被炒鱿鱼的HR | 口述实录

记者/梁婷  

编辑/刘汨

2019年末，多起裁员事件引爆舆论。在这其中，HR以一种并不光彩的形象出现，刻意压低绩效打分、强迫搬离工位、诬陷违反公司规定，有人形容，裁员风波中，HR正进行着“丧失人性的拙劣表演”。

不到30岁的温雅已经在HR岗位上工作多年，面对人们对HR的诟病，她有着自己的理解。早在读书时，劳动关系课的老师就告诉过她，这个职业，始终代表着用人单位的意志。

工作多年，温雅见证了一个个员工，职场生命周期的起起落落：从入职时的欢迎会，到绩效考评时的问责或是晋升，直至因为各种合理或不合理的原因遭遇辞退。

在这当中，有对规则漏洞的利用、劝退时的话术技巧，以及复杂的人情牵绊。但温雅说，她始终不会有什么道德上的负担，“理智上你要非常清楚，企业就是一台没有温度的机器。”

以下是温雅的自述。

话术与威胁

我读书时候学的就是人力资源管理，在劳动关系课上，老师提到过一个问题，当发生纠纷的时候，我们要站在谁的角度去思考这个问题？HR是双重角色，自己也是跟企业签订了合同的劳动者；但另一个角色，是协助老板去做管理工作。

真的进入职场成为一名HR以后，我对这个定义有了更明确的认识，说到底，我们始终代表着用人单位的意志。

每个被裁掉的人都是有原因的。有可能是因为经营不善或是组织架构调整，整个部门砍掉很多人；也有可能是员工自身能力问题，公司要求他做到8分，他只做到了4分或者5分；当然，还有少部分人很倒霉，“死于”办公室政治，老板就是不喜欢他们。

关于裁员、解聘工作，HR主要是打辅助，提供专业支持。一般是业务负责人先去谈，他最了解自己员工的工作水平、性格和做事风格。业务部门解决不了，才会找到我们。到HR出手，就已经存在着纠纷的风险、要开“撕”了，所以专业选手上场。

我们要裁掉一个人，出发点一定是用最小的成本让他离开，我的逻辑就是：能不赔偿就不赔偿、能不给“N加1”就不给“N加1”，尽量让他乖乖卷铺盖走人。

法律规定如果一个人存在过失，比如旷工、违反法律法规、违反公司规定，我们是可以在没有赔偿的情况下解除合同的。但在现实中，当要炒掉一个人的时候，刚好他（她）犯了错、违反了法律法规，是很难实现的。在这个时候，我们通常会在公司规章制度上做文章。

比如一家偏互联网风格的公司，合同里虽然规定了上下班时间，其实是弹性的，规定9点半上班，10点、11点来都OK，公司内部有这样的文化。但在想炒掉你的时候，就会把员工打卡记录拿出来，你迟到了，违反了公司的规章制度。

前一阵子，我参与处理了一个辞退的案例，在旁人看来，我们可能做的不近人情。

被辞退的是一个还没有转正的业务员，负责人发现他在精神情绪上有些隐患，经常和客户、同事发生争执，比较容易激动。这样一个定时炸弹放在那很危险，业务部门找到了我们。

解聘谈判就是动之以情晓之以理，外加一些“威胁”。我们告诉他，如果你不主动离职，我们只能炒掉你。如果下家公司查到你是被裁的，你很难找到工作。你在这耗着，公司无所谓，打仲裁就可以了，就算输了，也就赔几万块钱。可是在这个过程中，你耗得起吗？

五险一金断缴以后，你在北京买房、摇号都受限制；如果耗上一两年，你的职业生涯是空白的，你在继续求职的时候，敢告诉人家，这段时间是去和原来的单位打官司吗？下家是不敢要你的，觉得你就是一个大爷，万一哪天再反水告他们怎么办？

听了这些假设，很多人都会犹豫，会想为了这么一点钱，耗这么长时间，值得吗？

我们这样的做法，可能会被很多人指责，但我相信，大多数HR都不会有道德上的负担。我们并不是刻意针对某个人，可能会让他丢了饭碗，但决定是业务部门做出的，我们只是执行者，这就是我们的工作。

