向，是他们掌握最为熟练的两项领导技能，但亦没有在人群中凸显出来。可以想见，这类高管在被提拔之前也是骨干人群、中流砥柱。随着组织需要他们不断被推上更高职位，并最终被提拔到一个对其个性特质和领导技能而言并不适合的岗位上。这一类型的高管，需要组织的持续支持，以及对其能力与意愿方面的检视。
组织型高管：傲慢、听令行事，对人高要求，同时人际感知力强；面临变革或混乱局面时，他们有助于重振旗鼓。
组织型高管是人群中少见的愿意主动体察、回应他人情绪的那一类高管。他们很有可能在组织变革阶段脱颖而出，走到决策桌前。
个性特质：高分的惟命是从和社交性，会使他们在面对权威时听令行事，愿意接受来自上级的目标和任务授权；同时，在社交场合，他们也常常表现得积极主动，游刃有余。较高分的谨慎性和过分苛求，则推动他们关注细节、追求任务的圆满达成；在面对下属时，有时会显得要求很高，但良好的人际感知力能帮助他们有效平衡人与任务，使得他们的要求显得容易接受、并不突兀。
能力表现：这类高管展现出了最出色的引领变革与高管执行力，以及较高的影响力。这三项能力的展现，除了对任务目标本身的理解，都需要换位思考，积极体察他人的情绪与阻力，才能最终实现目标，相信这与他们较高的社交性及人际敏感度密不可分。
建设型高管：固执己见，情绪易波动，不拘小节；他们最忙碌，善于发现新机遇，并不断强势推动。
建设型高管往往最好辨识，最忙碌的、不断行动的就是他们。他们较容易凭借强劲的业务推动表现而被赏识，就任高管。
个性特质：高分的情绪多变、冲动和低分的适应性，既让他们容易情绪波动，也让他们容易为任务和目标所激励，同时将这种热情传递给团队中的其他人。同样高分的傲慢、好辩和人际感知迟钝，促使他们在面对自己认定的目标时，非常乐意说服别人，会执着推进，排除万难，不打折扣；但在他人眼中，这种坚持也可能是固执。
能力表现：一如预期，他们在商业嗅觉和结果导向上脱颖而出。他们善于发现商业机遇，也抱有极大热情抓住并兑现机遇，达成目标。不意外地，他们的影响力在人群中相对较弱，较低的换位思考会限制他们能影响的范围。当目标所指涉及更大范围的资源与影响时，他们可能力有不逮。但若组织变革进入到需要强势推进的阶段时，一旦赢得这类高管的认同，他们就会成为变革的忠实拥护者和推进者。
创新型高管：爱出风头，好奇心强，喜欢社交，愿意直面风险；他们最有能力创建蓝图，解决棘手问题。
创新型高管在人群中占比最少，他们堪称高管群体中的「点子王」。
个性特质：高分的好奇心、异想天开，让他们时刻有发散的思路和与众不同的点子。同样高分的学习导向及进取心促使他们快速学习，将点子转化为成果。同时，他们也不是孤芳自赏的类型，展现了良好的社交倾向。能力表现：相比于其他四类高管，他们虽然高管执行力相对较弱，但却展现出了群体内最为均衡的能力表现：突出的建立战略方向、出众的影响力和优秀的授权赋能。再加上来自个性的助力，他们不仅可以有战略方向和创新性的思考去勾画未来蓝图，还可以不断从周围人身上获得反馈以及他人的支持来推进落实自己的想法，展现成效。
从高速发展到高质量发展，高管晋升任用更要谨慎
海纳百川，千帆竞渡。在过去的十年中，伴随中国经济的高速增长，中国高管领导者们随着组织的快速壮大而获得了众多的晋升、成长与发展的机会。五类高管中，除了务实型领导占比超过四分之一外，其他四类高管的占比接近，也佐证了这一点。即便样貌不同、能力各异，在组织的成长与变革的炮火中洗礼历练的一代中国高管，他们都被给予了掌舵的机会。同样不可忽视的事实是，不是所有类型的领导者为成为高管做好准备，比如际遇型高管的出现。时至今日，中国经济由高速增长转向中高速增长，机会红利逐步减少，组织深化转型势在必行。对组织而言，重要岗位的企业高管将肩负更高期望，对他们的晋升任用也应更加谨慎。此外，尽早将高管后备的选拔和培养纳入到组织的战略议程中，提前识别不同类型的后备人选，设计针对性的发展以协助他们历练就绪，也将取代一视同仁的发展与晋升，成为组织发展的关键。
