当游戏规则出了问题，别指望女性成功学能自行生效

最近我看到一些对成功女性的采访，里面不仅包括了她们的人生道路，还有她们对后辈的谆谆教诲。我挺高兴成功学里终于有了女性的一席之地。

成功学，一门让人又爱又恨的鸡汤学，其理论的简陋和粗疏有时会让人忍不住发出猪笑，但仍然有许多梦想成功的年轻人在职场之初废寝忘食捧读不倦，因为那里面蕴含的巨大野心正与青春相匹配。

以前，几乎没有一本成功学的主角是女性。

那个不需言明性别的主角，从来就是个没有家世也没有过人天赋，只有拼劲和毅力的男性。现在，随着女性高管的增加，随着女性职业人占据越来越重要的位置，我们有了针对女性的成功学。

在我讨论女性成功学的缺陷之前，我想说，其实这挺好，这说明，想要在职场获得成功，尤其是巨大成功，而不仅仅指望在家庭中获得成就感的女性，比以前要多了。

一些市面上的女性成功励志书籍

“很多领导力特质，的确女的没有”

“女性往往不敢发出自己的声音，男的就觉得，我来了就要有个声音有个观点，哪怕这是一个bullshit”

“女性是很不容易不要脸的，因为女性太在乎自己了，非常容易自我怀疑”

“领导力就是，你要成为那个坐在驾驶室里的人，这恰恰是女性所欠缺的”

……

这些忠告，来自一位资深的女性职业人，她的履历相当辉煌，她给出的忠告，我相信也是真诚的。她的忠告就是，女性职业人要承认自己有想“赢”的冲动，而要赢，就要不断地无耻化，而这种无耻化往往要向身边的男性身上去学习。前半句，我完全同意，后半句，我则并不完全以为然。

关于领导力特质的讨论，学界已有很悠久的文献积累：

从最早认为领导力特质就是攻击和专断的男性特质，到后来认为领导力特质主要是沟通、理解、支持的女性特质。

也有人认为领导力可以有很多种，比如变革型较为自我中心，强烈人格魅力；或者交易型，讲究契约，交换和绩效。而周围的文化环境则会严重影响对于领导力特质的判定。

有趣的是，领导力领域的专家，伯纳德巴斯教授的实证研究显示，不管是哪种领导力特质，男性和女性领导者之间都没有显著的差别，甚至女性领导者在变革型素质方面还要稍胜一筹。

某些女性成功学指南承袭了古老的社会偏见，认为女性领导者是人际关系导向，男性领导者则是任务导向的，然而西北大学组织心理学教授Eagly博士的元分析研究却发现在此方面两性领导者并没有性别差异 。

在大公司工作过的人都知道，五天上班时间里，起码有四天是用来解决同事之间为彼此设置的麻烦和障碍的，只有一天左右才是用来解决正事的。如果你光顾解决问题，不肯为同事创造一些问题，同事还要怪你，因为这样他们的部门就没有存在的必要了。

比如说，码农有时候会发现，要用一个简洁高效的系统替换原有系统的困难主要不是技术上的，而是人事上的：如果老员工的绝大多数工作量是用来修补原系统的bug，那么解决了问题，也就等于是为公司裁掉了许多不必要的职位。

因此，在某些沙文主义文化浓厚的行业，比如金融，咨询业中，一个绩效出色，思路清晰，同时拥有人格魅力的女性职员的能力可能会被大大低估，这并不是因为她们不够无耻，不够大声，不够争强好胜，而是因为这个系统的评价体系已经出了问题，偏离了它的初衷。

关心如何保住饭碗，讨好公司文化，刷简历练级的人，远远超过了关心企业绩效和前途的人。如果像这些成功学所建议的那样，鼓励所有人都在自己都没想清楚之前就拼命抛掷观点，这艘巨轮很有可能只会在噪杂声中徐徐沉没。

某些典型的，以怒刷存在感为主要工作，所谓“男性特质”的职业经理人的成功，本质上无非是寄生虫式损人利己的成功——吸干了宿主身上的最后一滴血之后，再去寻找下一个宿主。

众所周知，在大企业中，女性高管的比例少到可怜。根据财富杂志报道，2016年，世界五百强中的女性CEO占4%，预计今年会破历史记录，上升到5%还多。那么这是否代表女性的确缺乏领导力？

