50万保底年薪招聘应届生背后，有道能否趟出批量孵化在线名师的路？

“有道不会去名师，推崇名师是有道将长期以往坚持的策略。”

来源| 多知网

文| 孙颖莹

图片来源|官方供图

8月5日，网易有道旗下K12网校品牌有道精品课启动2021届应届毕业生秋招工作，面向应届毕业生群体招聘网课主讲老师。

招聘界面显示：高中学段主讲老师50万年薪保底，优秀者年薪可超过100万，K12小初学段主讲老师薪资基本在40万-100万之间。优秀者可解决北京户口。

“我们可以坦白地讲，我们这次就是瞄准了要跟金融争人才。”网易有道助理副总裁蒋叶光（主要负责有道精品课高中业务）坦言。

事实上，在转型教育、All in K12之后有道一直在推崇名师、强调名师策略。早在2015年起步之时有道精品课就通过同道计划进行网罗名师，之后演化成工作室模式不断引进优秀名师团队。

但此次将视野从“外围挖”延伸至“自己培养”，可见有道对名师大量供给的渴求、对竞逐大班课市场的野心。

“有道不会去名师，推崇名师是有道将长期以往坚持的策略。”蒋叶光直言道。

01

有道为什么要坚持名师策略？

近几年整个教培行业都陆续出现“去名师化”的声音，各家教育机构试图通过标准化、软件化的产品和服务运营流程，即整个课程体系的“产品化”来取代过去“一言堂的名师化”，将名师的影响降到最低、将名师出走的风险降到最低。

但有道对于名师的推崇力度只增不减，今年这一态度更加鲜明：先是找到“全国名师”郎平作为有道精品课代言人，而后将自己的主讲老师送到网易集团二次敲钟现场。在有道精品课的宣传界面上，更是打出了“有道精品课、老师就是好”的口号。

有道为什么一直在推崇名师策略？这一问题的回答，要追溯到2016年有道学堂更名为有道精品课，有道正式将公司发展方向转型为教育那一年。

当时的有道拥有两个优势：一个是词典这类工具性产品做前端流量打造的用户群，一个是能够给内容赋能的技术，比如AI。

内容对彼时的有道来说是一块短板。

互联网基因的公司如何解决内容问题？教师作为教学服务的载体，是教学环节中极为重要的因素，引进名师、宣传名师，显然是彼时有道做教育最简单直接、也是生效最快的一环。毕竟，名师在学生和家长心中的号召力是无可替代的，学生和家长也热忱于名师所带来的的教学效果。

也是基于这一思考，2016年的有道推出了教育合作计划——同道计划。当时有道对外表示要在未来两年内，投入5亿，与名师团队和机构合作创办20个教育工作室。有道精品课会吸纳最顶尖的名师团队和机构，为其提供资金和技术，并在营销和运营上给予支持。

2018年，是有道全力聚焦K12的一年，也是整个K12在线大班课赛道竞争提速的一年。怎样在白热化的竞争局面中占有一席之地？有道的法则是依旧是“争人才、打胜仗、做精品”。同样强调人才，即名师的重要战略意义。

所以有道并不是在今天才去高调推崇名师的，而是说有道精品课自诞生那天就已经笃定了名师路线。

如上文所言，虽然近几年行业开始去名师化的原因大多是尽可能降低过于依赖名师带来的风险。有道也不是没有考虑过这点。

在清华大学光华管理学院的一次演讲中，网易有道CEO周枫对这一顾虑给出了自己的思考：“一个名师在职所带来的价值，要远远大于其离开所造成的损失。名师只是一个让流量进来的入口，后续整个产品体系才是留住学生的关键。”

这句话其实包含两个信息：其一，名师明星化是有道在入口端打的点，能对有道带来的意义重大；其二，有道并不怕名师出走，他们的产品依旧可以留住学生。

有道的态度很明确：整个课程产品化的设计他们也在做，也在发力，但同时他们的名师也要强、也要发力。

基于此，有道的具体举措也从最初引进名师入驻平台，到独家合作，再到对一些团队完全控股或部分控股、平台与名师之间进行利润分成。今年，有道再次对这一策略进行迭代，取消分成，将名师的薪资改为月薪+课时费+绩效奖金的计算方式。

“结构化调整也是为了让老师跟我们一起把这个蛋糕做的更大。”网易有道副总裁、有道精品课负责人罗媛提到。

02

有道能否培养出自己的名师？

但很显然，自培、自产名师方是最为保险的举措。

周枫在今年6月一次群访中直言，当前的有道正在从几年前招聘吸收业内已经非常有经验的名师，向不断加强自己青年老师培养的体系去演化，这是其今年花很多时间做的一个工作。

今年秋招面向应届毕业生招聘网课老师的举措，也是基于这一思想的延续。那么，有道真的能培养出名师吗？当前有道摸索出的核心逻辑是：名师团队化。

从有道的动作来看，其在推名师的时候往往不是只包装一名主讲老师，而是会整体包装成诸如“初中语文董腾工作室”、“高中物理李楠工作室”这样的名签。

在这个工作室里，除了这名主讲老师外，还会分配教研团队、辅导老师、运营团队等多个研究人员，这些研究人员会一起围绕一堂课进行设计，对一堂课的教学效果、学生反馈进行研究，对政策考纲、每个知识点进行碰撞，并不断进行迭代。这构成一堂课的生产过程。

因此在名师的培养工作中，有道也会刻意强调这种“团队化”。比如有道的老师需要从头到尾了解整个产品体系，包括一个课程如何研发、销售、服务等等，甚至有的主讲老师还需要管理自己的辅导老师团队。

当然这并不意味着有道不重视对于老师个人教学能力的培养，他们已经梳理出了一套系统化的内培体系。

首先第一阶段，有道主要让老师对教学环节、在线大班课的课堂形式有一个基本了解，建立对教师岗位的基本认知；第二阶段则重点放在学科功底培养上，使得老师能够对自己所教授学科的讲义精准的理解、对涉及的知识点精准的把握。

在蒋叶光看来，做好这两点也就基本达到了一个合格老师的基准线，但想培养名师，就需要建立一种“基于一样基础上的不一样”。

因此，作为一名大班课的主讲老师，能不能把一个个枯燥的知识点生动灵活地“演绎”出来，让学生愿意听并且能够理解，就成为蒋叶光非常看重的一种素养。言语表达能力、课堂表现力、课堂掌控力、以及课堂设计（对知识点的取舍、详略和顺序）等也就成为这第三个阶段的培养重点。

而第四个阶段的重点，则更看重培养老师对学生的共情能力、理解能力和互动能力。“备课就是备学生，我们希望老师能够更多地从学生的角度去思考问题、并反推到自己教学中。这是我们培训的第四个阶段，也是贯彻始终的核心一点。”蒋叶光说，在有道一个老师培训周期将长达3-6个月。

但这些过程，仅能代表老师成为有道内部意义上的“好老师”，从好老师到名师，还离不开公司的资源倾斜。

当前的有道，毫不遮掩对于有道吸纳接收人才的态度：“我们会一边在市面寻找优秀老师，一边培养自己的老师，这两件事情是并重的。优秀人才永远是有道苛求的。”

未来的有道，能趟出这条批量孵化在线名师的路吗？

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