适者生存，行业土壤孕育「高管类型」
进化论告诉我们，生物界本来就存在着个体差异，在生存竞争的压力下，适者生存，不适者被淘汰；物种所保留的有利性状在世代传递过程中逐渐变异，经过性状分异和中间类型消失便形成新物种。在商业世界中，是否也同此理？组织能否顺其自然地培养出多样的高管类型，足以应对变化的挑战？抑或受组织阶段性选择的影响，某些高管类型已慢慢从企业的后备梯队中退出了？本篇我们以医疗健康、金融和日常消费行业为例，观察不同类型高管的分布差异，为企业的高管发展提供一个跨行业的视角。
医疗健康：变中求定，合作共赢
过去十年中，中国见证了医疗健康行业的长足发展，市场在政策推动下走向成熟，需求稳步上升，创新与竞合生态也伴随革新技术的发展不断显露新变数。如图1.3所示，大浪淘沙的医疗健康行业中，占比最高的是组织型高管。他们擅于推动，既关注细节、求全责备，又能兼顾情绪、体察他人。遭遇频繁变动时，他们能带领组织重振旗鼓。同时，固执己见、孤注求成、不善说服他人的建设型高管有退出角逐的迹象，在业内占比最低，这也侧面反映出内外部合作关系对这个行业的重要性。随着后疫情时代的常态化，数字技术与医疗技术在更多场景结合，资本也在该行业进一步聚集，医疗健康行业将迎来更广阔、高竞争的成长机会。在此过程中，能从长远出发构想突破策略，同时又长于调度动员的创新型高管，价值和影响都将更加凸显。由此可见，如何克服行业「潜在惰性」，更主动地识别并吸引合适的高管就任，对于医疗健康行业的企业而言，非常重要。
金融行业：转型赛马，各显身手
经历了前期高速增长后，中国金融业在近两年进入「增速换挡期」。严控风险是不变的底线，同时，业内企业也都围绕自身的资源禀赋探索创新的模式与生态，谋求更高质量的持续増长。风险防范的一面给「安分守己」留下了最大的职业空间，金融业拥有占比最高的际遇型高管。在一个监管、体系、层级都壁垒分明的行业中前行，关注细节、规避风险、不做激进决策反而成为一种优势，他们也乐得守好自己的一方天地。另一方面，创新驱动价值的需求则给另外两类高管留出了舞台。相比之下，关注埋头做事的务实型高管最难得到垂青，跟全行业相比，占比落差最大。随着转型持续深入，金融业整体面临着增长放缓和分化加大的挑战，需要长于战略转型、开放生态与强力执行等各类高管的协同发力。在此过程中，能否平稳管控际遇型高管的占比与影响，并灵活有机地布局其他四类高管，值得金融企业在转型过程中仔细思考。
日常消费：长风破浪，奋楫者先
日常消费行业在过去十年同样经历了高速发展，中国市场的消费升级、分级以及数字技术的渗透加持，都给各类企业留出了大量想象空间。有大趋势的带动，人才流入流出也更为频繁，各种类型高管的分布反而均衡。日常消费领域，技术复杂性相对低，但市场变速快加剧了业务不确定性，是一个快攻快打、高频出击、迅速决策的行业，而来自终端的反馈是最关键的决策参考。在这个行业中，相对占比最高的是建设型高管（如图1.3所示）。相比其他类型高管，他们更善于寻机而动。这种迅速、高频的行动模式也更有助于赢得客户，占领市场。不过，眼前的优势之于未来也可能暗藏隐患。建设型高管的固执会让他们的自信变成过分自信。一旦缺乏换位思考，执着于来自过去成功经验的「正确」打法，他们终会因影响力受限而尝到败绩。这一行业，如何保持已有赫赫战功的建设型高管的个人成长升级，对于他们继续引领企业再获成功至关重要。
跨界引将，异业学习
