导语：数字化时代组织如何进行管理？企业如何赋能个体？在4月20日陈春花教授的《价值共生》新书首发式上，陈春花教授与上海致盛实业集团董事长张润斌、九如城集团董事长谈义良、《中外管理》杂志社社长杨光、嘉士德资本总经理姚锦聪等长期浸润实践的企业家，就「数字化组织管理与个体赋能」话题展开对话，智慧激荡。以下为对话完整实录。
马徐骏（主持人，以下简称马）：数字化转型中，碰到了哪些大的挑战？怎么应对的？姚锦聪（以下简称姚）：今天是一个特别的日子，线上线下也是数字化的东西。在博鳌亚洲论坛上，习主席以视频方式为年会开幕式发表主旨演讲，他的开场白是：“与君远相知，不道云海深。”其实他的话也能用到我们数字化的今天晚上。杨光（以下简称杨）：第一个感触是，20多年我和陈院长一路走过来，看着她在管理理念上不断地实践。今年是我党建立100周年。党的革命路线从广州开始，到了北京，落在上海，陈老师走了一样的路径。在数字化时代，我希望陈老师和我们都能成为这个时代的觉醒者。第二个感触是，以前我们《中外管理》是一本杂志，去年疫情下，我们放弃了杂志的形式，全面转型到线上数字化。我的感受是，以前纯粹一个杂志的时候，内容产出和运营服务连不上。因为你不知道他是谁，不知道他怎么想，也不知道能为他做什么，懵懵懂懂做着你认为该做的事情。但是通过线上数字化的方式，打通链接，甚至联合的时候，影响力就大范围产生。通过媒体矩阵，一篇文章能够有40万以上的读者在读，这是线下无论如何做不到的，当然挑战也随之而来。如何理解一篇文章40万的读者，如何进一步挖掘40万后面的价值。这是我们传媒和各行各业都面临的一个挑战。谈义良（以下简称谈）：我们是做养老最传统的行业。数字化给我们带来的挑战，有三个方面：第一，提升经营能力。经营单元是我们的养老院，原来养老院的院长每天要见一下老人，1个院长跟3个主任，一共4个人，管理能力最大就是200个床位。通过数字化转型之后，能力提升到350人到400人，现在已经达到500，这是数字化层面的改变。第二，提升集团管控能力。现在我们在全国开200多家，我估计5年以后可以开2000多家，能力、边界怎么去管理，唯一的出路就是数字化。- 取消区域化。取消九如城原有最具有核心的区域化管理模式跟发展方式，3年以后取消5大区域公司，由集团直接管理，现在已经去掉了三分之一。
- 风险管控。在数据背后，我们有一个预警系统，通过数据风险，你就知道数据发生变化背后的内容。同样也告诉了院长哪些方面要提升管理，更加注重。
第三，给客户带来价值。数字化以后，更多的是需要关注顾客价值，即原始的服务和产品有没有给客户提供更加便捷的服务，更加便宜的产品，和跟客户建立心与心的连接？陈老师讲连接，我们加了一个心与心的连接。做养老，如果不建立心与心的链接，是做不好的。数字化给我们传统企业以上三个方面的触动。张润斌（以下简称张）：首先感谢陈老师用十年的时间给我们送来了一本好书。我们这代人跟中国的改革开放一同成长起来，数字化的今天，是一个社会的进步，也是企业变革的进步。刚开始做数字化，从信息化的登录系统、资料系统，人有效传达的一种信息系统。到今天，通过数字化来达到企业的管控，由人的管理到制度的管理。这个变革是陈老师的十年，也是企业所遇到的十年。社会的发展、行业的竞争，使得信息化升级转变为数字化，数字化给我们带来人力资源成本的降低，快捷服务给我们个体带来了很多赋能。陈老师讲的这些东西不再是讲自己，完全是讲我们。数字化是一个过程，是更新和创新的过程。我们企业做数字化做得也比较早，刚开始做的时候，可能别人习惯于传统的管理，人的管理更亲切，这带来一些麻烦。