入局即出局? “天花板”底下的官场悖论
【导读】科级干部是县政的重要基础。他们直接接触乡土经济、社会与政治,又与一县治理的全局性问题连接在一起,起着承上启下的关键作用。但是,“科级天花板”的存在,使得科级干部的工作动力受到减损,进而产生了影响县域治理的特殊政治生态。本文作者在对西部G县的案例分析之后发现,所谓“科级天花板”,是大量基层干部成为科级干部较早,但晋升为处级干部的几率较小的干部滞留现象。“科级天花板”的主要原因在于,地方政府组织的结构性限制使得本地科级干部的晋升空间有限,干部下派制度则进一步压缩了县域科级干部的晋升几率,而干部“四化”的管理导向,又使得年轻公务员快速进入科级序列,进一步造成了科级干部的滞留。在科级晋升问题出现之后,资深科级干部的工作动力受到极大影响,县域政治生态创造出具有地方性的隐性干部晋升阶梯,使得晋升环境更加复杂。同时,科级干部熟人化的现象更加突出,使得县域政治生态持续发生隐秘变化。
本文原发表于《开放时代》2020年第5期,转自“县域研究中心”。为便于阅读,此处摘录主要内容。仅代表作者观点,供诸位参考。
“科级天花板”:
县域治理视角下的基层官员晋升问题
层级结构是科层组织的核心特征之一,层级越高的岗位行使的组织权力越大,所享有的待遇也越高。级别的设置及晋升,是科层组织对成员进行管理的关键手段。在中国,官僚体系的历史久远,影响至深。从官僚体系形成的早期开始,官员的级别与晋升问题就非常重要,并且衍生出了多种制度,如二十等爵制、九品中正制、课考晋升制等。
时至今日,中国的官僚体系已几多变迁,组织结构与运行机制不断调整,但晋升与层级管理始终是科层体系的核心。与传统社会的政府组织相同,层级对于今天的官员仍然至关重要。数量庞大的公务员群体,他们的政治待遇、经济收入、社会地位、组织权力等各方面都与晋升的级别直接相关。而且,作为公共治理的主体,公务员群体的行为逻辑直接影响到国家治理,因此,科层组织的晋升问题决定了公务员的行为逻辑,也关系到公共治理。
本文聚焦于官员群体(而非个体)的晋升问题,并且从县域治理的结构分析其原因及其影响。在县域层面,政府本身的级别不高,但权责繁重,公务员群体庞大。治理结构的特点导致县域公务员群体晋升问题突出,其主要表现是“科级天花板”,即绝大部分公务员最高的晋升层级是科级,提升到县处级的概率微乎其微。因此,本文用“科级天花板”作为典型现象,概括县域治理 中的晋升问题。理论上,因为晋升岗位的稀缺, 每一层级都会面临晋升天花板问题。但是,高层级的晋升天花板涉及的主要是组织内部管理的问题。而县域则不同,作为基层政府,受到上下多重规则约束,层级晋升问题更为复杂;而且,县域官员直接面对民众,是基层治理的主体,因此,“科级天花板”问题超越了组织管理本身,影响到整个基层治理体系。
▍如何发现官员晋升的密码——以西部G县为样本
中国县域众多,县域中的公务员多达数百万。作为一种尝试性探讨,本研究以一个县域作为样本入手,分析该县官员群体的晋升问题及其对基层治理的影响。
本研究关注的是西部地区的G县。因为此类调研的难度大,以G 县作为样本,主要是出于研究可行性的考虑。客观来看,G 县在整个中国的县域治理中也具有典型性。截至2018 年,G 县共有 70 多万人,辖区近2000 平方公里。在产业结构方面,G 县的农业和工业都较为发达,城市化发展水平也较高,涵盖了县域治理中主要的经济社会形态。
