因调岗调薪引发的劳动争议，法院如何判？ | 劳动节
实践中，因用人单位随意调岗、调薪等引发的劳动争议有很多。很多企业管理者认为，企业有用工自主权，可以根据需要调换员工的工作岗位，安排员工的工作内容。
但由于用人单位的调岗调薪实质上改变了用人单位与劳动者之间所签订的劳动合同的内容，对劳动者的权利义务产生直接影响，因而现行法律[1]对用人单位行使调岗调薪权利的程序、条件等方面均作出了较为严格的规定甚至限制。用人单位在行使调岗调薪权利过程中如果存在不当行为，则极容易引起劳动争议。
文 | 程钱 浙江华茂律师事务所
本文由作者向新则独家供稿
- 1 -
数据分析
1. 用人单位败诉率
在笔者统计的38起案例中，只有6起案例完全支持了用人单位，也即用人单位的败诉率高达84.2%。调岗、调薪现行法律法规基本要求的前提是协商一致。而很多企业误认是用工自主权，未经协商随意调岗；根据《劳动合同法》规定，员工入职时工作时间、工作地点和工作内容都是劳动合同的必备内容，企业要么不重视劳动合同，要么设置霸王条款，导致败诉。
法院虽然尊重用人单位的“用工自主权”，但更注重保护劳动者的“合法权益不受侵害”，这和我们劳动法的立法宗旨[2]也是相一致的。
2. 用人单位调岗调薪的常见理由
通过统计各地中院这38份判决文书不难发现，用人单位进行调岗最多的理由“劳动者不能胜任工作”达到了10起，而调岗往往伴随着调薪（降薪）。
用人单位以“生产经营需要”为理由调岗的有5起。另外，由于疫情影响，很多中小企业陷入经营困难，以“客观情况发生重大变化”进行调岗的案件也有5起。
此外，“在劳动合同或规章制度中有约定”，企业根据约定调岗也有4起。另外，还有一些其他的事由：脱密期调岗（2起）；孕期、哺乳期员工调岗（2起）；因生产、工作需要临时性调整（3起）；因工负伤、职业病无法再回原岗位工作（3起）；协商一致调岗（2起）；推定认可调岗（2起）。
3. 判决结果分析
显而易见，用人单位最常见的败诉原因是法院认为“用人单位不能证明劳动者有不能胜任工作的情形”（有10起案件）。
如果用人单位对“员工胜任工作”的情形规定不明确（如没有明确的考核标准），“胜任与否”就会成为实务中争议的焦点；
“劳动合同本身存在问题”是指用人单位的劳动合同未对调岗、调薪作出约定、就算有约定也不合法、不合理（如企业在合同中约定可根据需要在浙江范围内调岗）、劳动者不知悉劳动合同或者相关制度等情形。
“法律不保护在权利上睡眠的人。”因此，在支持用人单位的案件中，有2起案件因为员工在调岗后一个月内未提出异议[3]，员工的诉求未获法院支持；“程序正义”要求用人单位处理调岗调薪不仅要符合实体法的规定，也要重视程序法。
因此，“调岗调薪的程序违法”也会因为程序瑕疵而让用人单位败诉。用人单位在诉讼过程中承担更重的举证责任，所以一旦用人单位没能提供充足证据证明调岗调薪具有合法、合理性时，将承担举证不能的责任；另外，当用人单位对劳动者的岗位调整不合理，劳动者拒绝接受某一安排时，用人单位能否以“旷工”等理由解雇劳动者，在实务中也存在争议，倾向性意见为当员工拒绝安排时，用人单位一般不得以旷工为由解除劳动合同。
- 2 -
法院审查思路分析
1. 对劳动合同或规章制度进行实质性审查，劳动者是否已充分知悉
① 用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。
判断合理性应参考以下因素：
用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
如在（2016）苏01民终7938号法院认为：“工作地点是劳动合同的主要内容之一，影响着劳动者的家庭生活和社会生活利益。本案中，双方当事人虽然在劳动合同中约定的工作地点为镇江/南京，但被上诉人居住在南京，案涉劳动合同经过长期履行后，约定的工作地点也因实际履行行为而得到进一步确定。上诉人在合同履行过程中改变双方实际履行过程中已被确定化的工作地点，应当依法与被上诉人进行协商，否则可视为用人单位未提供劳动合同约定的劳动条件。”
实践中，用人单位通常以考核制度的方式对员工是否胜任作出认定。而裁判机构对于用人单位的认定过程将从程序合法性及实体合法性两方面进行审理和认定。