今天的大数据，给我们带来了很多的方便，人力资源成本的降低在疫情当中尤为显现。大家不出门，交通节省，信息传递更快，而且决策服务更高效。这就是数据转为赋能的很多因素。马：企业在应对数字化新挑战时，可以提前做什么准备？陈春花（以下简称陈）：如果没有2020年的疫情，可能这个问题大家还在准备，但经过2020年之后，我们会发现数字化其实是一个必选项，而且是一个基本功能。假设还有企业的朋友没有动，还是要进行三个方面的准备：第一，调整认知。数字化一个很大的挑战是认知，我们习惯了用传统的认知去理解数字化的时代，但有些时候确实理解不过去，所以认知调整排在第一位。第二，做好它是一个过程的准备。不是钱放下去，就会看到效果，可能需要你很长一段时间去做探讨。第三，融入到你的业务，融入到你整个体系当中。在业务过程当中和实际过程当中逐步让数字化产生价值。马：在陈春花教授的新书《价值共生》中，提到一个概念“强个体”，您如何看待这个时代中的“强个体”？您觉得从组织角度如何对待“强个体”？姚：刚才我在参观「知室」的时候，还有首席工位，每个办公室又为每个主管量身定制了一个特别的、有附加值、引导语的办公室名称。这体现了，今天要发挥个人最强的那一面，让他成为团体最强的那一面，而把最短处，让别人的长处帮忙，实现整体的成长。杨：第一，媒体是个体工作相对重的行业，在数字化的时代，获取知识的能力、宽度和速度，包括付出的成本，其实都比以前大为改善。这使得个体会变得很强。第二，数字化使得个体独立性会加强。原来我们必须要在一个空间和时间下才能做的事情，现在可能穿越时空，在数字的虚拟世界里面都可以实现。当独立性强化的时候，个体也一定在变强。第三，数字化的时代有一个特征——强化自我。我要什么，我喜欢什么，在数字的时代，会得到更强的回应。我喜欢绿色，可能更多的绿色向我呈现过来，所以我会以为世界有很多绿色。这是一个中性的概念。这会使这代人变得更自信，比70后或者更前的长辈更自信。但相反的一面，也可能会让他们对这个社会的认知不见得那么准确，会自以为很多东西是什么，或者自以为很强，这些东西又是和组织或者现实接触当中有碰撞的地方。把强个体的强内在的东西理解清楚之后，再去说怎么面对它，我觉得可能更好。谈：强个体实际上是一个时代的产物。我们要做的事情是怎么把强个体的能力变成组织的能力，这是企业家要去做的事情。数字化时代，需要你提供更好的平台，提供更加适配的资源给强个体，并且你要培养更多的强个体，让强个体的能力变成组织能力。一个关键词是打造学习性组织。去年疫情开始，大家没上班，在家里通过网络学习。这样的过程，通过一年，今年再开始的话，就自然而然。我相信未来有很多的强个体出现。组织出现更多强个体，证明你的组织就是一个有能力的组织。我们在未来大约培养2000个董事长，1万个合伙人，期待大家一起来看我们的目标。张：强将手下无弱兵。现在，弱其实就是「强」，一个组织，一个团队，都希望手下的团队是强的。那么要怎么理解，怎么去和强共事，这需要相互的理解和包容。企业都是由社会人变成企业人，最终要走向于合伙人，这个过程其实和陈老师的书里面一样的，即价值共生。如果我们有共同的愿景，把「强」的一面用到组织里面，形成一个强大的组织，我觉得「强」就到位了。陈：「强个体」是在2015年提出来的，我当时用了个体价值崛起来表现强个体的特征。正如几位企业家所说，当强个体出现，我们应该高兴，因为你拥有的实际上是优秀个体。如果他不强，你要紧张。但强个体出现时，对于管理者的要求是变的，在角色上有三个变化：第一，布道者。