在组织设置方面,G 县共有38 个乡镇和1个街道办事处。在县级部门中,共有党委机构 19 个,政府机构28 个。根据G 县编制管理部门的统计,全县共有公务员(包括参照公务员法管理的事业单位人员)编制 2800 个,编制占用数在 95%以上,空编不足 100 个。同时,在党政系统中,还有事业编制人员,他们虽然不是公务员身份,但承担了公务员的工作,这类事业编制共有2400 个左右。总体来看,G 县在党政系统工作的在编人员,占全县总人口的0.59%。
对于官员晋升,既有研究多是关注个案,而且多是关注晋升成功者的经验,主观印象过重,难以客观评价。为了研究G 县公务员群体的整体情况,笔者搜集了全县从 2013 年到 2017 年的晋升数据。所谓晋升,是指G 县党政系统编制内人员的级别提升,包括从股级到副科级,从副科级到正科级,从正科级到副处级,从副处级到正处级。按照上述研究规则,共获得 385 个晋升案例。相关晋升数据涵盖了晋升者的年龄、性别、学历等个人因素,也涵盖了级别和岗位的变化情况。从这些晋升数据中,能够比较全面地认识当前县域治理中公务员群体的晋升情况。同时,为了重点剖析,笔者集中调查了G 县H 镇的编制内人员情况,并搜集了相关的履历,对基层公务员晋升情况作案例分析。在整个资料搜集的过程中,笔者进行了访谈和参与观察的研究,以期对基层公务员有生动详实的认识。
▍“科级天花板”效应:科级干部的过早进入与过长滞留
作为县域公务员晋升问题的集中表现,“科级天花板”体现在三个方面:科级进入时间早,再晋升概率低,停留时间长。三个方面共同导致了基层公务员级别晋升的天花板效应,也是科级晋升问题有别于其他层级的不同之处。
(一)科级晋升时间
在当前的公务员管理体系中,获得正式编制的行政事业单位人员,级别是从一般的科员开始。而只有获得科级职务(包括副科级、正科级),才能成为领导干部。虽然县级部门中设置了股作为内设二级机构,但股级并不是正式的干部序列,股长也并非领导身份。因此,科级的晋升对官员而言是初始阶梯,对公务员晋升的研究也应该从科级开始考察。
在当前的县域治理中,科级的晋升时间呈现年轻化的趋势,即公务员进入科级干部序列的时间早。这一趋势在一些学者的研究中被注意到, 比如,周黎安等人认为,为了形成更长的激励周期,领导干部年轻化是政府组织中人事管理的趋势。G 县的实际情况印证了这一理论预测。
根据G 县的晋升统计,自 2013 年开始,在所有公务员的晋升情况中,不同年龄组的数量差异较大。副科级的晋升以“80 后”最多,正科级的晋升以“70 后”最多。性别差异也很明显,男性的晋升数量远多于女性,但性别的差异随着年轻化而缩小。比如,“60 后”的男女晋升数量比是8.5:1,“70 后”是5.8:1,而“80 后”只有2.2:1。虽然上述晋升数据并不能全面反映性别问题,但在基层公务员队伍中,女性干部数量增加是明显趋势。
从年龄方面我们可以看到一个整体的趋势。据统计,首次晋升到副科级的平均年龄是39.7 岁,首次晋升到正科级的平均年龄是 43.5 岁。从发展趋势来看,近年来新考入党政系统的公务员都至少具有大学学历(指本科及以上学历)。如果将具有大学学历的公务员单独统计,可以发现干部年轻化的趋势更为明显。具有大学学历的公务员,首次晋升到副科级的平均年龄是 35.2 岁,首次晋升到正科级的平均年龄是39.3 岁(见下表)。
而且,越年轻的群体具有大学学历的比例越高,“80 后”当中具有大学学历的公务员占85.3%。学历的提升给公务员晋升带来了明显的优势,大学学历相比于非大学学历,首次晋升副科级的年龄快了 4.5 年,而晋升正科级快了3.8 年。因此,可以预见,由于近年G 县公务员队伍学历整体提升,其进入科级序列的时间也可能随之提早。
