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《重塑组织》:从5种颜色看组织进化 | 门票福利
2019年11月1-2日,场景实验室作为智慧协办单位的「2019第三届中国组织进化年会」将于上海举行,主题为「未来工作与未来组织」,旨在探讨数字化技术之下的「组织进化」新形态、新价值观和新浪潮。
活动现场还将正式发布《重塑组织-插画版》一书,以图文并茂的阐释探索下一个时代的组织形态。本文节选书中精华篇章,请你先睹为快。
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突发性跃进的方式进化的
演绎的方式完全一样!
让我们快速回顾一下社会和组织的历史演变进程吧!数万年来,人们最多生活在几十人或几百人的家族部落中。这些家族部落有德高望重的长者,但却没有首领、没有层级的划分,也没有刻意的分工。因此,基本上没有「组织」的概念可言。
始于公元前4000年左右,一个更为复杂的世界观在美索不达米亚出现了。它促进了从前帝国社会到农业社会、然后到国家和帝国、以至到官僚机构和有组织之宗教时代的飞跃。
和农业社会一样,「琥珀色」组织依靠的是稳定、可复制的流程使其能够在无限扩张之下仍能保持良好的运转。明年的收获将基于和今年、去年相同的模板。在稳定的流程中,关键性知识不再取决于某个特定的人,而是扎根在组织中。在琥珀色的组织任何人都可以被取代—即使是教皇—无论任何高级个体的离开,组织也会继续无缝运行。
最恰当的比喻:组织如机器
「成就型-橙色」的思想范式将组织视为机器。我们谈到组织时所用到的工程术语正揭示了这一比喻在我们心中有多牢固(尽管往往是无意识的)—「单位与阶层、投入与产出、效率与效能、拉动杠杆和移动针头、信息流和瓶颈、架构重组和精简规模」。组织是由领导和顾问设计的;如同一部大型运转的机器设备,人们是必须在设计中谨慎安排的零部配件;必须在蓝图中对所有变动进行规划,然后按计划有条不紊地实施。如果机器的某些部分运行不佳,那么可能就该注些润滑油,通过「软性的介入」减少齿轮间的摩擦,像是组织内的团队建设活动。把组织比作机器既展示出「橙色」组织的活力,同时也展现出这样的组织毫无生机和灵魂。
突破一:创新 (Innovation)
从历史的角度来看,精英制的出现无疑是一种激进的想法、同时也是一个巨大的解放运动。不久之前,我们仍是在农民中招募牧师,在贵族家庭中选出主教和红衣主教似乎是司空平常的一件事。卑微的牧师成为教皇是想都不敢想的事情。「橙色」范式的世界观改变了这种理解。原则上,任何人都可以晋升。而在这个过程中,聪明人则应该走在前列。在组织内工作的派递员也可以成为CEO,不受性别影响,也无论是否存在著弱势社群的不利背景(当然实际上我们还没有实现完全意义上的公平竞争)。资源规划、人才管理、导师和教练、领导力培训和接班人计划都是「橙色」范式的发明。工作的流动性成为常态;人们每几年就会换一次工作,终身制也不再是大多数工作者的理想。 橙色的阴暗面
「绿色」组织的领导者坚定地认为,员工并不仅仅是组织这台大机器中的齿轮。听听这些领导者的话就会发现,他们竟然不约而同地将组织称为一个家庭或社区。在这里,每个人都有一席之地,同事之间相互关心,每个成员的幸福程度对整个组织的价值体现极为重要。
举例说明:不同层次的组织是如何制定薪资和激励机制?
红色喜欢“投其所好”在「红色」组织中,由老板按照自己的喜好来决定如何分配利益、加薪还是降薪(想想黑帮或毒枭是如何做的)。它们既没有正式的薪酬谈判流程,也没有任何正式的激励程序。
【粉丝福利】
主办方联合「吴声造物」送出3张价值6800元的「2019第三届中国组织进化年会」门票(地点为上海),以及3份12月开课的《自主管理大师课》半价优惠(若选择此项请在留言备注“课程”)。请点击文末「在看」并在评论区留言你的读后感,10月24日24时前点赞量前3位即可获得相应福利。