强个体很重要的特征是多元化，最难的是达成共识。当你把强个体放在一起时，首先要形成共识。对领导者来讲，你应该成为一个布道者，有能力去做价值共鸣，形成共同的价值取向，这是第一个角色的转换。第二，设计者。你要有能力去做设计，能够去设计梦想、设计制度、设计商业模式，设计对未来的想象，这是对今天领导者很强的要求。因为强个体是可以自己去实现这些东西的，他们很有创造力，但这些创造力是不是合力，就看你怎么样做制度设计和组织设计。如果你没有能力去做组织和制度设计，你就没有办法把强个体放在一个平台上。第三，强个体人的伙伴。刚才润斌说弱是相对的，我在想强将手下无弱兵，强兵背后一定会有一个弱将。有句话叫做你必须是一个无我领导者，即你得是伙伴，你要学会被他们管理，成为被管理者，这是一个很大的转换。马:陈春花教授在新书中有一段话引人深思，“从组织的视角，我们发现个体组合到一起能发挥的作用是巨大的，但是站在个体的视角，很多人又会觉得组织禁锢了个体的梦想和激情。”您觉得个体和组织之间应该是一个怎样的关系？杨：个体和组织的关系，是一个很古老的问题，未来也一定会存在。有一位非常资深的媒体大咖，做了很多年媒体之后，他觉得应该与时俱进，去做自媒体的引领者。做了一两年之后，他有一次接触媒体采访，他的感触出乎我意料。他说我在这个时候，才知道平台有多重要。他已经是一个业界大咖，并且又能跟各界大咖谈经论道，为什么自己在成为一个真正意义上的经营者之后，反而会有这样一个感触？他个体强不强？肯定强，但是从个体到真正去运营一个组织的时候，才会知道组织平台有多重要。这样一个绝对的成功者，这时才有这样的领悟。因此，其他更年轻的强个体们应该明白，当你个体越强的时候，你反而越应该意识到组织的重要性。个体和组织，就像陈老师说的共生，不能把这两者对立。我们的老板可以弱一点，向上管理的时候，老板跟高管之间是伙伴关系，这就是向上管理。但是向下负责，你要考虑有多少强个体可以补充。强个体的缺陷还是会出现，你能不能把缺陷给补上，给他适配性的资源。组织的能力在于你拥有多少适配的资源给予强个体去发展。张：强个体和组织，过去是雇佣关系。但现在的企业组织更多要讲究合作关系。再好的演员离不开舞台，再好的经理人离不开平台，企业提供的是一个平台。因此，现在的企业中，老板和负责人更多是提供一个无形或者是有形品牌的企业，让职业经理人共同来产生远景的视野，这样我们才能够「价值共生」。马：组织和个体如何更好地价值共生，需要注意些什么？陈：我们一直是在个体跟组织之间转换的，用一个特别简单的方式去讲，如果你不是一个不可替代的个体，你很难跟组织共生。因为组织实际上是需要对它有价值贡献的人，所以你必须是一个不可替代的人。一个不可替代的个体跟组织共生，组织必须也不可替代。所以个体跟组织之间是强强联合，而并不是强弱的关系。优秀的组织一定是有更多优秀的个体。但是有两个事情很独特：其一，组织可以让不能胜任的人胜任，这是组织的力量；其二，当拥有组织力量的时候，平凡人做出不平凡的事业，这是组织的能力。即个体必须认知到组织是更强大的。另外，组织也必须清楚地认识到个体独立。我自己做组织研究时，有两个立场：第一，个人可以抵抗一切诱惑和一切环境的条件，自主去做选择。第二，组织是一个真正能够赋能于个体的单元。如果个体不能在一个组织之下，虽然有自主权，但是很难创造价值。马：个体如何让自己成为强个体？如何让个体价值在数字化的组织中得到更好的发挥？姚：昨天有一个新闻，是关于特斯拉的。一个很强的个体站在一个车顶上，这是不是我们需要的强个体？