结合案例，聊聊IPO中的工资薪酬核查（下）
文 | FreeCity （转载请注明出处）
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01
引 言
在结合案例，聊聊IPO中的工资薪酬核查（上）一文中，我们聊了有关于IPO中的职工薪酬核查，并提出了和薪酬有关的财务、法律核查点。
而在结合案例，聊聊IPO中的工资薪酬核查（中）一文中，我们结合案例，说明薪酬财务核查点，也就是如何去核查“薪酬的真实性、完整性和准确性”，IPO企业是否存在“利用薪酬费用”调节利润的情形。
今天，我们再来聊聊一些非财务（和财务并不密切相关）的核查点，包括五险一金的缴纳合规性，以及劳务派遣和劳务外包的核查。
这部分核查更属于法律意义上的范畴，但我们既然聊了，就希望尽可能完整。
02
五险一金缴纳合规性
根据法律规定，用工单位应根据劳动合同，按规定比例为劳动者缴纳五险一金。
根据首发审核规定：
发行人报告期内存在应缴未缴社会保险和住房公积金情形的，应当在招股说明书中披露应缴未缴的具体情况及形成原因，如补缴对发行人的持续经营可能造成的影响，揭示相关风险，并披露应对方案。 保荐机构、发行人律师应对前述事项进行核查，并对是否属于重大违法行为出具明确意见。
对于发行人而言，其应当为所有符合劳动合同的员工，缴纳五险一金。
如果存在应缴未缴的情况，应说明原因，同时还需要说明“假设补缴，大概发生的金额”，以及该金额是否对公司财务状况，存在重大影响。
我们不妨结合案例来看看。
谷麦光电，专业从事光学、光电子元器件、半导体元器件及材料、工控、物联网应用产品的研发、生产和销售，申请在创业板上市。
关于五险一金的缴纳，审核中问到的问题如下：
这是和五险一金相关，最常规的问题。
大部分公司都不太可能100%缴纳五险一金，总有部分由于各种原因未缴纳。
谷麦光电的社保缴纳情况如下：
从上表来看，公司的缴纳比例一直在提升，但仍未达到100%，且五险的缴纳比例比住房公积金要高。
对于未缴纳的原因，公司也做了详细说明：
结合案例，我们可以发现，未缴纳的原因通常包括这些：
退休返聘，不需要缴纳五险一金；
部分员工在其他地方已经缴纳过了；
部分员工为新员工或者试用期员工，公司尚未为其缴纳五险一金；
部分员工因为各种自身原因，自愿放弃
其中第四条，部分员工因为各种“自身原因”自愿放弃，这里的自身原因，可能是部分员工并不需要缴纳公积金等，或者说希望保证目前的绝对收入等。
对于这一条，公司需要获取“员工自愿放弃”的书面声明，并承诺未来不以此为由与公司解除劳动关系或寻求任何经济补偿。
我们从上述原因也可以发现，不能存在发行人主观上未缴纳的情况，必须是因为客观原因，或者是员工自愿放弃等。
发行人作为未来的公众实体，应当遵守相关法律规定，以及具有一定的社会责任感，尽可能提升“五险一金”的缴纳比例。
最后我们来看看，如果需要100%“补缴”，则是否会对公司产生重大不利影响，以及如果需要补缴所产生的后果，由谁来承担：
从上表可知，自股份公司成立以来，2016年至2021年，公司及其境内子公司需补缴社会保险及住房公积金的金额累计为981.04万元。
这部分金额和公司的规模相比较小，对公司经营来说不会造成重大不利影响。
同时，为了进一步防范以及提示“补缴风险”，公司运用了以下方式：
大股东兜底：一旦补缴，由大股东来承担；
充分进行信息披露：如果未来有关部门要求公司补缴，或认为公司应受到相关处罚，则会对公司的经营产生不利影响。
实务中大部分公司也是这么来回复的。但事实讲来，补缴的可能性应是比较低的。
03
劳务派遣和劳务外包
我们先来了解劳务派遣和劳务外包。
劳务派遣： 根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳务派遣暂行规定》等法律法规的规定，劳务派遣是指劳务派遣单位和用工单位根据上述法律法规签订劳务派遣协议，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，接受用工单位的指挥、监督管理的一种用工方式。