与这个数据相映成趣的是，女性创业者和企业家的成功率却高于男性企业家。根据法国巴黎银行在2016年做的一份横跨亚、欧、美3大洲18个国家2600多位企业家的报告，女性企业家不但比男性企业家更有野心，而且其公司收入也比后者更高，各方面表现也更好。

投资女性创业者更可能获得回报，这是绝大多数风投的共识。大公司也不例外。一份专门针对亚洲市场的调查报告现实，针对女性的“玻璃天花板”已经影响了公司的竞争力，有女性在公司执行委员会的公司，比没有女性的公司，股本回报率要高7% 。

那么，为何女性在大企业中举步维艰，在创业领域却表现出色？或许是因为你不需要把大多数精力用来向你的同事、上司证明对你无休止的怀疑是没有根据的，而他们，也不需要因个人偏见给企业造成的损失而付出代价。

有不少女性，付出了超过其他人数倍的努力，成为了企业的高层，但她们都耻于承认性别歧视的广泛和严重，因为那像是在抱怨，像是在打“性别牌”，像是在……要求同情。这是强者无法接受的，于是“努力，适应，调整”就成了她们的座右铭。

可有些东西已经完全超过了个人努力和适应的范畴，比如在她们开会时男性下属回避的眼神，比如屡屡被客户当作男性下属的秘书或手下，比如在谈合作时，被故意轻视或消极对待。

如果直言，会显得她们像是在捕风捉影，小题大作，如果听之任之，又会严重影响她们的工作效率。这些持续的障碍让人如鲠在喉，而这又只是女性在职场所遇障碍中最微不足道的一部分。

此外，女性的自信不足和男性的自信心泛滥并不代表着女性天生就比男性更看重自己，这不过是因为男女两性接收到的是两种截然不同的社会化过程罢了。自信心不是凭空而来，而是建立在持续不断的代际鼓励、同伴支持上面的。

可是女性从小到大接收到的却都是精神打压：

“女孩子那么要强干什么”，“工作狂怎么照顾家庭”，“职位太高要嫁给谁”。

与其对女孩们说“多点自信吧，别那么在意自己！”还不如多去肯定她们的工作，多去支持她们的决定，多去看好她们的选择，为她们默默地做好后勤工作。

男性失去现实感的自信心已经使他们变成了一群热衷不懂装懂喋喋不休的讨厌鬼，难道正确的方法不是让他们重新获得现实感和真实无虚的自信心，而是让其他人也变成这样空洞无物的碎嘴子吗？

要改变这一切，首先必须要指出职场性别歧视这个“房间里的大象”，这并不仅仅是为了呼唤关注和同情，更是为了对后辈负责。职场的先行者不仅应该给予她们个人成长上的建议，也应该为她们打开制度化支持的大门，让这一个自己艰辛趟过的沼泽，能在身后慢慢缩小，干涸，成为更多女性职业人能飞奔而过的平原。

当游戏规则本身出了问题的时候，女性成功学的最终生效，总是要建立在广泛的社会变革之上的。

作

者

大师姊

博士在读，偶尔写文章。自由主义女权，猴儿观察人

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参考文献

1. Bass,Bernard M., Bruce J. Avolio, and Leanne Atwater. "The transformational andtransactional leadership of men and women." Applied Psychology 45.1(1996): 5-34.

2. Bass,Bernard M., and Ronald E. Riggio. Transformational leadership. PsychologyPress, 2006. 

3. BNPParibas Global entrepreneurs Report 2016. Retrived July 19, 2017 from:https://group.bnpparibas/en/news/bnp-paribas-global-entrepreneurs-report-2016

4. Eagly,Alice H., Mary C. Johannesen-Schmidt, and Marloes L. Van Engen."Transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles: ameta-analysis comparing women and men." (2003): 569.

5. Greenwood,Regina A., et al. "An Exploration of Cross-Cultural and Gender Differences in East Asia, South Asia and Southeast Asia."(2016).

6. Hurley, Dene, et al. "Factorsinfluencing attainment of CEO position for women." Gender in Management:An International Journal 31.4 (2016): 250-265.