疯狂抢人！银行理财子大举"揽才"，首批应届生已被"预定一空"，这两大岗位人才最稀缺
筹建期大规模招聘完成后，银行理财子公司通常会将招聘重点聚焦在补足自身短板上，一是权益类投研团队建设，二是在数字化转型大趋势下必不可少的科技人才。
“投研人才肯定是我们首先要招的，基本人员架构搭建好后，今年主要补充后台的科技岗位人员。”一位理财子公司招聘人士表示，“但科技人才比较难招，尤其是对金融行业理解比较深的科技人才。”
另一位理财子公司人士透露，今年的招聘需求更加旺盛。他所在的理财子公司已经成立一年多，仍在持续招聘中。“公司员工现在是200人左右，这个人数不算多。”该人士指出，资管规模上百亿的公募基金，公司团队就有达到四五百人。如果对标头部公募基金，该人士所在的理财子公司至少还要再招三四百人。
券商中国记者了解到，目前理财子公司团队规模的中位数在200人左右，资管规模均是上千亿级别，其中尤以招银理财人数较多且去年增长较快，从316人增长至472人，但对比基金管理规模超1.15万亿、员工人数达860多人的易方达基金来说，仍有较大差距。
前述理财子公司人士认为，考虑到未来理财子公司与基金等资管机构的竞争将逐渐增加，“目前各家理财子公司存在的人才缺口其实还很大”。
自2018年银行理财子公司开始筹备以来，“招兵买马”的节奏从未停歇。据统计，目前已有26家理财子公司筹建获批，其中20家已经开业，随着理财子公司队伍的不断扩容，人才需求也正在提高。
券商中国记者梳理发现，今年以来，已颇具规模的工银理财、建信理财、光大理财，开业不久的杭银理财以及尚处于筹建阶段的民生理财等银行理财子公司都开展了大规模招聘，且主要面向社招。还有一些理财子公司开始储备应届生人才，入职后通常以轮岗方式进行培养。
具体而言，工银理财近期开放38个岗位进行招聘，其中与金融科技相关的岗位有7个，交易员岗位包含股票交易、债券交易两个方向，均注明有公募基金从业经验优先。
建信理财和光大理财则重点瞄准投资与研究类人才展开招聘。正处于筹建阶段的民生理财拟招聘的岗位包括研究负责人、信息科技负责人、风险管理负责人、固定收益投资经理、量化投资岗等29大岗位。
“今年的招聘需求确实更旺盛了。”另一位理财子公司人士也告诉记者，目前他所在的理财子公司，对于权益类投资、国际类投资、研究类和金融科技岗位的招聘需求都很旺盛。他表示，这主要是由于大部分理财子公司成立时间较短，去年招聘又受到疫情影响。
“居民财富的不断增长，加上‘房住不炒’的市场监管导向，都对财富管理市场产生了积极的推动作用，也对理财子公司金融服务的专业性、个性化和多元化提出了更高要求。”看懂研究院高级研究员卜振兴也向券商中国记者表示，在此背景下，理财子公司开始积极拓展股权、商品等投资领域，也需要相应的专业人员。
另一方面，他指出，从母行独立出来后，理财子公司的产品管理模式从之前的资金池转变为单独账户管理的模式，需要大量的投资运营人员。
据了解，银行理财子公司刚独立出来，通常会面向社会大规模招募一批具有成熟经验的人才，从而建立起基本的人员架构，也在人事上和母行相对独立开。例如光大理财、建信理财均脱离母行总部，分别在青岛和深圳设立总部。
记者从光大理财方面了解到，该公司融合了来自银行、公募基金、券商、保险等各界人才，截至目前共有员工170余人，3/4的员工来自于国有和股份制银行、头部公募基金、头部券商等主流金融机构。现规模在300人左右的建信理财也有64%的员工来自建行系统之外。
“由于传统商业银行已经形成一套既定的晋升机制，因此在筹建子公司时，一般很难从母行平调人员，主要还是通过社会招募。”一位金融从业人士表示，这不仅能保障子公司自内而外的独立性，引入市场化人才也能促进理财子公司在人才管理方面更加灵活，减少传统金融体系束缚。
从招聘岗位来看，投研类岗位占据主流。“理财子公司本来就是资管机构，在人员招聘上肯定是向投研方面的人才倾斜。”某理财子公司招聘人员表示，其中又以权益类投研人才最为缺乏。
