陈春花：职位越高的管理者，越容易犯5个错误
要想成为一名卓有成效的管理者，必须避免犯以下五个常见错误，因为它们会损害管理者的效力，甚至危害组织的发展建设。
春暖花开
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企业在做经营时，遇到第一个问题就是，很容易忽略顾客。开始可能会比较关注顾客，所有的思考都来源于顾客，但是做一段时间之后就会发现顾客好像变得模糊甚至陌生了。
比如很多老师都认为，让学生学到东西最重要，但是做了多年老师之后，形成两个习惯：
第一，习惯于告诉学生他研究的东西，没有琢磨学生需要的东西；
第二，坚持自己的很多判断，比较难倾听别人对他的不同意见。
当老师如果陷入这个境况，就离学生相对远了。
同样的现象也发生在企业经营中，按照这样的情形发展下去，就会偏离经营的主线。出现职位越高、拥有决策权越高的人离顾客越远的情形。
我不担心创业企业的管理者和企业家，因为他们是在市场里打出来的。我比较担心的是当企业发展到一定程度，遇到的挑战不是市场不行，不是企业没有机会，很大程度上是决策层离市场比较远。
评价一个企业是不是活得久，检验标准很简单——是不是能与顾客一起成长。
企业家需要跟团队讨论两个问题：
是否拥有年轻的顾客？
是否持续拥有新顾客？
当你不能回答这个问题，企业的可持续性就会出问题。
我在管理沟通中做过非常多的调研，发现非常有意思的一个现象：基层员工需要高层管理者时，往往会发现高层管理者距离他们非常远。当高层距离基层特别远，其实就很难让基层员工为了共同目标而努力。
拿破仑在滑铁卢一战中彻底失败，他把失败的原因归结于“很久没有跟士兵一起喝汤”。这说明，管理层要让大家为共同目标去工作，就应该有与员工沟通的有效方式。
与此同时，管理层如果想让大家能够真正在组织外也做协同，就必须有能力与外部成员做沟通，彼此增进了解，并建立相互的信任与合作。
在一家公司里，如果你是基层经理，你的发展水平和经验告诉你，可以争取更高的职位，发挥更大的影响力，此时你就会提升自己的成长需求。
但是如果你已经在高层管理者团队中，发展水平和经验告诉你，继续提升的空间已经很小甚至没有，在这种情况下，个人的成长需求强度就会减弱。
所以，在培养人的过程中，一定要注意人们在团队中的经验和发展水平两者的平衡。个人成长需求、团队中的经验、发展水平，三个需求会同时展开，如果不注意这件事情，他可能就会放弃一个需求。尤其放弃成长需求的时候，对公司就是人力资源的浪费。
企业在任何情况下，都要关注到核心员工的发展水平和团队经验，因为这些因素决定他们的需求力量。如果他们认为没有可能上升和发展的时候，企业也就失去了发展的原始动力。
变革、转型最大的难题是领导者自己的思维方式，思维和经验是最难改变的东西。
有些领先企业被淘汰的原因并不是因为技术。企业具备了对技术的理解、资金能力、对优秀人才的吸引，但很可惜的是，还是把资源放在最擅长的传统业务当中，而忽略对改变的投入。当领导者不理解这种改变时，企业就会出现危机。
我们都非常习惯稳定性和安全感。因为没有一定的稳定性，实际上是没有办法获得绩效的。所以大量的管理者不愿意打破原有的格局，也不愿意改变自己。
但是企业现在遇到的外部环境是不确定的、不稳定的，你想要稳定性、安全感也不太可能，所以一定是先改变自己。
面对新挑战、新问题，需要把原来的经验先放下，因为仅仅依靠过去的经验走不到未来。我鼓励大家持续学习，不断重构知识体系，因为学习是一个特别好的清零的过程。
做企业文化研究与管理实践时有一个很深的感受，我们接受新东西并不难，真正难的是，如何把旧的观念清理掉。
朋友向我描述一次参加私董会聚餐时的情景。
有人抛出一个犀利的问题：“老板私底下总抱怨团队跟不上，对的人招不来、留不住，问题究竟出在哪儿？”马上就有人意会，直言不讳地说：“企业家太抠了呗！”这个回答立刻引起了强烈的共鸣。
朋友点评道：主持私董会发现一个普遍现象，老板一上来提出的问题多为业务问题，如怎么转型，怎么开展新业务，销售额如何翻番等等；接着往深里挖，常常变成了团队问题，人不给力，再对的战略也实现不了；再挖，就挖到了老板的内心——原来是人性使然。
这个现象非常值得我们去关注和思考，在企业持续的发展中，企业家和高层所要关注的问题除了业务之外，更要关注人，关注到组织中人的需求和发展，关注组织建设和团队建设，其实业务更是一个结果的呈现，究其根本还是团队与人的建设。
以上5个就是企业家和高层常犯的错误，如果能够对这5个问题本身有清晰的认识，并愿意在企业运营中做出改变的努力，那么对组织发展会有极大的促进。（本文完）
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