(二)科级停留时间与晋升概率:从科级到副处级
在这些晋升数据中,从G 县本土成长起来的公务员只有1 人成功晋升到副处级,其晋升的路径是从城关乡镇党委书记调动到县委办公室担任主任,再晋升为县委常委。虽然有一个成功案例,但普通公务员普遍认为,成为副处级干部的机会微乎其微,大多“不做幻想”。几千名编制内人员中仅有1 人晋升副处级,可以认为对于县域中绝大多数公务员而言,科级明确就是“ 天花板”。
在中国的干部管理体制中,虽然有较为明确的任期制度,但实际上,人事调动实行弹性机制, 基层公务员在一个岗位上的任职时间可长可短。在县域当中也是如此,基层公务员的任期并不稳定。在研究中,笔者选取了H 镇所有副科级及以上的干部作统计,考察其岗位任职时间。
2018 年,H 镇共有11 位正科级和副科级公务员在职,其进入副科级以来的平均任职年限(不包括现职)可见下表。从数据上看,科级官员的岗位数量和任职年限各有不同,最多的一位任现职以前在科级层面担任过4 个岗位的职务,最少的一位只有 0 个,即刚从普通公务员晋升到副科级。总体而言,该镇基层干部的科级岗位任职年限平均为2.8 年。
从近年来科级干部的晋升情况可以看出,从副科级到正科级的平均停留时间为 3.8 年,从正科级到职业生涯结束 的平均停留时间为 16.5年。如果是有大学学历的公务员,从副科级到正科级的平均停留时间为 4.2 年,从正科级到职业生涯结束的平均停留时间长达 20.7 年!
按照科级岗位平均 2.8 年的停留时间计算,则从副科级到正科级平均需要经历 1.4 个岗位,从正科级到职业生涯结束平均需要经历5.9个岗位。从公务员晋升的规律来看,从副科级到正科级一般有两种晋升路线:
(1)在乡镇提拔的副科级干部一般是副镇长,然后晋升为镇党委副书记,再晋升为镇长(正科级);
(2)如果是县级部门下派到乡镇的副科级干部,大多是担任镇党委副书记,然后晋升为镇长。
因此,乡镇成长的干部从副科级到正科级需要经历2个岗位,而县级部门下派到乡镇的干部从副科级到正科级一般是经历1个岗位,综合而言,从副科级到正科级的几年时间中,经历1.4 个岗位是平均情况。而从正科级到退休,干部经历的岗位较多,职业生涯也较为复杂,对县域的组织生态影响巨大。
总体而言,由于进入科级序列的时间早,而晋升到副处级的概率又极低,必然造成在科级停留的时间很长,需要经历的岗位很多,这是县域治理中“科级天花板”的突出表现。
相比其他层级的晋升天花板效应,“科级天花板”更为突出,对公务员及整个官僚体系的影响更大。在高一层级的政府组织中,虽然也可能存在“处级天花板”甚至“厅级天花板”的晋升问题,但处级及以上级别毕竟要从科级晋升而来,进入处级或厅级的时间不会太早,停留在处级或者厅级的时间也不会太长。因此,对于其他层级而言,“天花板”只是晋升概率低的问题,而县域中的“科级天花板”问题不仅表现为晋升概率低,还出现了停留时间长,岗位轮换多的现象,这就对整个基层治理体系造成了更为复杂的影响。
▍“科级天花板”的成因:组织结构与人事体制
县域治理中的“科级天花板”是什么原因造成的呢?综合而言,有三方面的重要因素:政府组织的结构性限制、人事下派机制与干部年轻化的管理导向。
(一)组织内的岗位结构限制