公司里的“东厂”

我做了很长时间的HRBP（HR BUSINESS PARTNER），也就是企业派驻到各个部门的人力资源管理者。工作内容包括对员工的招聘、关怀和述职，当然，也有考察和解聘。

这是一项见证员工在企业中整个生命周期的工作。员工入职，我们会发欢迎图片，搞小型欢迎会；述职或晋升的时候，我们会做一些辅导和评委工作；同时，我们也会对员工的工作状态进行访谈，考查他的绩效表现。

你可以把我们的工作性质理解为，上学时候班里的纪律委员。我们参与公司管理的最主要方式就是监督，这是个很容易招黑的角色，我们都管自己叫“东厂”。

比如，我们最近要考察你，我会提前一天通知你，这是例行公事，不用紧张，没什么大问题。但其实，只提前一天最主要的目的，就是让你不要有太多准备时间。

第二天，十几个人一下到了你的部门里。先问你的上级、下级和平级，最后再问你自己，你表现得怎么样？这是种很对立的角色，被问到的人通常会很敏感甚至抗拒，谈话内容决定了对一个人工作的评价，甚至可能会导致后续执行诫勉甚至降职的动作。

有一次考察，我们到了部门后，临时抽选访谈对象，大家都躲得远远的。有三个人站在我面前，A说B你去；B说我不去，凭什么让我去？最后让C去，C说你们俩都不去，为什么让我去，我一会还得去工作呢。他们不愿意参与，怕说错话。

访谈一开始，他们会不断反问，你们到底是干什么的？会不会录音？你们要反馈给谁？回答过程中也有意识的自我保护，所有问题都回答还不错、挺好的。也有些人会故弄玄虚，接着反问我们，这你都不清楚吗？

在这种时候，书本上学的知识过于理论，比如制定访谈提纲、对照着去提问，这些程式化的工作当然要做。但有时候我自己去谈话，会不带录音笔、不带电脑，甚至笔记本都不拿，全靠脑子记。开始先聊些无关痛痒的事，比如老家在哪之类的，消除戒备之后，再去对核心问题提问。

这样的工作方式，让我们在公司内部有些“格格不入”。我一个同事跟最近带的新人说，在参加业务部门例会时，你安静坐着听就可以了，原则是能不开口就不开口，咱们身份很敏感的。

我之前协助过一个业务部门工作，他们头儿在电话里很郑重地说要请我吃饭，我说他太生分了。他回我，你们部门被渲染的神神秘秘，也不知道能不能约着吃饭。

作为HRBP，虽然我们的工作和业务部门很紧密，但是我们不会参与部门任何团建活动，他们也很少邀请我们。之前，业务部门开完会要去聚餐，几个关系不错的同事把我也拉了过去。聚餐开始以后，领导说了两遍，你们说话注意点，HR还在。

简历里的秘密

我日常有一多半工作时间用在了招聘，招聘旺季的时候一天可能要处理上百份简历。筛简历看似是件无聊枯燥的事情，但通过简历，也有可能还原出一个人背后的故事。

最近我们在招一个HR专员，收到一个女孩的简历，她在2016年毕业于泰山学院，在一家很有名的影视公司实习。我当时猜测，她从泰安毕业来北京，肯定是因为男朋友。因为我是山东人，知道泰山学院大部分是山东本地学生，毕业以后出来的人不多。

那几年泰山学院是二本，学校一般。以她的学历，如果能在之前那家公司做下去，是OK的，不算亏。结果当年10月份，她离职了，去了一家我没听说过的小公司，待了半年又离职了。这样看，她的履历有点奇怪，只是她最后一段经历跟我们公司的匹配度还可以，而且她在职级上的诉求不高，我决定见面聊聊。

面试的时候，在专业能力外，我更关注她的表达是不是流畅。有的人说话速度很慢，中间有很多停顿、语气词，支支吾吾说不清楚细节，基本上就可以判定这个人简历有问题，要不就是没有做过这个事儿，或者有太多水分。