在程序性方面，用人单位的考核制度中应当对不胜任工作的标准进行界定。同时，考核的项目应当具有合理性、客观性；应当设置明确的考核流程、考核周期等。如在(2020)苏11民终3732号法院认为：“谊善车灯公司对严某进行调岗调薪缺乏相应的事实及规章制度依据，谊善车灯公司并无规章制度或其他证据证明严某的上述考核应由他人进行或存在虚假的情况，故谊善车灯公司主张严某不能胜任工作，依据不足。”最后，根据相关规定，用人单位调职违反合理性，因此造成劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”。
很多时候企业在劳动合同里约定的工作地点过于宽泛，但也不是一定不会被支持，如在（2019）苏04民终1969号案件中，法院认为虽然劳动合同约定的工作岗位为全国，但是法院认为公司系全国连锁型企业，门店遍布全国各大中小城市，王某和公司对异地调动工作有合同约定；其次，王某在工作中先后经历数次工作地点异地调整均未持异议，且在劳动合同中约定甲方聘用乙方及签订本合同的前提条件是乙方同意甲方对其岗位的异地安排；第三，相对长沙而言离其居住地更近，更便于照顾家庭。
在长三角纪要中对此类情况也作了规定：用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点，但未对用人单位工作地点、经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示的，属于对工作地点约定不明。对于从事全国范围的销售、长途运输、野外作业等工作地点无法固定的特殊工作，劳动合同将劳动者工作地点约定为“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的，可以认定有效。
综上，当在劳动合同未约定岗位或者约定不明的，用人单位因经营需要调岗需要满足合理性、正当性的要求，不得滥用调岗权。
② 用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条[4]所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为。
如在(2020)鲁10民终2539号中，法院认为在判断用人单位的调岗行为是否合法有效时，应审查用人单位作出调整岗位决定的理由、调整前后工作岗位的劳动条件、劳动强度、工资待遇、工作时间、职务高低等因素，综合判断该调整决定是否具有合理性。
按照双方劳动合同的约定，吴某在威海新光电碳制品有限公司从事“面案”岗位工作，调整到车间从事“穿管工”岗位，需要的是完全不同的两种技能，虽然工资待遇差别不大，但劳动条件、劳动强度、工作时间均发生较大变化，与劳动合同约定不符，威海新光电碳制品有限公司没有足够证据证明其合理性。
可见在劳动合同里只是约定了岗位但未约定如何调岗的，用人单位日后将承担更重的举证责任以此证明调岗的合法、合理性。
③ 用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。
如(2020)京03民终5452号案件法院认为中葡公司与王某签订的《2019年目标责任书》中，虽有关于未完成季度销售任务“在次季度降级为营销部主任（高级/中级/初级），同时调整薪酬至对应级别”的表述，但未明确约定具体情况对应的调整岗位级别及对应薪酬，应属于约定不明确，在此情况下，中葡公司以王某连续三个季度未完成销售任务为由直接将王东的岗位调整为营销部主管（中级）、薪资调整为税前5000元/月，并据此支付王某工资的行为，有欠妥当，且王某明确表示不同意中葡公司的上述调岗调薪行为，故中葡公司应当按照原工资标准支付王某工资。
但是在(2021)辽01民终14480号法院认为，被上诉人向上诉人下达《关于孙某某降职的通知》，上诉人通过邮件形式向被上诉人人事部门询问关于岗位调整及降职的内容、依据，以及薪酬待遇，但并未提供充分证据证明对之前的考核结果提出过相应异议。
现被上诉人依据上诉人签字确认的考核结果，认定其存在绩效考核不达标的情况，并依据员工绩效考核结果对上诉人做出调岗调薪处理，属于企业按照自身经营管理所需作出的合理调整，且符合公司制度管理要求，并未违反国家法律的强行性规定，故一审法院认定被上诉人调岗调薪合理，本院予以确认。当员工不接受薪资调整的，用人单位是否有完备的薪酬体系对调薪是否合理至关重要。
2. 调岗调薪是否履行法定程序
根据《劳动合同法》的规定，单位与个人建立劳动关系属要式法律行为，应当订立书面的劳动合同。在劳动合同中，工作地点、待遇、强度等是劳动合同中的核心条款，对双方的权利义务有重大的影响。
