管理者必读：消极怠工的外贸业务员，你得这么处理
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其实，类似这样的矛盾体在每个公司都属常态，并不罕见，因为人才是具有流动性的，稳定性并不高，因为每个人的能力、追求以及目前所在单位给予自己的待遇有可能并不匹配，是存在一定的差距的，这就自然会导致有想法、有能力的人选择跳槽。
当然，如上次分享的文章在外贸圈，想要升职加薪，就必须多跳槽？所言，跳槽并不被Mike推荐作为每个人的“打怪升级”手段，因为企业运营的本质就是盈利，就是让自己所持有的所有资源得到充分合理的应用，如果一个人能力有限，即便跳槽，也还是会被不久后的“业绩平平”打回原形，兜兜转转，白白浪费自己的时间和精力，也浪费了所应聘单位的资源。
想要让自己的待遇上升一个Level，首先要强大自身能力，提高自我价值，才能够得到更多的机会和选择权，才配得上自己的远大目标，不然只能是好高骛远，眼高手低的普通货色。
然而，就是这样的矛盾中，夹杂着企业管理中更大的危机，那就是人事调动后产生的负面影响——下调职员的工作态度问题。
大多数外贸公司都有自己业绩的“顶梁柱”，也就是平时大家讲的“业务骨干”，诚如“巴莱多定律”所示，80%的利润来自20%的客户，而对于企业内部而言，80%的利益是由20%的人促成的，这样的现象在各个外贸中小企业很常见，你会发现你所在公司80%的订单都是出自那个业绩做得最好的人。
Mike要很遗憾的告诉你，如果你是业务经理，却业绩平平，还不如下属职员做得好，那么恐怕你是时候“退位让贤”了，即便你不想，稍微有点意识的老板也知道把重要位置交给真正有能力的人。
而一旦老板真的把以前的“下属”上调至“经理”位置，把以前的“经理”下放至“下属”位置，那么极大可能这个“原经理”会愤愤不平，心里极度不爽，他们往往会有如下反应：
①对公司、老板多方诋毁，动不动就跟同事嚼舌根，说这样的公司不能待，处处散播谣言和负能量
②消极工作，对业务不上心，天天在公司混日子，混底薪
如果一直任由事态发展下去，长此以往，势必动摇公司的“军心”和业务人才的稳定性，增加其他人才流失的可能性，所以，“及时止损”在此显得尤为重要，这也是每一位外贸企业管理层极为关注和迫切需要解决的问题。
那么，职位下调的员工，消极工作，如何处理？
1.职位晋升与待遇匹配制度透明化
想要让管理层更轻松地管理下层职员，最好的办法就是让下层职员“佩服”管理者，让大家都认识到并承认自己技不如人，那就没什么好说的了，只能服从。
试想一下，如果你们公司的业务经理的业绩还不如你，你会心服口服、认认真真地去执行他给的任务么——Of course not.
所以，公司大可不必对每个人的薪资待遇遮遮掩掩，完全可以按照每个人的业绩与贡献大小“论功行赏”，针对性、合理化匹配每个职员的待遇，这样谁也说不出什么，因为业绩摆在眼前，能力摆在明面，没啥好狡辩的。
并且，业绩透明化、待遇透明化还能够更好地刺激到每个人的业务态度和晋升诉求，让大家明白只有努力工作，为公司创造更多价值才有资格要求职位与待遇的提升，现在待遇不理想，只怪自己技不如人。
想要高薪资、高职位，可以，Show me what do you have for the company.
2.安抚信任管理者
下放的“原经理”由于不服气，势必会在背后使绊子，给新任者“好看”，比如工作不配合，比如各种言辞诋毁，那么作为企业管理者，应该主动找新任经理谈话，稳定他的情绪，增加他的信心，让在保持住甚至再度提升自己当下的业绩，并带领好下层职员，为公司创造更多价值。
如若不然，长期消极怠工，果断辞退，对待业务没能力，工作不积极的职员，一定要做到“快刀斩乱麻”，否则势必影响公司利益及其他职员工作，追悔莫及。
3.找原经理沟通
在商言商，没必要装清高，假装高大上，做个什么拯救地球、狂打怪兽的奥特曼、还是惩治罪恶、保卫城市的Batman；每个商业从业者都不是慈善家，公司也不是慈善机构，我们都只有一个目的，那就是盈利。
所以，每一位外贸企业管理者，在处理各种内部管理问题的前提，也必定是把保证公司的利益放在第一。
那么，对待下放的“原经理”，我们要让他明白业绩对于每一个业务人员的重要性，让他明白职位晋升或待遇调整都是和自己的业绩紧密挂钩的，想要上升一个Level，就必须做出成绩，为公司创造更多更高的利益。
当然，这些都是针对真正有能力的人讲的，如果最初升任经理位置是因为公司管理层亲属的裙带关系，或其他不可告人的原因，那么，要么你继续留着这只蛀虫，要么果断辞退，不要被其不断蚕食。
4.组织例会和团建活动
可以经常在例会和团建活动中积极展示新任者的成绩，给予其更多的表现机会，让大家看到他的业务能力和职场魅力所在，让他更好、更快速地融入这个集体。
当然，这些讲的是针对外聘人员，并非原单位人员的晋升，不然大家自然都知道每个人的能力如何。
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