传统业务的新蓝海：企业用工合规遇上『走出去』，律师如何把握机遇？
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中国律师业发展日益成熟，刑事辩护、婚姻家事、劳动法等相对传统的业务领域竞争日益激烈。
然而，新的经济形势下，特别是中国企业『走出去』的战略背景下，传统业务领域不断激发出新的法律服务需求，成为律师可以大展拳脚的蓝海。
在本文中，知名劳动法专家梁枫律师分享了对于跨境用工合规的新业务，律师如何挖掘法律风险点，构建跨境用工合规体系，满足企业用工合规的新需求。
希望对于正在发掘业务蓝海、寻求差异化发展的律师们，可以有所启发。
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文 | 梁枫 金诚同达律师事务所高级合伙人
本文由作者向新则独家供稿
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前言：律师业务的『蓝海』在哪儿
随着律师业的日益发展，律师在开展业务过程中的竞争也相随相生。年轻律师苦于没有案源，中年律师压力巨大激情不足，老年律师大势已去有心无力，都无时无刻在提醒着人们现实的律师职业竞争生态。
在刑事辩护、婚姻家事、房地产等传统业务『红海』中，不断有人在厮杀中进进出出，却难以在短时间内一枝独秀。而或许，还有一些业务『蓝海』，还不曾被人眷顾或少有人关注，在静待有眼光、有追求的律师勇敢远航。
我得承认，执业二十年的我，也是不断在『红』与『蓝』之间穿梭。在这里，我尝试用有限的经验和思考分享一些对有关『远航』的心得和看法。
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大势：中国企业『走出去』过程中的律师机会
近四十年以来，中国的改革开放政策带来的国际化表现出现了『倒挂』现象，即从最初的千方百计吸引外商来华投资，到近年来中国企业『走出去』，到更为广阔的国际舞台上展示中国形象。尤其是最近五六年以来，以『一带一路』战略的提出与实施为发端契机，也加快以中国企业『走出去』为特征的国际化进程。
当然，律师业的发展在这样的背景大势中也不会缺席。无论从律师服务自身的竞争现实下寻找新的突破口角度，还是律师业自身在历史的洪流中以自然加速度的方式获得更大发展，在中国企业『走出去』过程中，与之相伴的法律服务，也给中国律师提供了更多的业务机会。
从国家司法部『千人涉外律师领军人才计划』到全国律协成立以中国企业『走出去』为研究对象的企业合规法律服务专项工作组，而在北京律协，还专门成立了一带一路法律服务研究会。
而就在不久前，全国律协企业合规法律服务专项工作组刚刚举办了一场中国企业『走出去』合规理论与实践研讨会。其中分别从合规咨询、海外经营、海外用工、刑事合规等方面，研讨了中国企业『走出去』实践中的合规问题。
在这其中，企业合规管理及其法律风险控制则是从政府部门到律师职业群体都注意到的一个点。先是从2018年7月1日发布了国家标准：GB/T35770-2017《合规管理体系指南》，后来到11月国资委发布了《中央企业合规管理指引（试行）》。其中，尤其提到了中国企业海外投资经营中的合规管理。
对于中国企业『走出去』过程中境内外的合规管理来说，其中涉及到的跨境用工合规问题，更是一个必须要面对和重视的现实问题。
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现实：跨境用工中的法律问题与解决需求
1. 跨境用工现象突出而相关法律缺失
从传统角度来看，劳动法是具有高度属地性质的部门法，原则上不具有域外效力。一般而言，一个国家的劳动法仅适用于本国领土管辖范围内所建立的劳动关系，我国劳动法也是同样的立场。《劳动法》与《劳动合同法》等并未就涉外劳动的法律调整设置专项条款予以明确规定。
中国企业『走出去』建设『一带一路』时代背景，让我们开始从对一国劳动法律的关注，逐步扩展为对跨国劳动法律的关注。
对于走出国门的中国企业在海外用工而言，在当地雇佣员工，遵守当地的劳动用工法律政策自不待言。但就当下的现实而言，在海外开展投资、经营活动、承包工程项目的中国企业，不可避免地会需要中国公民前往当地从事有关工作。