科层组织的层级结构特点是越到高层级的岗位越少,晋升的概率也会越低,因此,结构性的限制是造成“科级天花板”的基本原因。在政府组织中,科级晋升的结构性限制非常明显。党政系统中的公务员和事业单位的编制内人员都具有晋升的机会。G 县总共有编制内人员5200 人左右。在岗位设置方面,作为一个典型的县域,G县的科级岗位有数百个,县处级岗位则非常少。从组织结构的层面可以测算,所有党政系统当中的编制内人员成为科级干部的概率为12.5% 至13.5%之间;如果排除晋升概率很低的事业编制人员,则所有公务员成为科级干部的概率则可以高达25%。科级干部再晋升的概率则非常低, 他们晋升到县处级的概率为 3.1%至 3.4%。显然,不仅不同层级的岗位数量不同,晋升概率的差别也非常大。可以看出,G 县普通公务员在职业生涯中成为科级官员的机会相对较多(有大学学历的人晋升概率更高),而从科级再想“进步” 到县处级则非常难了。而且,不仅晋升到县处级的概率非常低,其晋升渠道也非常特殊,这与当前人事下派的组织管理体制有关。
(二)人事下派管理体制
如前所述,从科级晋升为县处级的概率只有3.1%至3.4%。而这非常有限的晋升机会也并不完全属于本县的科级官员,大多数晋升机会其实是分配给了市级部门。
县处级领导的任免权在地级市。县领导或者是由本县科级干部晋升,或者是由市级部门下派,或者是其他县的领导调动到本县;其他县的领导也必须由晋升产生,所以前两种情况就是县领导产生的主要途径。以2018 年G 县在任的9 位县委常委领导为例,由市级部门科级干部晋升的有7 位,而由G 县或周边县科级干部晋升的只有2 人。因此,可以看到,大多数县处级领导岗位的产生途径都是由市级部门(甚至省级部门)下派, 从本县的科级干部晋升而来的比例较低。科级干部非常少的晋升机会还主要被市级部门占据,加剧了结构化的晋升困境,这也是“科级天花板”形成的重要原因。
(三)干部“四化”的管理导向
为什么公务员进入科级的时间变早了?这与近年来干部年轻化的管理导向有关。地区间竞争是中国发展的关键因素,而竞争的核心是对官僚队伍形成有效的激励,其中,最有效的激励就是晋升。晋升的激励基本上是正向的,级别一般都是提升,很少出现级别降低。因此,提供晋升机会是对公务员队伍形成有效激励的基础。党章就明确提出,“努力实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化(简称“四化”)。党重视教育、培训、选拔、考核和监督干部,特别是培养、选拔优秀年轻干部”。“四化”当中,年轻和高学历是最容易识别的标准,也是基层人事管理的具体指标。
这一政策导向产生了多方面的影响。年轻化、知识化导致基层队伍的变化,近年来,大学学历已经成为进入公务员队伍的门槛。而且,高学历的人晋升较容易,基层公务员不仅读大学,读研究生的比例也逐步提高。高学历年轻人较快提升到科级职务,整体上提前了县域公务员进入科级序列的时间。一般而言,年龄大的本土干部更专长于处理本地的复杂问题,摆平地方势力,这类干部一般都是男性;而年轻的高学历干部,更适合执行上级的政策,落实制度法规,这类干部的性别差异小。
(四)“科级天花板”的基本原理
从上述分析中,我们可以概括“科级天花板” 的形成过程。
需要注意的是,三方面的因素对于形成“科级天花板”的影响维度不同,科级干部的意见评价也不同。组织结构的限制是基础性的因素,而干部下派和干部“四化”的人事管理体系是动态发展的因素。在G 县,科级和处级岗位的设置基本稳定,处级岗位的高度稀缺性决定了从科级到处级的晋升概率极低。