劳务外包：
劳务外包是指根据《中华人民共和国民法典》的规定，企业将部分业务或职能工作发包给相关外包服务机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作，企业以业务完成量或岗位人员开展情况与外包服务单位进行结算的服务模式。
两者都是实务中，非常常见的灵活用工方式，一般用于一些辅助性、临时性的岗位，其存在的意义，相对于正式、主要员工而言，并和相关劳务密切相关。
但两者又存在实质的不同。我们也结合案例来看看，存在哪些不同之处：
结合上表简单来看，就是存在这些不同之处：
适用法律不同：劳务派遣适用于《劳动法》；劳务外包适用于《民法典》；
合同标的不同：劳务派遣是派遣“人”，而劳务外包则是外包“事”。劳务派遣过去的人，劳务派遣公司不规定其具体工作量；而劳务外包的事，劳务外包公司来决定派多少人做多少量，做完劳务外包中的“事”。
事实上两者都有“派遣人”的动作发生，但是合同内容实质却不同；
用工风险承担不同：劳务派遣形式下，用工风险由用工单位承担；劳务外包形式下，用工风险由劳务外包单位承担；
人员管理方式不同：劳务派遣形式下，派遣人员需遵守用工单位的人事等制度和规定，派遣单位只负责人事关系、工资保险关系的建立等；
劳务外包形式下，派遣人员无需遵守用工单位的人事制度和规定等，仅需遵守安全生产相关的规定，劳务外包单位负责派遣人员的全过程管理，并对其负责；
人员薪酬决定、支付及发票情况不同：劳务派遣形式下，具体工资由用工单位决定和承担，一般来说同工同酬；劳务外包形式下，具体工资由劳务外包单位决定，用工单位按照工作量标准来结算劳务费；
经营资质不同：劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体；劳务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求；
会计处理不同：劳务派遣人员的薪酬计入工资总额，而劳务外包费用，可结合实际情况，考虑是否计入工资总额；
在实务中，有关于劳务派遣和劳务外包，审核经常会问到的问题包括：
1.劳务派遣及劳务外包是否符合法律法规的规定；
2.是否存在以“劳务外包”形式规避“劳务派遣”的情形；（根据《劳务派遣暂行规定》规定，用工单位在被派遣劳动者数量不得超过其用工总量10%）
3.若存在“劳务派遣”，更关注其合规性；
4.若存在“劳务外包”，更关注其合理性：比如是否有可能专职为“发行人”提供服务，是隐形关联方？并通过隐形关联交易转嫁相关薪酬成本？
5.劳务派遣费用和劳务外包费用的合理性（是否公允）、结算是否存在跨期等
在查看案例之前，我们再来做个延伸，有关于实务中，为什么要进行“劳务派遣和劳务外包”？
也就是说，如何将这两者放在一个具体的业务场景下来理解？
劳务派遣非常普遍，大家可以看到许多学校、幼儿园等，就有很多劳务派遣人员；这部分人员和正式员工最大的不同之处在于“没有编制”，其他的薪酬和待遇都一样。
劳务派遣的出现，一方面是解决了体制内没有编制的用工问题，另一方面则是满足了一些临时性、辅助性的岗位需求，比如保洁、基础行政、辅助生产用工等岗位。
劳务派遣巧妙地解决了“劳动人员”无法直接和“用人单位”签订劳动合同的问题，同时又和正式员工基本一致，符合常规逻辑。
而劳务外包则相对来说，会更加不稳定一些。
劳务外包有时候经常会作为劳务派遣的规避形式而出现，因为劳务派遣人员的比例有法定最高比例。
但劳务外包总的来说，在用工场所和劳务外包公司所在地不同时，其实很容易出现“信息差风险”，是不太符合常规逻辑的，因此劳务外包应比较适用于一些“整体外包，并不受工作场地影响，且工作量较容易量化”的工作，不然管理起来较为麻烦。
有了这些具体场景的认知，我们会对“劳务外包”和“劳务派遣”的印象更为深刻，做核查时，才能将各种书面内容，形象化起来。
对于是否存在劳务外包方式，来规避劳务派遣的情形，我们来看两个案例：
