阿里事件敲响警钟：企业建立反性骚扰制度，非常重要

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8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇对“阿里女员工声称被侵害”一事做出回应：确认涉事男员工曲一确实和受害员工在酒醉状态下有过度亲密行为，予以辞退，永不录用。对其是否存在违法行为，目前警方正在调查取证。

而在此之前，该名受害员工曾多次向公司内部反映，却并未得到重视，直到舆论在网络上发酵，阿里巴巴才做出回应。

商业巨头阿里巴巴为何会如此忽视受性侵害员工的诉求？本文将结合此事件发生的过程以及对企业反性骚扰机制的理解，提出以下几点见解与反思。

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文 | 刘思瑶Lawyer

来源 | 法夫人与律先生

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受害员工向公司举报却遭无视，

哪里出现了问题？

7月27日阿里巴巴员工发现自己在济南出差被灌酒后遭到性侵害，7月28日向警方报案，8月2日在丈夫的陪同下从济南回到杭州找公司领导九戎、悦尔、阿甘反映。

第一次：8月2日，阿甘先单独找受害员工聊，九戎没有回复，悦尔似乎是想等涉事者（曲一）从济南回到杭州后再沟通。

在阿甘与受害员工单独聊期间，其向员工表示此事件是业务性质的问题、已经开始有意识只招男生不招女生、不喝酒济南和北方客户的业务难谈下来……

在悦尔达到公司后，二位领导表示会去调查取证，并在3天内回复处理结果。

第二次：3天后，受害员工与丈夫向悦尔和阿甘了解处理结果，竟被告知考虑到受害者名声，没有作出开除决定。在受害员工表明无须顾及名声的态度下，二位领导表示在8月6日下班前一定给处理结果。

第三次：8月6日，公司领导表示没有办法开除施害者，并要求受害员工提供醉酒的视频。与此同时更上一级的领导电话受害员工，表示“开除不了曲一，这个事情处理不了”。至此，受害员工彻底心灰意冷。

从上述举报与回复的过程，我们可以看出，阿里巴巴的内部机制至少存在以下问题：

1. 公司缺乏反性骚扰文化制度。

建立一个性别平等的工作环境，使员工免受性骚扰应成为企业的工作文化，应与企业的廉洁文化一样得到高度重视。然而从阿里巴巴公司的领导态度中可以看出，公司领导似乎对“性骚扰”或“性侵害”没有足够敏感的意识，甚至他们可能连什么是性骚扰都没有清楚的认识，以至于会把此事件淡化为是“业务性质的问题”，这也反映了阿里巴巴内部缺乏有效的性别平等培训、缺乏反性骚扰文化制度。

2. 公司缺乏有效的投诉渠道。

从员工的反映渠道可知，公司可能没有建立专门的反性骚扰投诉渠道/员工道德问题投诉渠道，以致于员工只能先寻求与施害者具有私人交情关系的上级领导处理。从阿里巴巴的官方网站我们可以获知公司廉政合规的投诉渠道，而如果受害者也能获取类似的公开渠道进行投诉，此事件是否会得到不一样的处理结果呢？

3. 公司内部无有效的调查机制。

在员工的控诉信中，公司领导的回复令人窒息，领导虽然多次表示会调查取证和开除施害者，但却最终以“无法开除”为由草率了结。

公司在没有调查清楚事件的情况下，当然无法随意开除员工，否则下一步就有可能是施害者与公司之间产生劳动纠纷。但问题是公司有无开展有效的调查？是否有积极取证？

首先，公司领导悦尔想等涉事者（曲一）从济南回到杭州后再沟通这个想法是错误的，作为调查者，应该先倾听投诉者对于事件的看法，并避免对立双方见面产生冲突。

其次，公司领导阿甘单独找受害员工私聊也是不慎重的，且私聊过程给受害员工造成了二次伤害。

最为重要的是，公司领导应该意识到，施害者有可能对发生的事实予以否认，因此公司在接到投诉之后应该第一时间先成立独立的调查组并设计调查方式，以在第一时间有效固定相关证据。

请阿里巴巴学学以下两个案例，看看两家跨国企业是如何重视员工被性骚扰事件的：

1. 方某与佛山市南海晨英塑胶五金制品有限公司（以下简称“晨英公司”）劳动纠纷案。

该案中，晨英公司的母公司礼恩派集团设在中国区的道德热线接到了晨英公司女员工的匿名投诉称晨英公司的数名女员工受到了方某的性骚扰。

随后出于对投诉者的隐私保护，晨英公司在第三方律师监督下开展了保密调查，对与方某有工作接触的12名员工进行了内部访谈，被访谈女员工事前并不知道被访谈的内容，也不知道其他被访谈的女员工身份。

在调查发现举报内容属实后，经工会同意，晨英公司以方某严重违反用人单位的规章制度——

《员工手册》第四章（聘用和解除合同）Ⅰ.（聘用）规定“公司努力为员工创造一个受尊重并维护个人尊严的工作环境。每位员工有权在一个没有注入性骚扰之类的违法骚扰的环境下工作。任何员工在遭遇到性骚扰时应向人力资源部报告以便公司对相关人员采取及时果断的行为纠正措施”。

《员工手册》第七章（违纪违规处理）Ⅱ.（职业安全行为）规定“公司严禁任何形式的暴力或人身侵害行为，包括……冒犯或敌意性行为，造成他人心理上的恐惧或情绪或精神上的痛苦……”，Ⅲ.（违纪违规处理）规定，“下列行为可导致劳动关系的解除……违反本章第Ⅱ条公司职业安全行为的规定”

