教授离职被索赔44万，南昌工程学院的主张是否有法律依据？

这是教师打怪指南的第15篇原创

时隔短短二十天，南昌工程学院再次登上澎湃新闻，其与教师之间的合同纠纷已经从签订阶段，迅速转入到了离职阶段。

对于前者，本号发布了分析文章，“教师不愿续聘被转岗做保洁，南昌某学院的操作为何这么辣眼睛？”

在其中，签订新的岗位聘用合同，很可能被该学院用于变相增加教师的合同期，于是遭到部分教师的激烈抵制，并引发舆论的非议。

对于当前的纠纷，教授胡某（化名）在该学院晋升了教授，被要求追加5年服务期，否则每缺一年，要赔偿“个人近三年内年均收入×未完成服务期时间（年）”，算出的数额是43.8946万元。

胡某在缴纳了违约金之后，才得以办理离职手续。在近期提起的人事争议仲裁中，他的各项诉请被全部驳回。

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晋升职称是否可以追加服务期？

胡某的离职纠纷涉及多个事项，但本文仅仅关注最重要的一项，即晋升职称是否可以追加服务期，并约定违约金。

针对教师离职，该学院在2018年发布《南昌工程学院人事调配暂行规定（修订）》【南工发〔2018〕41号】，其中第七条第三款规定，追加服务期的情形之一是，“在学校工作期间评定了高级专业技术资格人员的服务期为5年”。

意思是说，只要在该学院晋升了副教授或教授，都自动追加服务期5年，而教师在申请晋升之前必须签订或自动同意该条款，否则没有晋升资格。

对于提前离职，该规定的第十四条说，“未完成服务期的人员申请调离学校或辞职的，需承担未完成服务期的违约责任，（2）以‘个人近三年内年均收入×未完成服务期时间（年数）’标准支付违约金。”

针对“教授5年服务期未满需赔付违约金”，该学院宣传部门回应说，“这是国内高校普遍的情况，老师的引进和培养会有服务期的约定，并不是哪一所学校的特殊做法。”

这一回应故意混淆了约定服务期的不同情形。

引进教师会签订聘用合同，其中约定服务期和违约金并不违法。但当前纠纷的关键显然是，晋升职称是否可以追加服务期和约定违约金。

现在，需要追问的是，这是否是国内高校的普遍做法？普遍的做法是否就是合法的做法？如果不是，这一做法究竟违反了哪些相关法律规定？

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普遍的并不就是合法的

晋升职称追加服务期，的确是国内部分高校的普遍做法。

但只要仔细考察，就会发现，这些高校的办学层次也普遍较低，以地方三四流高校为主，即试图以事业编制和职称晋升为理由，半强制地延长教师的服务期，以达到多进人少出人的目的。

至于是否违反相关法律法规，却不是这些高校所要考虑的。因为即使实际上违反，也需要教师提起仲裁和诉讼，等到仲裁院裁定和法院判决之后，才能得到这样的结论。

而即使被裁定和判决违法，这些高校也只是放人了事，没有任何损失，反而可以拖延教师的离职进度，吓阻其他教师的离职念头，维护高校自身的利益。

针对这一现象，本号之前发布过文章，“流氓猪欺负小白兔：为何部分高校不怕教师打离职官司”，进行了全面分析。

也就是说，在晋升职称追加服务期上，部分低层次高校普遍违法，但真正进入法律程序的案例却少之又少。

这就在于，上述高校吃定了，打离职官司，教师会损失更大，而自己几乎没有任何损失。

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晋升职称追加服务期，于法无据

既然普遍的做法就不等于就是合法的做法，那么对于追加服务期和约定违约金，我国现行法律有哪些规定呢？

对于这一问题，本号之前发布过文章，“高校教师辞职一般适用哪些法律法规？”；“对于教师离职违约金，高校不能无视法律规定，狮子大张口”，进行了全面分析。

这里再简要重述一下。

对于追加服务期和约定违约金，适用于事业单位工作人员，《劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