一方面，中国企业在境外投资、经营、承包工程项目，出资设立企业，需要来自中国的高级管理人员、技术人员参与其中，在一定程度上保障和控制中国企业作为出资人的利益和业务发展；另一方面，中国也有大量的劳动力需要借此便利机会出国就业，以缓解国内就业压力。
这些中国公民在国外就业、工作，表面上看雇主是当地中资企业或合资企业，但实际上无论从其来源，还是从国内企业总部对境外分支机构的管理现实来看，都和国内企业有着千丝万缕的关系。而在这其中，就涉及到和劳动用工有关的境内外法律的适用。
因此，对于中国企业来说，对上述人员产生的跨境用工问题，无论从法律适用、企业管理、权利与义务厘清、人身安全保障等诸多方面来看，都是一个非常现实的问题。而这些，并无简单、直接的法律可适用，对其中存在和发生的问题，更无历史及现成的解决方案。
2. 跨境用工存在巨大法律风险
由于并无一部统一的法律、统一的途径规范，加之不同国家之间法律政策的不同，在客观上造成了跨境用工的多样性，也为企业合规增添了一定的难度。更何况，看看自《劳动合同法》实施以来国内企业用工遵守法律、合规用工的实际情况即可知道，境外用工无论从企业组织架构上、管理模式上，还是对员工行为规范、利益保障等方面，均受到合规管理要求的挑战。
比如，一些企业为了管理方便，在组织架构方面在境外设立不具有法人资格的区域管理部门，管理部门与境外人员签订劳动合同或雇佣合同；国内总部不签订劳动合同但直接对境外人员进行管理；对外劳务合作、承包工程企业不为外派人员办理出境手续，员工个人持因私护照与境外分支机构建立用工关系等等。
凡此种种，均将在企业用工合规要求方面，存在巨大的法律风险和用工隐患。员工在境外一旦发生纠纷或人员伤亡事故，境内企业往往要承担高额赔偿责任。
基于跨境用工的特殊形式，海外用工类别众多，适用法律多样，在一定程度上导致中国企业海外用工合规风险突出，对中国企业人力资源管理与风险管控提出了更高要求与挑战。从企业合规管理的现实及长远发展要求来看，跨境用工产生的合规问题及其解决，不仅仅是企业自身的责任，而是律师可以踊跃参与其中的崭新机会。
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价值：跨境用工合规体系构建中的律师作用
说了这么多，那么，在中国企业跨境用工合规体系构建和完善中，律师究竟能做什么以及怎么做，才能实现律师自我价值成就和企业合规规范运营的『双赢』？
结合我为诸多『走出去』的中国企业构建跨境用工合规体系的实践经历，这里从以下十个方面列出律师在其中的『用武之地』：
1. 跨境用工合规战略顶层设计
跨境用工所需要的人力资源管理，其当然应体现全球化色彩。如何定位中国企业『走出去』后，与集团总部、境内分子公司与海外投资企业、分支机构之间的关系，如何在全球范围内适用实现人员管理的组织架构和企业规章制度体系，都需要律师从顶层设计角度提出专业咨询意见和解决建议。
2. 海外员工的组织与招募
实践中，前往海外工作的人员除了企业在国内的少量自有员工外，更多因海外企业投资经营及承包工程需要，从国内招聘大量人员。国内企业为海外企业在国内招募人员，从招募程序、手续等方面，均具有严格的合规要求。而这些，正是跨境用工日后产生纠纷的源头。
因此，协助企业在人员招募阶段建立合规流程，是专业律师非常重要的工作。
3. 外派用工模式选择
按照目前的政策要求，中国公民前往海外工作，需按照劳务合作、工程承包、投资外派等符合规定的类型，确定相应的境外工作模式，才能符合合规要求。否则，不但影响出国手续的正常办理，还会为未来产生纠纷留下隐患。
作为熟悉境外用工模式的律师来说，为企业在用工模式选择方面提供有效的法律咨询意见，就显得非常必要和重要。
4. 出国手续办理
中国公民赴境外工作时，持有因公普通护照和工作签证是合规的基本要求。相反，如要求员工自行办理出国手续，持因私护照出境，以旅游签证等其他非工作签证在当地从事工作，一旦海外公司因违反东道国劳工政策遭受处罚，不但造成经济损失，还会给企业的整体形象造成不良影响。
律师如及时给予法律风险提示并提出合规建议，将有效避免不必要的风险。
5. 海外机构合规用工
虽然从属地角度来说，海外机构雇佣员工应遵从当地劳动用工法律政策规定，但如果该员工即是从中国外派前往的，其与国内公司如果也具有劳动合同关系、工资关系、社会保险关系，将会使国内外法律适用和管理变得复杂。
此时，需要中国律师与海外公司所在国律师共同对海外用工的国内外交叉管理和相关权益进行用工风险评估，以最大限度降低用工成本和风险。