——为由解除双方劳动关系。

正是由于晨英公司的调查取证内容合法、真实、有效，在方某起诉晨英公司要求劳动补偿金后，法院驳回了方某的诉讼请求。

2. 陆莫与赛拉尼斯（上海）国际贸易有限公司（以下简称“赛拉尼斯”）劳动合同纠纷案。

该案中，赛拉尼斯接到员工的匿名举报，举报销售总监陆某在公司午餐会期间逐个询问女同事的个人情况，询问内容包括是否已婚已育、老公是不是初恋、初恋是不是渣男，还要求女同事在销售团队里面选一个男同事做老公等，违反了公司的反性骚扰政策。

随后赛拉尼斯的法务总监对陆某进行了调查，并依次对参加午餐会的人员作调查笔录。在确认举报内容属实后，赛拉尼斯以陆某违反公司反性骚扰政策——

《员工手册》6.5“反性骚扰政策”规定，所有员工在公司内免受性骚扰和性恐吓；性骚扰是严重的违纪事件，任何形式的性骚扰均是不可接受的。

6.5.1“性骚扰的表现”规定，性骚扰包括任何使对方受到侵犯、侮辱和胁迫的不受欢迎的性举动，如性挑逗，要求性行为，以及其它具有性性质的不当行为；性骚扰还包括营造含性敌意的工作环境；性骚扰适用于所有男性及女性员工，亦会发生非工作时间；性骚扰的形式不一，从轻微的言语挑逗，到实际上的身体侵犯；以下列举了一些性骚扰的表现，性骚扰的例子虽不限于此，但这些例子可作为有用的指导：针对性别的不得体的玩笑或戏谑、对他人体貌作猥亵评价和发出具挑逗性或侮辱性的声音、不受欢迎的身体接触、在工作场所展示不雅的暗示性的物品，如图片、要求发生性行为、臆测其它员工的私生活和性行为、性威胁或实际上的性暴力、以解雇和失去晋升机会为威胁，不断纠缠对方参加社交活动（在已被明确拒绝后）或要求性好处。

6.5.2“性骚扰的改进措施”规定，性骚扰一经查实，被申诉的骚扰者将被给予最后书面改进通知或被立即解除劳动合同

——为由解除双方劳动合同关系。

正是由于赛拉尼斯作了充足的调查取证工作，在陆某起诉赛拉尼斯要求赔偿金后，法院驳回了陆某的诉讼请求。

品一品：这两家跨国企业首先是在《员工手册》等公司规章制度方面表达了对性骚扰的零容忍。其次跨国企业对性骚扰举报都非常重视，并都是在律师的监督和配合下完成调查取证工作。最后经确认举报内容属实，立即开除涉事者。

而在阿里巴巴事件中，公司领导竟然是在第三次回复时才让受害员工提供醉酒视频，由此可见公司领导的调查处理方式是怠慢的、无效的，且将责任推卸给受害员工。

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在警方还没有调查结果的情况下/刑事犯罪

难成立的情况下，公司应该如何处理？

这是一个非常重要的问题，在刑事层面无论是强奸还是猥亵，警方要立案和对涉事者刑事拘留需要一定的证据，而这类性侵案件的证据采集往往存在困难，特别是涉事者的口供常常反复不定。而甚至是性骚扰，也存在事实真相难以调查清楚的情况，那么问题来了，法律程序可以等待，公司应如何应对受害员工所面临的困境？

笔者认为这个与公司所倡导的工作文化有关。在此事件中，虽然我们无法断定涉事者是否真的存在强奸/性骚扰的行为，但涉事者确实是可能存在性骚扰等不正当、不道德行为。如涉事者在受害员工明确拒绝的情况下依然强行要求对方出席社交活动；在社交聚餐期间，说出让受害员工感到冒犯的话“给你们送来了一个美女”；劝酒；未经允许四次进入受害员工的房间。

如果阿里巴巴的工作文化是酒桌文化，那么公司自然不会对上述违反最基本的道德准则问题进行处理，而会将责任推卸给警方未出调查结果。

而如果阿里巴巴的工作文化是性别平等，那么即使警方没有出调查结果，公司也可以先基于涉事者违反企业道德准则为由作出处理，给受害员工一个交代。

笔者认为阿里巴巴未处理好员工投诉，根源问题不是涉事者到底有无性侵，而是企业文化出现了问题。

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企业如何建立反性骚扰制度？

面对性骚扰投诉的正确处理方式是什么？

下图是笔者为一家机构作反性骚扰工作坊时所设计的PPT内容，供参考。

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企业建立反性骚扰制度有这么重要吗？

重要！

在法律层面，《民法典》以及其他法律法规均明确规定，企业等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止性骚扰。

许多企业对反员工舞弊挺重视，但对反性骚扰却认为无足轻重，其实后者对企业的伤害更大。通用电气曾表示：“保护员工，让员工有一个比较和谐的工作环境，是给企业带来的最大好处，因为如果企业遭遇性骚扰诉讼，会支付更大的成本，不管是时间上还是金钱上”。

你看，阿里巴巴不就为此付出了巨额代价吗？

期待接下来阿里巴巴的调查结果以及相应改进措施，商业巨头应带头做好榜样，也期待反性骚扰制度能在企业等单位得到更多的重视。

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