总体而言,上述三方面因素对整个政府体系都有影响,县级、地市级也受限于组织结构和人事管理体制,形成晋升天花板。但需要强调的是,县域基层承载的这三方面压力最大,所造成的晋升天花板问题也最明显。干部层层下派,县域中的科级干部没有再下派的空间,其晋升机会实际是被上级层层剥夺了;干部年轻化造成的晋升压力也是科级首当其冲,因为科级是干部的门槛,可以直接任命,没有任何前置的级别要求,不像处级、厅级等一般都需要层层提拔,有缓冲的空间。因此,可以看到,组织结构、干部下派、干部“四化”三个方面因素在基层同时存在与不断累积,造成了“科级天花板”的突出问题。
▍“科级天花板”与县域政治生态
公务员群体是公共管理的主体,其晋升机制极大影响官员的行为逻辑,从而也会影响县域的治理,关系重大。这种影响凸显在两个方面:县域治理的激励问题、官员群体的社会网络。
(一)激励问题与地方性晋升阶梯
科级停留时间长,再晋升概率低,必然造成部分基层官员的激励弱化,工作积极性降低。激励弱化的现象在不同年龄周期呈现出明显变化。年轻的干部晋升较快,工作积极性高,但到了正科级干一两个岗位后,因为再晋升到处级岗位的可能性极低,科层体系升迁所带来的激励急剧衰减,造成“老资历”干部的工作积极性明显降低。这样的现象在很多乡镇政府较为常见。
为了尽量提升激励效果,县域治理中设置了大量的隐性晋升阶梯,形成了各具特色的地方化晋升模式。所谓隐性晋升阶梯,是指正式制度规定以外的,实质上起到激励效果的晋升资源。正式制度规定的晋升,只反映在职务和级别两个方面(二者高度重合),但实际存在的晋升资源,则可能包括部门权力、部门财力、工作难度、问责风险等各方面。这些因素并不反映在正式的人事管理制度中,却是官僚体系中的“默会知识”。在县域治理中,这类隐性晋升阶梯更为复杂,不仅夹杂了权力、资源、风险等组织运行因素,还融合了很多地方性要素,形成了一套交错运行的晋升机制。地方化的隐性晋升较少被学界关注,因为每个县域都不同,难以形成普遍化的运作机制。但这种运作方式对县域治理有非常重要的影响, 是关注基层治理必须要重视的问题。
在G 县,最重要的隐性晋升规则是地理空间与职位级别交错,形成正式制度以外的地方性晋升机制,从而为科级干部提供了多样化的潜在激励。G 县的这套隐性晋升体系,在官员进入正科级序列后开始形成,因为进入正科级后再晋升的机会微乎其微,需要从正式的晋升体系转为非正式的隐性晋升,这样才能在一定程度上增强对干部群体的激励(见下图)。
隐性晋升阶梯存在空间与职务两个维度。空间可以分为三类:山区、平原、城郊。地理空间的意义重大,这出于工作和生活两方面的原因。工作方面,城郊乡镇经济发达,财政资源多,乡镇干部也多,在这样的镇当领导,权力显然更大,地位也更高;而山区乡镇钱少人少,领导权力也
职务层面,正科级以乡镇长和乡镇党委书记为两类主要岗位,党委书记的地位比乡镇长高, 也是下一步晋升的前提条件。地理空间与岗位层级形成嵌套关系,形成了 G 县的隐性晋升阶梯。副科级干部晋升到正科级,先在山区乡镇担任乡镇长,然后到平原乡镇和城郊乡镇担任乡镇长。在这之后,又会调动到山区乡镇担任党委书记,再到平原和城郊乡镇担任党委书记。在城郊乡镇担任党委书记之后,会进入县级部门担任局长,完成科级干部的职业生涯。在此情形下,可用于激励的要素增加, 能够在一定程度上缓解“科级天花板”造成的激励弱化的问题。