世界的概率是随机的，但古代哲学告诉我们：命由天定，运由己生。任何一个行业的管理者画像，都是个人选择与行业选择、个人成长与行业发展相互选择与交织的结果。制造业的精准流程，造就了一批务实型高管的成长与留任；金融业的风险管控，为际遇型高管提供了更大的生存空间；医疗健康行业的政策监管需要组织型高管的穿针引线；服务业与消费领域的快攻快打、短决策流程，涌现出一批建设型高管。
但是，伴随数字化技术在生活和商业各领域的渗透，一个行业命题的最优解，可能来自于另一个行业的技术迁移。行业边界将逐渐变得更为模糊，各行业的转型也未必局限于原有的赛道。能引领企业未来发展的下一任高管、最佳候选人极有可能在组织，甚至行业之外。因此，不拘一格、跨界引将，将是所有行业共同的课题。而对于领导者而言，如何在职业生涯的积累中放大个人禀赋，不断提升自己的行业适应性，增加个人对行业的容错性，亦是需要不断思考的议题。
入门高管准备好引领企业发展了吗？
企业管理不是一场马拉松，而是一场接力赛。打造长青组织，除了要关注现任高管的有效性发挥之外，处于高管后备梯队上的新一代领导者同样不可忽视。我们以1,200名入门高管作为分析对象。
他们刚刚迈入企业中高层，踏上高管之路的第一级台阶——在这个位置上，企业需要他们站在组织业务承接的立场上，思考长远，纵观全局，平衡短期与未来。对一位领导者而言，这意味着从领导团队到领导业务的角色转型，也会由此产生一系列领导技能上的新要求。我们从相关领导技能的评鉴数据入手，观察这些入门高管应对角色转型的准备程度——新一代领导者有哪些集中的优势与劣势？企业梯队建设还可在哪里加强？
入门高管的四种准备程度
依据入门高管各项关键领导技能评鉴数据的聚类分析结果，我们看到了四种不同的准备程度。其中，在各项关键领导技能上都达到「熟练掌握」的入门高管，即达到「准备就绪」程度的，仅占比26%；而其他入门高管都在至少两个或更多的领导技能上存在差距。仔细观察「准备就绪」群体的能力画像，可以看到他们在建立战略方向这项能力上有突出展现。这项能力会影响到诸如做决策、找机会、带变革等中高管日常职责的方方面面，也成为判断一名入门高管是否准备好在中高管职位上展现成效的重要区分维度之一。
同时，亦可看到，即使对于「准备就绪」的入门高管而言，辅导和发展他人也是成熟度相对较弱的一项能力。任何一项领导技能的娴熟掌握都需要领导者投入精力、不断练习，考虑到过去十年中国经济高速发展带来的时间压力，这项能力短板也反映了企业在抓机会和发展人之间做出的取舍。
不同行业的梯队建设，成熟度各异
每个行业都有自己的主轴和步调，形成了不同的关键职能或序列，并为之倾斜资源。但无论何种行业，高管层级都会是梯队建设的重点，而入门高管这一群体，正是高管梯队的「第一站」。因此，通过比对不同行业的入门高管准备度分布，我们亦可窥视该行业在梯队建设方面的成熟度如何：人才甄选的标准是否有效？后备发展的支持是否到位？
医疗健康：梯队建设初见回报
中国市场上，医疗健康行业是在人才培养与发展的投资上走在最前沿的行业。从行业分布对比来看，他们的投入已收获了相应的回报——超过40%的入门高管都在领导技能上「准备就绪」，远高于其他行业；且处在「尚不成熟」的人群占比也是行业间相对最少的（如图2.2所示）。随着行业转型深入和打法升级，识别新的业务机会与带兵打仗的能力对于中高管而言同等重要。对于未达到「准备就绪」的领导者，快速通过学习与历练掌握相应的能力，将是他们个人发展的重点。而对于相关企业，如何及早识别潜力、提前分流培养，提升人才发展的投资回报率，延续行业在人才培养上的优势，值得重点关注。
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