案例一：飞南资源
公司对这一条的主要回复是结合“劳务派遣和劳务外包的不同之处”展开的。
公司与南科劳务并未对用工人数作出约定，仅约定南科劳务应当指派“足够”人员，并保证每天的“工作量”满足公司生产需要，同时按照南科劳务完成的工作量进行结算，未按照工人人数进行结算，因此属于劳务外包。
而在另一个案例朗威股份中，则是存在规避的情形，我们不妨也一起来看看：
公司对此的说明是这样的：
发行人与春申人力虽然签订是《外包服务合同》，但是由春申人力代为招聘的员工在发行人的经营场所开展工作，由发行人直接进行管理，且春申人力并不向发行人交付劳动成果。 因此，发行人在2019年度使用的由春申人力提供“劳务外包用工”实质上属于“劳务派遣用工”。
因此，实务中这两种情况（劳务外包和劳务派遣）出现时，我们不能仅仅看签订的合同，而是应结合两者的不同之处，深入核查。
有些核查，坐在办公室很难知道，但一旦走出去，对那些用工人员进行访谈或者对其的劳动进行观察，我们或许能够较为容易判断出，这到底是“劳务外包”，还是“劳务派遣”。
前文也说了，劳务派遣，审核时更关注“合规性”，而劳务外包，审核时更关注“合理性”。
我们也再简单展开来聊聊。
劳务派遣的合规性聚焦在下述两点：
劳务派遣机构具有资质；
劳务派遣人员比例不高于10%；
如果不满足上述两点，则需要进行整改。
若在申报期内整改，则要关注整改的过程，是否合理；最常见的整改方式是直接更换有资质的劳务派遣机构，并将部分劳务派遣人员“转换成”正式签订劳动合同的人员，这样就可以有效满足上述两点，实现劳务派遣的合规性。
为了保证IPO过程中的合规性，大部分企业都会进行整改，减少劳务派遣的比例，非必要不劳务派遣，达到“多一事不如少一事”的效果。
劳务外包的合理性则聚焦在劳务外包需求、定价的合理性，并关注劳务外包单位是否是公司潜在关联方，是否存在利益输送。
我们结合案例锡南科技来看看：
公司的情况容易让人生疑。
一般来说，正式员工更具有稳定性，也有利于企业持续经营。
但是报告期内，公司的员工人数逐年减少，但劳务外包的金额却是逐年增长，让人心生疑心。
因此在这个问题中，基本涵盖了劳务外包合理性所包括的问题内容，大家也可以作为参考。
锡南科技是一家主营业务为铝合金汽车零部件的公司。报告期内，该公司的劳务外包情况如下：
公司主要将生产环节中技术含量较低、可替代性较强的非关键工序岗位的劳务进行外包。
这里主要要解释2021年增幅明显的合理原因：
2021年劳务外包费用增幅明显，主要是因为业务规模增长以及招工困难引起的需求增加所致。回答较为简单、平淡。
关于劳务外包的定价公允，则一般从横向、纵向来进行对比，或者采用某个地区的平均水平作为参考来进行对比，查看定价的合理性。
公司是这么来说明的：
从上述可见，公司合作的劳务外包公司较为分散，且定价依据都差不多，人均外包服务费也基本在同一区间，并且报告期内未发生变化，因此大致可判断公允。
关于劳务外包单位的合规性，以及是否是潜在关联方，这就需要对劳务外包单位进行进一步核查了。
保荐人等也进行了详细核查，结果是不存在关联关系，也未发现劳务公司的不合规行为。
接着需要关注的问题，是公司是否是劳务公司的唯一客户。
反过来说，也就是问：劳务公司是否专门为公司服务。
我们也来看看公司的回复：
结论自然是否，核查方式是访谈以及对方的书面说明，证据效力相对较为主观。只能将就看看。
有关于上述问题中的最后一项，也就是公司是否存在通过劳务外包形式，转移薪酬成本的情况。
公司通过对比劳务外包员工的平均薪酬和公司员工的平均薪酬来说明：
这种对比可以从一定程度上说明不存在转移薪酬成本的情况。
04
总 结
案例分析就到这里了。
这部分在实务中，更多由保荐机构及律师来发表意见。
由于会计师对此不太发表意见，所以写起来，也需要小编花费更多时间去学习。
如果有不足之处，还请大家见谅。有存在问题的地方，也欢迎指正。
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