当然,不是所有干部都会经历完整的上述过程,但作为一种典型的升迁路径,在县域的科级干部中获得了认可。干部晋升隐性阶梯的问题,学术研究和国家政策都予以关注,并多有批评。隐性阶梯的存在确实阻碍了干部的晋升,僵化了用人制度,但以往的研究只看到其负面作用,而没有注意到这样的机制与基层干部的晋升问题有关,是“科级天花板”压力下所衍生出的地方人事体制,有其特定的功能。在G 县这样的县域,正科级干部再晋升机会渺茫,地方化隐性阶梯的设置提供了潜在的激励,能够调动科级官员的工作积极性,可以说是县域治理的必要成分。
(二)同级互动与干部群体熟人化
如前所述,基层公务员在科级停留时间长, 岗位轮换多(都是在本县内部轮换),由此造成科级干部之间有大量的横向交往机会。虽然在横向联系中,工作关系是主体,但它也提供了社会关系发展的机会。二三十年的科级干部职业生涯中,开会、“搭班子”、培训、业务配合等各种渠道,都强化了基层干部间的社会交往,形塑了县域内部密集的社会关系网络,让科级干部之间形成了一个“熟人社会”。县域内的科级干部,大多相互熟识,不论其籍贯是否在本县。特别是正科级干部之间,由于长期的同级互动,建立了丰富的社会关系。
这样的熟人化群体对基层干部开展工作影响很大,部分工作的完成实际上要借助私人关系。因为“科级天花板”的存在,科级干部群体普遍岗位经历丰富,熟悉党政系统的地方性知识。这样的熟人化干部群体,是县域治理中稳定的“吏”,难以外流和再晋升。
“熟人化”是县域中科级干部有别于其他层级官员的明显特征。更高层级的官员间虽然也有社会关系,但社会网络的范围相对较小,仅限于少数人,大多数公务员之间都只有工作关系;而科级干部在不大的县域范围内长时间、高密度互动,形成了一个庞大的熟人群体,对县域的治理机制产生重要影响。以往有研究关注到了县域干部群体中的裙带关系,并从亲属、同乡、同学等社会联系网络出发解释了裙带关系的运作机制。实际上,除了传统的社会关系,同级互动对干部熟人化的影响也非常大。“科级天花板”会对社会关系网络产生增进效应,促进熟人群体的形成,这是县域政府晋升机制带来的独特影响。
▍“科级天花板”的无解悖论
对政府组织的理解需要回到对官员行为逻辑的理解。官员既是组织角色的承载者,也是具体的个人,嵌入于各种社会关系之中。既有的政府研究大多是研究组织层面的因素,对个体关注较少。
通过实证分析,可以看到在当前的县域治理中,存在明显的“科级天花板”现象。因为政府组织的结构性限制,导致县域中的干部从科级晋升到县处级的难度极大。而干部下派的制度,又极大压缩了晋升县处级的空间。同时,干部“四化” 的管理导向,让大量的高学历年轻公务员快速进入了科级序列。在这三方面因素的影响下,科级干部晋升时间早,但再晋升概率低,在科级岗位上停留的时间很长,而且岗位轮换较多。“科级天花板”影响了基层干部的激励机制与群体关系。首先,因为科级晋升问题,造成资深的科级干部工作动力弱化,为了增加激励,县域政府增设了许多地方化的隐性阶梯,让晋升非正式地复杂化。其次,长时间停留在科级,并且岗位轮换多, 织密了基层官员的社会关系网络,造成基层干部熟人化的社会现象,并且嵌入于正式的工作关系中。
晋升问题关涉基层治理的诸多方面。国家治理体制越来越强调基层官员的执行力,使得人事下派和干部“四化”动态增强。在此情形下,县域中的天花板问题愈加明显。由此也产生了一种悖论,即科层管理体系越来越严格,但基层干部群体却因为晋升问题变得更地方化。基层因为没有再往下转的空间,总是各种治理矛盾的累积点,县域中的晋升问题也是如此,其形势变化需要更多研究的关注。
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