读百本书100《人件》

第一部分　此书情境

　　【主要内容】

　　人件(peopleware)，是一个“计算机专业术语”，与硬件(hardware)、软件(software)、中间件(mid-ware)、部件(componet)、插件(plug-in)、附件(add-on)……并列。

　　公认对软件行业影响最大、最具价值的著作之一，历时15年全面更新！与《人月神话》共同被誉为软件管理图书领域最为璀璨的“双子星”，近30年全球畅销不衰！

　　在软件管理领域，很少有著作能够与本书媲美。作为经久不衰的畅销书，本书深刻地洞察到软件开发的最大问题不在于技术，而在于人。人的因素并不容易解决，一旦解决了，你将更有可能获得成功。

　　本书是软件管理领域的传奇经典，被誉为“对美国软件业影响最大的一本书”。全书从管理人力资源、创建健康的办公环境、雇用并留用正确的人、高效团队形成、改造企业文化和快乐工作等多个角度阐释了如何思考和管理软件开发的最大问题--人（而不是技术），以得到高效的项目和团队。

　　作者在第3版中添加了6章内容，并对先前的内容做了调整，使其更能应对当今软件的开发环境和挑战。例如，第3版讨论了一些领导力上的病理症状，这些是先前版本中没有作为病理来归纳的；书中还讲述了会议文化的演进，以及如何管理新旧成员水火不容的混合团队，讨论了为何一些日常使用的工具会成为团队前进的阻力而非动力。任何需要管理软件项目或软件组织的人员都能从本书中寻找到有价值的建议。

　　【作者介绍】

　　Tom DeMarco，Atlantic Systems Guild公司首席咨询师，结构化分析和设计的创始人之一。他共出版了9本书，如《最后期限》、《与熊共舞：软件项目风险管理》和《项目百态：深入理解软件项目行为模式》等。目前，他在缅因大学教授伦理学。

　　Timothy Lister，Atlantic Systems Guild公司首席咨询师，除本书外，还参与撰写了《与熊共舞：软件项目风险管理》和《项目百态：深入理解软件项目行为模式》。他是IEEE、ACM和Cutter IT Trends的会员，并且是Cutter的研究员。

　　【出版时间】机械工业出版社2014年8月第1版，2018年5月第7次印刷。

第二部分　阅读情境

　　【读书插曲】

　　小弗雷德里克·布鲁克斯(Frederick P. Brooks. Jr.)在《人月神话》中推荐阅读DeMarco和Lister在1987年出版的书《人件：高生产率的项目和团队》，2019年10月20日下单买了这本书，作为第100本书。

　　【阅读时间】2019年10月21日至10月27日。

　　【之前阅读】

　　提示：更多书目详见“王占祥骆驼之旅”微信公众号的“小编备忘”中的“阅读书目”栏目。

第三部分　精彩书摘

　　※（管理者）踢他们（员工）的屁股，可能会让大家行动起来，却不可能让他们去创新、创造以及思考。

　　※压力不会让人工作得更好－－只是工作得更快。

　　※管理者的作用不是让大家去工作，而是创造环境，让大家可以顺利开展工作。

　　※历史学家很早之前就抽象出了不同的价值理论：西班牙理论认为世界上的价值总量是定额的，因而财富积累的道路就是学会从大地或者别人的背上攫取。另一种英国理论则认为：价值是通过智慧和科技创造出来的。所以，在英国人进行着工业革命的时候，西班牙人推动着他们的轮子来开发新大陆的土地并统治印第安人。

　　※帕金森定律：英国作家诺斯古德·帕金森（C. Northcotr Parkinson）于1954年引入了一个概念，认为工作会自动膨胀，占满一个人可以用的所有时间，这被称为帕金森定律。

　　注：帕金森定律是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一（“墨菲法则”、“帕金森定理”和“彼得原理”）。也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”。1957年，他在马来西亚一个海滨度假时，悟出了一个定律，后来他将自己思考的结果发表在伦敦的《经济学家》期刊上，一举成名。《帕金森定律》一书出版以后，被翻译成多国语言，在美国更是长踞畅销书排行榜榜首。

　　※在衡量个体能力差异时都适用的三条经验法则是：能力最强的人较之最差的产出比大概是10：1；能力最强的人比居间的产出高2.5倍左右；能力靠前一半的人较之后一半的产出比大于2：1。倘若程序员产出呈现10：1的差异是可以理解的，那么软件组织在产出上的10：1差异也是存在的。

　　※薪资与环境费用之比轻易就超出了二十倍。20：1的比例足以说明在工作环境上节省成本存在风险。

　　※吉尔布定律：汤姆·吉尔布（《软件度量》的作者）认为，你想要量化的任何东西都能够以某种程度度量，至少聊胜于无。

　　如果一个组织不能评估自己的生产效率，只能说还没有努力尝试。

　　※关于室内空间，一种年代悠久的模式是随着你向室内移动而形成的一种渐进的“亲密梯度”。空间的最外层是外来人士（邮差、交易员或销售人员）可以进出的。然后，移向空间的内部，则是为内部人员（工作组或家庭）保留的空间。最后，则是完全个人的空间。

　　※如果不靠职位的授权来领导－－不需要任何人任命你为领导，你需要做的事情：主动承担任务；明显地胜任工作；为任务准备提前做足必要的功课；让每个人创造最大的价值；实施过程中保持幽默和明显的善意。

　　※在《软件工程经济学》中，巴里·贝姆指出软件行业从一个每年不足10亿美元的产业成为每年300多亿美元的产业用了不到25年时间，其中大部分都花费在人的身上。

　　※如果你哪天真的需要晚到，哪怕是在某天晚一两小时也好，也不要隔三岔五地晚5分钟或10分钟，这样和大家都没有踩到一个点儿上。（注：破窗理论的缘故）

　　※对一个新人开始阶段的合理评估时间大概是3个工作月（显然，若工作要求的技能越深奥，开始阶段时间就越长，花销也越大）。换人的成本大概等于4.5－5个月的人力成本，或者是雇用这名员工两年总花销的20%。这还只是显式成本，隐性成本其实更高。

　　※拥有最低离职率的公司，它们的一个共同特点就是广泛的再培训。

　　※团队与和团伙的区别就像微风和阵风。阵风和微风意义相同，都是指“凉的流动空气”。如果你发觉这种清凉空气的流动让人心旷神怡，你会说这是微风；如果让人烦闷不安，你会说这是阵风。当一个密切协作的工作小组凝聚在一起并让大家感到愉快时，大家会说这是一个团队；但如果让大家感觉是一种威胁，人们会视其为团伙。

　　※Edward deBono在《水平思考》（Lateral Thinking）中介绍过一种方法：当你试图解决问题时感觉被卡住了，deBono建议，与其一根筯地寻求实现目标的方法，不如尝试寻找实现目标对立面的方法。

　　※将自己的声誉托付给下属，会让大家感到那么一点小小的兴奋和刺激。这会使每个人竭尽全力。

　　※大家渴望差异化，希望被关注，被新兴事物吸引。这个被总结为后来的霍桑效应。简单讲，就是说人们在尝试新事物的时候表现会更好。

　　※风险管理的本质：不是让所有的风险都消失，而是确保风险发生时有相应的应对措施。应对措施应该提前就经过规划和演练了。

　　注：本文将归档在本公众号的“小编备忘－阅读书目－最近阅读”栏目。

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