因此，《劳动合同法》第三十五条特别规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
但是实践中，用人单位对劳动者的岗位进行调整的过程中，并不与劳动者签订任何补充协议，仅仅以传达通知的形式让劳动者签收。而单位内部的通知实际上是行政管理的一种方式，与合同意义上的协商一致不属于同一范畴。
用人单位让劳动者签收通知，缺乏协商一致和签订补充协议的过程，不符合法律关于劳动合同变动的形式要求。在劳动者不认可的情况下，单位关于变更劳动合同内容的通知只能认定为单位的单方行为，不发生合同变更的效力。
如在(2021)浙01民终611号案件中，法院认为“顺路公司以王某不能胜任原工作岗位为由，对王某作出降级降薪处理，王某提出申诉。顺路公司并无证据证明其降岗行为具有合理性，且未提供证据证明其降岗降薪所依据的《员工调动管理办法》经过职工大会民主程序，并经王某签收。在此情况下，顺路公司降低王某的工资标准，侵害了王某的权利。”
3. 调岗调薪后，劳动者是否提异议
法律不保护在“权利上睡觉的人”，如果用人单位作出调岗调薪行为后，员工没有在一个月内提出异议，事后再主张调岗调薪违法很难再获法院支持。
如在（2019）皖民申1840号法院认为，“王某在原工作岗位工作中违反了谢桥煤矿的规章制度，谢桥煤矿对王某的工作岗位进行调整，且王某到调整后的工作岗位工作已经一个月以上并实际领取变更后的工作岗位的工资，一审、二审法院根据相关规定，驳回王某的诉讼请求，适用法律不存在错误。王某申请再审时主张，到变更后的岗位工作是因受威胁、胁迫及岗位调整超过一个月诉讼不是其自身的原因等，均没有证据证明，本院不予采纳。”
- 3 -
用人单位操作指引
1. 重视劳动合同或规章制度，防患于未然
在《劳动合同》里明确企业具有单方调岗调薪的权利，因为权利来源是企业单方调岗的基础。但是在约定时应该要注意：
调整员工岗位必须具有充分合理性，并向员工解释、说明，做到有理有据；员工能胜任新的工作岗位，如果不具备胜任能力，单位还应当负责培训、教育，以使该员工能适应新的工作岗位；明确岗位职责，量化岗位考核标准，薪酬与岗位进行挂钩管理。
其次，即便有上述的合同约定，用人单位调岗时仍要注意调岗不能具有侮辱性，目的也需具有正当性，否则很可能被法院认定违法调岗。
再者，对于员工不配合调岗的，应在制度中明确该行为属于严重违反规章制度（规章制度要求进行说明和公示，要求每个员工认真学习），以便可以对不配合调岗的员工进行相应的处罚。
最后，若用人单位调岗调薪确实不合理，但员工一个月内未提出异议，那该行为就视为双方已经就变更合同达成一致意见，反之用人单位则应充分引起重视，和员工充分协商，避免诉累。
2. 重视调岗调薪内容，避免滥用调岗调薪权
调岗内容可谓是整个调岗过程中最核心的部分，通常应从新岗位与原岗位的相似度、薪酬是否明显降低、工作内容是否发生变化、任职资格要求、工作地点、时间和环境等角度把握合理性。
如果用人单位有完备的薪酬体系，严格根据薪酬体系确定新岗位的薪酬水平，降薪也并非一定不合理；再比如新旧岗位的工作地点和环境的差异较大，为员工带来显著影响，导致其上班的时间成本和经济成本提升，会增加调岗的不合理性，但是用人单位可以提供住宿补贴、交通补贴来降低此种情况带来的不合理性；在判断员工对新岗位的适应能力和符合程度，实践中可参考岗位说明书等评估和确定，用人单位应注意留存好相关证据；当然，调岗需要综合考量的情况有很多，应具体情况具体分析。
3. 注重调岗调薪程序，避免程序违法
因调岗调薪涉及员工的切身利益，企业应充分与员工进行沟通，告知员工调岗的原因、调整后的岗位、岗位职责、调整后的工资福利等详细内容。实务中一般可以这样操作：
首先人力资源部门提前确认给员工降薪降职前等需要进行变更协商的内容，主要包括拟定工资变更的内容及变更的方式，岗位变更的内容；其次确认以上变更内容之后，以书面形式向员工发出变更合同的意向；同时，应给予员工合适的考虑期限，听取员工意见，给予必要的回应与协助。
如给予员工一定的适应期与保护期，适当降低考核标准、安排新岗位培训等，对变更的法律依据及客观事实情况进行解释；然后与员工达成一致意见后，取得员工的同意，需要员工以书面形式进行确定，并在原来的劳动合同变更页面上填写变更内容，用人单位与员工双方签字确认。或者，起草一份变更后的劳动合同，双方签字确认；最后将变更后的劳动合同交给员工一份，用人单位留存一份。
- End -
↓↓↓