我们最后没有要这个姑娘，因为她讲不清楚换工作的理由。我问她，之前那家影视公司平台还不错，为什么要去一家小公司？她说因为新公司是做广告的，她喜欢这个行业，可以不断接触新东西。我让她讲讲这个公司盈利模式，她支支吾吾答不上来。我让她说一下4A公司，她也说不上来。你做广告的，不了解4A，这说不过去。面试的时候，我也确认了一下，她果然是因为男朋友才离开了山东，但来了北京以后分手了。

HR在面试的时候其实没有明确的衡量标尺，虽然有各种量表、题库去辅助我们，更多是主观上的判断。我们常用的是STAR法则，情境situation、任务task、行动action、结果result。在跟面试者沟通的时候，我们会根据他的工作履历追问：你为什么做？你的角色是什么？你具体做了哪些，结果怎样？如果再让你做一遍，你会如何改进？

看上去已经很成系统，但还是会有疏漏的地方。我招聘过一个有近十年工作经验的人，当时有点太过于相信简历，他写的工作履历跟我们匹配度非常高，兴奋点一下就来了。我跟他电话聊了二三十分钟，他说的内容也没有大问题，我还挺开心，觉得可以。

凑巧的是，我的一个同事和这人是同一家公司出来的，同事告诉我，这人简历里的一个项目他做的，简历造假了。我后来去复盘这件事儿，确实掉以轻心了，没有考虑到这是猎头推过来的。猎头为了赚钱，会给候选人按照我们的需求改简历、做面试辅导。

企业面试的时候有些潜规则，在大多数人看了，可能也是不公平的。比如筛选简历，我们会更倾向于招男生，女性的话，会看你的婚育情况，已婚一定不招。虽然男性在招聘市场占优势，但基本也只要40岁甚至35岁以下。年龄大，他的创造力、活力、学习能力都在下降，拥抱变化的能力比较弱。

另外，40岁如果你做得够好，基本已经有了话语权。还要跳槽，那证明你做得没那么好，这样的人性价比不高。人到中年，上有老下有小，各方面都不太方便，我们会有这些考虑。

被解雇的HR

HR也会被炒鱿鱼，比如我自己。

我之前在一家互联网公司工作，直属老板离职以后，我们团队和别的事业群合并，我被调到了市场部，其实有点名不正言不顺。老板给我争取过很多次，但都调不到HR。

老板离职前提醒了我，最近有裁员的风声，我刚进新部门、几率很大，让我留意其他工作机会。但我当时还挺天真，抱着侥幸心理，觉得我做的还可以，不能算优秀，起码不拖后腿。

没多久，部门负责人找我谈话了，前后也就10来分钟。市场部背的裁员指标很多，我又是新去的，肯定也要背个指标。我没有再去争取，也没问原因。做了这么久HR，我知道，当部门背着很多裁员指标时，总会裁掉贡献最小的人，比如我这样刚来的“小白”。

相比很多被裁掉的人，我已经算幸运的了，公司铺垫了好几个月，在全员大会上就告诉我们，现在确实遇到了困难，还提供了内部转岗机会，也给了两个月的缓冲期去找工作。公司给的补偿也很可观，高于平均水平。

站在人道主义和企业经营的角度来看裁员，完全不一样。站在人道主义的角度去看，如果他已经很惨了，你怎么还能落井下石？但站在企业经营的角度，用人成本始终是不能忽视的，如果一个员工长期没有产出，企业还要付高昂的工资，这是明显得损失。

企业第一考虑的是要活下去，在活下去的基础上还要活得好，然后才会去给员工谋福利。你理智上要知道，企业其实是一台没有温度的机器。

我新找的工作还是做HR。前段时间我们撸掉了几个小领导，做了降职处理。这给最近的工作造成了不小的困扰，再去找要调整的部门谈话，没人愿意承认在工作中有过失。我挺崩溃的，这是在砸人饭碗，但这就是我的工作。

（文中温雅为化名）

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