6. 劳动合同签署与履行
劳动合同是保护企业和员工双方权益的重要凭证，这样既能为双方履行合同义务提供法律保障，又能避免在发生纠纷时无章可循，还要符合当地有关劳动合同的规定要求。否则，员工如在海外公司工作期间未能得到应有的权益保护，一旦回国，向国内企业追索利益的例子并不少见。
因此，对于集团总部的中国律师而言，以国际化的视角出具律师意见和建议，显得尤为重要。
7. 国际化适用的规章制度
对于总部位于中国的企业集团而言，由于管理的惯性和集团的统一要求使然，在包括海外机构在内的集团内部实行统一的规章制度，往往是现实需要的。但与国内分、子公司之间管理模式不同，基于不同国家的法律环境、背景和文化，不同国家、区域下的企业实际管理方式效果也不尽相同。
律师需要从刚性和柔性两方面，审视规章制度在集团内部不同企业的适用和实施，提出法律意见。
8. 遵守当地法律规定
跨境用工下的海外员工管理，虽然在很多情况下仍然是中国人管中国人，但从劳动基准、人身安全、休息休假、薪酬标准、保险福利等方面，均有极强的地域属性，不同国家和地区之间的法律可能存在巨大差异。海外公司基于国内习惯，很可能在『无意中』违反了当地法律。
在此情形下，则需要中国律师与境外律师之间进行及时、有效的合作与沟通，避免因违反当地法律给公司造成损失。
9. 劳资协商与谈判
在跨境用工过程中，因个体或群体展开的劳资对话、协商和谈判，一方面会表现为员工对当地雇主的诉求，甚至会受当地工会、工人运动的影响和波及；另一方面则表现为员工回国后对国内企业提出权益主张。
在此情形下，律师的作用更是不可小觑，律师在提供法律依据、法律分析意见、参与、协调、调解劳资分歧和争议方面、防止劳动争议的升级和劳资关系的恶化等方面，往往呈现出非常明显的效果和作用。
10. 劳动争议及其他纠纷诉讼处理
中国公民在海外工作期间，囿于当地环境、语言、法律救济渠道不足等限制，以及经济成本考虑，即使与雇主发生纠纷也往往会忍气吞声，而等待回国后，向国内企业提起劳动争议仲裁、诉讼以及其他性质的诉讼、仲裁。
因跨境用工引发的人员纠纷，其复杂性和特殊性往往会对律师在专业处理方面具有更高的法律理解、适用和类似经验要求。
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走心：机遇留给有准备的人
在今后一段时期，随着『一带一路』战略的深入持续实施，中国对外开放的程度只会越来越大，由此带来的中国企业跨境用工也将显得更加普遍和频繁，劳动力及人才资源的跨国流动也将日益普遍化，越来越多的中国劳动者通过各种形式被外派到其他国家工作。
从某种角度来说，不同国家法律政策的发展程度和表现形式不同，法律发达、完善和成熟程度也有所差异，加之人力资源在不同国家和地区之间转换的客观复杂性、企业用工合规管理水平的层次亦存在较大差异，由此引发更多复杂的跨境用工管理难题和劳动争议、劳务纠纷，也必将在所难免和普遍。
而这些，对于正在寻找业务『蓝海』和自我突破的中国律师来说，既是时代赋予的机遇，也是对自我能力提升所应面对的挑战和考验。
无论对于已经『走出去』的中国企业的已然在跨境用工的现实中不断涌现的法律问题处理，还是对于即将『走出去』的中国企业所需要的法律建议和提示，都期待律师在一个相对崭新的业务展拓之旅中可以从容应对和匹配适航。
机遇永远留给有准备的人。任何一种成功都不会轻而易举地唾手可得。这一点，无论对于律师正在开展的业务来说，还是对于即将开垦的新业务处女地而言，无不适用。
正因为如此，在赋予机遇的同时，需要与之相适的智慧和勇气，才能牢牢把握机会和赢得未来。
是的，如果未来令人激动不已，今天，谁还会无动于衷？
* 作者简介：梁枫，金诚同达律师事务所高级合伙人，资深公司合规与人力资源法律专家、跨境用工合规顾问、『三三』人力资源合规体系首倡者，主要业务领域为公司合规、人力资源、争议解决等，著有《忍不住的关怀：我为什么劝当事人不打官司》等多部专著，现担任北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会主任、北京市劳动与社会保障法学会劳动法分会副会长。曾获得『北京市十佳劳动法专业律师』荣誉称号，连续多年入选钱伯斯、法律500强等劳动法领域『中国领先律师』『中国重点推荐律师』相关榜单。
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