这是我的问题，我的答案是从另外一个方面去回答的。未来的自动驾驶是什么样场景？车联网怎么实现最强的组织？它需要一个猛冲的车吗？不是，它可能需要马路上每一辆车同时160公里时速，车与车之间只有一毫米，马路上没有红绿灯，交通没有碰撞。保险公司收不到钱，因为没有人买保险，车主都把钱付给这个组织，让它管这个车。这是我的答案。杨：成为强个体，我很同意陈老师刚才的观点，认知是第一步的。你怎么去想，怎么看待你和周边的关系，把这个想明白，对于自身的成长和赋能非常重要，但这一点不容易实现。数字化时代的组织管理是不是一定会诞生共生？不一定，共生是追求，但并不是自然而然出现的。甚至现在更多出现在现实当中的，并不是共生。过去的互联网界非常盛行的是赢者通吃，这显然跟价值共生并不是一个方向。阿里巴巴最近受到了很大的处罚，马云是绝对的强个体，阿里也是一个强组织。但是在社会和国家面前，阿里又是一个强个体。阿里，包括马云和社会的关系，其实就是强个体，或者未来更多的强个体和这个社会的关系。马云，从第三季度开始到现在，他的历程也是我们这个时代下，每一个强个体，或者你想成为一个强个体都应该去思考的方向。谈：前面讲到培养2000个董事长，1万个合伙人，因此要有一个机制，让普通的人当院长，让数字化给他赋能。在这样一个场景当中，每个普通的员工进入你这家公司，并且有这样的职业规划，只要努力，只要用心，就可以去实现自己的事业梦想，在未来拥有自己的养老院。有这样的愿景，并且有人一直在引领往前走，我相信员工一定会想着自己如何成为强个体。我的梦想就是让更多的九如人拥有自己的事业。张：强个体是一种趋势，随着社会不断发展和进步，学习的人、高素质的人会越来越多。组织要适应、要理解、要包容，怎么与强个体共赢共生，这对组织提出来很多的挑战。我相信强组织和强个体能够相互共融、相互生存。陈：我一直在大学做老师，面对很年轻的学生们，他们最大的困难其实是三个：第二，他们确实也不太知道自己的价值到底应该怎么释放。在年轻的时候，你希望自己未来成功，有三件事情挺重要。第一，能够刻苦。努力非常重要，如果没有努力，我相信未来都没有办法确定。前面的企业家和学者，他们都是这样努力过来的，一步一步走过来的。我常跟年轻人说你先不用管，什么都不用想，你只要肯努力，一定能接近。怎么理解成功？我讲一个故事，我经常写作写得很晚，写完之后，猛然一抬头，往窗外一看，所有灯都关了，我觉得我就离成功很近了。第二，学会承担责任。真正能让人成长起来的，实际上是责任。我最近跟家里人看《小舍得》，看两个家庭怎么带孩子，我认为两个方向都不太对：一个是为了让孩子快乐，尽可能所有假期都玩，所有周末都去旅游，爸爸去听课，再回来辅导，都怕他听课辛苦；另外一个每分钟都不能玩，必须听课，必须写作业。两边可能都不太成功，让他自己负责任地想学，这个孩子一定能成长起来。责任的训练让你走向未来。第三，养成自律的习惯。义良在武汉疫情的时候，其实是逆行者，他托管了武汉最大的一个养老院，带着团队，疫情期间保护1000多个老人没受任何的干扰，没发生任何一个病例。团队也没人出问题，安全回来。这是因为什么？就源于他一直很自律，很好地管理自我，这使得他在特殊极限的情况下，体力也能跟得上。有时我们有这个愿望，但我自己支撑不了这个愿望。年轻人先把自己的自律习惯养起来，这样未来也是一定确定的。不用担心有没有未来，未来一定是你们的，安静地行动，训练责任感，努力管好自己，一切就在前边。（本文完）
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