依据上述规定，一般认为，在职攻读学位做博士后和出国出境访学可以属于学校提供的“专业技术培训”，学校有权据此与教师签订培养协议，并约定追加服务期；但教师晋升职称和获得人才项目不属于“专业技术培训”，学校也没有提供“专项培训费用”，不能据此追加服务期，更不能不签补充合同就自行规定追加。

而对于违约金，第二十二条也给出了明确的计算方式，其触发条件只能是学校给教师提供了“专业技术培训”并支付了“培训费用”，学校所能主张的数额则只能是按服务期未满所应分摊的部分“培训费用”。

这里所规定的违约金数额，等同于学校的实际损失。学校只能主张追回实际损失，不能在此之外主张更多的赔偿金。

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签了字就等于是自愿的吗？

职称是教师的命根。

这些高校正是抓住了这一命根，在教师申请晋升职称中，不仅设置重重学术标准，还以内部晋升文件和离职规定设置重重陷阱。

具体可以参见，本号之前发布的文章，“步步惊心：高校聘用合同可能潜藏的十大陷阱”。

这些陷阱包括，晋升职称之前必须出国访学一年，而出国访学必须追加服务期5年；晋升之后也必须追加服务期5年。

综合算下来，仅仅晋升一次职称，就要被追加10年服务期，再加上聘用合同中的服务期，每个教师的大部分学术生涯就已经被牢牢套住了。

从法律上讲，对于这些晋升协议，无论教师是否签过，只要该协议中的某一条款是违法的，那么该条款就是无效的，并不因为教师自愿或半被迫签字，就使之成为合法有效的。

在晋升职称中，这些高校都将签订晋升协议作为前提条件，看似是教师自愿签订的，实际上仍然是被强迫的。

因为没有人愿意为自己套上多余的枷锁，更何况，这个枷锁是如此得沉重，以至于要搭上自己的半辈子。

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应当参考以之前的生效判例

虽然各个案件的具体细节会各有不同，但基本要件可以是大致相同的，属于同案和类案。

在仲裁和判决中，仲裁院和法院应当以之前的生效判决为参考，来审查当前判决的一致性和连续性，做到同案同判和类案类判。

在2020年7月27日，最高人民法院发布了《关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》，要求对于“在基本事实、争议焦点、法律适用问题等方面具有相似性”的类案，各级法院应当检索之前的生效判例，之后参照做出裁判。

针对南昌工程学院的上述纠纷，恰恰有2017年江苏省南京市鼓楼区人民法院做出的判例可以参照，即《原告魏某某与被告南京某某大学人事争议纠纷一案的民事判决书》（（2017）苏0106民初4130号）。

具体分析参见本号之前所发文章，“有门！高校教师离职缴纳了违约金，现在如何要回来？”

依据《劳动合同法》第二十二条的规定，该案的具体判词如下，

“本案中，依据双方签订的《教师申报高级专业技术职务任职资格协议》，魏某某在取得教授专业技术职务任职资格后，至少服务满5年，其服务期自2014年9月1日起至2019年8月31日止。

魏某某于2016年4月27日调离南京某某大学，虽在南京某某大学的服务期未满，但南京某某大学并未为魏某某的教授资格评定提供专项培训，也未支付费用，故南京某某大学主张违约金每年三万元，共计十二万元缺乏事实和法律依据，应当予以返还。”

最终判决如下，

“一、被告南京某某大学于本判决生效之日起十日内向原告魏某某返还违约金120000元。”

由此可见，高校对晋升职称追加服务期并约定违约金，是没有法律依据的。在正常情况下，仲裁院和法院会判令，高校必须返还离职教师被迫缴纳的这一违约金。

结语

综合上述分析，南昌工程学院的如此做法和说辞，涉嫌违反《劳动合同法》第二十二条的规定。

江西省劳动人事争议仲裁委也有义务解释，为何对此案的争议裁定说，“被申请人在《南昌工程学院人事调配暂行规定》中约定聘任服务期和违约金，不违反法律强制性规定”，且如何看待和参照2017年南京市鼓楼区人民法院所做出的在先判例。

对于该案的最新进展，本号会持续关注。

（新闻图片来自澎湃新闻）

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