据了解，由于理财子携带母行基因，擅长债权类产品投研，但缺乏权益类投研人才，发行权益类产品的能力存在先天不足。这一点从岗位招聘要求也可一窥一二。例如，同样是经理级别的岗位，光大理财和交银理财固定收益部分别要求基金经理具备8-9年或6年以上工作经验，而股票投资部的投资经理岗仅要求2年工作经验。
由于缺乏权益类投研能力，目前一些理财子公司在涉及以股票、基金为基础资产的权益类产品时，选择通过委外合作的方式展开。
对此，一位城商行高管认为，短期合作弥补暂时的能力不足是可行的，但理财子公司产品与基金公司、私募公司产品相似度高，实际是竞争关系，长期合作下去可能沦为基金公司的分销渠道，形成错综复杂的产品嵌套，不利于公司自身的风险管理、不利于客户选择判断、也不利于监管。
“理财产品的经营最重要的是两方面能力，一个是产品能力，一个是销售能力。”他表示，作为理财子公司，基本是通过银行等渠道代销，没有直销环节，那么产品能力就应该成为理财子公司的核心能力，包括产品设计和管理，未来资管行业的竞争也将围绕这方面展开。
记者了解到，两家理财产品余额规模在5000亿元左右理财子公司，人员规模在200人左右，另一家资管规模达万亿级别的理财子公司，人员规模超400人，目前各家理财子员工数量仍在持续增长中。
“这个人数不算多，一家中等规模的基金公司都是四五百人，资管规模不过百亿级别。”前述理财子公司人士表示，如果是按照以往银行资管部的运营方式，现在的人员架构已经足够，但随着净值化转型的推进，银行理财子公司将在越来越多领域和基金等其他资管机构正面竞争，面对这一趋势，理财子公司的人才队伍其实还存在很大缺口。
券商中国记者根据年报披露数据统计，目前国有行、股份行理财子公司管理的资产规模基本在5000亿元以上。其中，招银理财管理的资产规模达到2.45万亿元，工银理财也宣布理财产品余额破万亿。
对标头部公募基金，某理财子公司的目标是发展到600-1000人。按此测算，该公司至少还要再招300-400人，才能达到最低标准。
此外，对于成立时间不长的理财子公司来说，补充数字化转型趋势下需求最迫切的金融科技人才也是今年招聘的重点，其中工银理财近期还专门设立了金融科技招聘专场。前述理财子招聘人员告诉记者，“去年大规模招聘后，我们基本的人员架构已经完成，今年招聘规模大概二三十人，重点是充实后台的科技相关岗位。”但他也坦言，科技方面的人才招募难度较大，“特别是对金融行业理解比较深的科技人才，很难招。”
另一家理财子公司人士也表示，资产管理机构是金融行业的“金字塔顶端”，属于智力密集型的行业，需要撬动人的才智和数据的力量。也因此，“既懂投资，也懂IT的金融科技人才是目前资管机构对于人才的最大渴望”。
自2017年金融科技专业首次在高校批准设立以来，距今已将近4个年头，这也意味着首批具有金融学和计算机应用背景的复合型人才即将步入职场。
有高校金融科技学院负责人告诉券商中国记者，这类学生在招聘市场上已成为各大金融机构的“抢手货”，不少机构在学生尚未毕业时就被提前“预定一空”。
深圳大学金融科技学院院长张凯向记者介绍，“随着第一届学生进入大三，即将在6、7月份步入实习就业市场，得到了一些金融机构和科技企业的高度关注，部分金融科技公司的负责人在来学校进行交流时，就表达出要提前‘锁定’这些学生的想法。基本上每个人都有3~4家公司的邀请”
张凯透露，如招商银行金融科技子公司、中国银行理财子公司、平安银行、微众银行等机构以及索信达等科技企业都明确表示，“希望这类金融科技专业学生来得越多越好。”
据教育部官网，2017年教育部首次批准设立了金融科技大学本科专业，四年来，已有58所高校具备培养金融科技专业本科学生的资格，仅2020年就有38所高校增设了金融科技专业。除此之外，部分高校也开展了金融科技方向的研究生教育，招收相关硕士生。
事实上，银行对金融科技人才的渴求早已显露。记者梳理“工农中建交”五大国有银行年报的数据显示，截至2020年末，金融科技人才共计6.76万人，其中工行金融科技人员最多，达3.54万人，占全行总员工的8.1%。
去年秋招季，几家国有银行因题型怪、偏、难，涉及物理、数学、机械、天文等大量理工科考题而频频占据热搜。彼时，一位考生告诉记者，参加银行校招前，考生都会刷往年的笔试真题做准备，“但今年的笔试题和历年真题比起来，多了很多以前不怎么涉及的题型，还有很多银行偏重数学题和逻辑题，金融经济的题少了很多”。
这并非这位考生的错觉。一位银行人力资源部人士向记者证实，银行笔试题中偏理工科类考题有所增多，主要是因为银行选拔人才的倾向发生了变化。“特别是去年，数字化转型趋势一下更为凸显，银行也需要一批基础扎实、思维能力比较强的员工，以适应未来科技赋能不断加强后，可能需要培训转岗的挑战。”该人士表示。
新冠疫情的爆发导致银行网点展业困难，加速数字化转型已成为行业共识。记者发现，今年以来，不仅是大中型银行积极吸收金融科技人才，一些地方中小银行也开始大量招募此类人才。例如泰隆银行此前开放java、大数据开发等大量科技岗位引发媒体关注，嘉兴银行、湖州银行、富滇银行等也正在招纳金融科技人员。
“为了缓解疫情对就业市场的影响，银行和各大国企、央企一样都在扩招。”一位城商行人士坦言，一方面要履行保就业的社会责任，另一方面数字化趋势又将持续对基础岗位形成替代，因此扩招自然就向具有数字科技能力的专业人才倾斜。
值得注意的是，券商中国记者从多方了解到，目前理财子公司无论是在权益类投研人才还是金融科技人才的招聘都存在较大困难。
一位理财子公司人士坦言，银行和银行系子公司吸引投研人才、科技人才的主要劣势还是薪酬体系，“和市场化的机构相比，理财子给权益类投研和金融科技类岗位提供的薪资还是跟不上”。部分理财子公司独立薪酬体系的优势也并未体现，“开的工资和总行一样，是一个总包，基础工资按总包的百分比来发”。
以金融科技人才为例，普华永道在《中国金融科技调研2020》中的调研结果表明，更有竞争力的薪酬水平、扁平化的组织平台和畅通的职业晋升通道，以及明确且被认同的业务发展方向，是招聘到和留住金融科技人才的三大关键因素。报告指出，传统金融机构可以在子公司内参照科技行业设立更有吸引力的职业发展通道和薪酬激励体系，提升对科技人才的吸引与保留能力。
一家理财子公司人士告诉记者，公司也正在探讨各种路径来解决人才难题，包括通过市场化机制吸引高端人才、充分利用数字化时代网上办公模式来减少物理空间的阻碍、完善内部人才培养机制等。
但从人才需求的角度来看，理财子公司目前与基金等资管机构仍存在差异。卜振兴指出，银行理财和基金等资管机构，“一个是团队作战，一个是个人英雄主义，一个求稳，一个求收益”。这也反映在一些明星基金经理能够得到超500万元的高薪，但理财子公司对“造星”并不热衷。
琢磨金融研究院院长姚杨进一步指出，理财子公司承接的是原先认可传统银行存款和银行理财的客户，总体还是以低风险、低波动为主，优势在于客户认知切换较小，依然存在较强的品牌信用背书，低风险客户接受度高，劣势在于一旦资本市场赚钱效应良好，会面临客户的赎回压力，并且客户对于此类产品的净值化波动还未能够完全接受。
“从短期来看，如何契合母行客户的需求，对我们来说其实是更大的课题。”建信理财总裁谢国旺近日出席2021光大年度投资论坛时也表示。据他介绍，从市场化招聘的人才在投资标的的选择上往往与银行本身的风格存在很大差异，“比如债券市场，被他们毙掉的券很多是过去十年还在银行资管部时就反复投的，其实也没有出问题”。
因此，谢国旺表示，如何利用到市场化的人才智慧，又使其融合到建行文化，乃至回归到服务母行、满足母行客户需求，是银行理财子公司在人才系统建设方面的一大特色和挑战。
“银行理财子公司的优势在平台知名度和资金规模上。”卜振兴认为，未来随着市场化水平的提升，理财子的专业能力提升，对人才的吸引力也会不断提高。