90后成为律师行业生力军，如何打造一支强有力的90后律师团队？
目前，90后已成为律师行业的生力军，在律师团队的管理中，如何处理好与90后团队成员的相处至关重要。
由新则发起的律师公益组织新空会，定期举行内部的线上分享活动「新空小会」，本期新空小会邀请到星光互联网团队负责人黄伟，分享了如何管理90后团队的经验和心得，本文整理自他的分享，希望对你有所帮助。
”
演讲 | 黄伟 星光互联网团队负责人
来源 | 新空小会线上演讲
目前，90后已经成为律师行业的生力军。
2017年，我组建了星光团队。在此之前，我已经在和很多90后的小伙伴们共事了，我能感受到他们在工作中的激情、纯粹和真诚。
在和他们相处的过程中，我感受到大家心中也有组建团队的想法。又恰逢当时我们涉猎了一些新经济领域的业务，我发现年轻人非常愿意尝试新领域、渴望突破、想要实现某种意义上的“弯道超车”。
于是，我们4个人一拍即合，在2017年10月份组建了星光团队，到现在团队已经有8个人，成员基本上都是93年~95年的。
作为律师团队管理者，学会如何与90后团队成员相处非常重要。
01.
90后团队是什么样的？
每个团队都有自己的团队文化，这既和团队负责人的性格有关，也和团队成员的性格有关。我们这支90后团队，也建立起自己的团队文化：
1. 热爱和进取：无论是在团队会议，还是在日常的交流、生活、学习中，团队一直在提供正向反馈。我们是热爱工作、热爱生活、积极进取的，这在我们的团队文化里排第一位。
2. 及时响应和反馈：我们要求在给任何客户提供法律服务的时候，都要做到及时响应和反馈。
3. 勇于试错：90后的团队普遍有一个特征，就是负责人敢放手让团队成员去试错。只有在试错中，成员才能收获成长。而负责人之所以敢放手，是因为每个团队成员首先都具备进取的品格，不会在价值观上犯错误。至于在法律专业知识或其他方面的错误，只要成员在客户面前能够主动担责、勇于承担不利后果，就值得放手试错。
4. 负责、有担当
此外，作为团队负责人，我对团队伙伴也提出了一些期许：
第一，我希望团队是一个学习成长型的组织，所以定期会做很多学习和复盘工作。
第二，要享受作为一名律师的执业状态。
第三，坚持与人和善以及利他。
所谓利他思维，就是不仅考虑到自己，还要考虑到团队以及其他小伙伴。比如在服务客户时，如果某个点我想到了，但团队小伙伴未必想到了，要及时与大家分享。
第四，有激情和热情。
第五，要积极、乐观、进取。
在团队成员的选择上，我比较倾向于选择性格和善的小伙伴，他未必要在专业上做到特别优秀，但我希望整个团队的相处氛围是乐观、积极、进取的，这有助于我们向着更好的方向去发展。
02.
怎样带90后团队？
1. 认识90后
00后都要站上法律服务的舞台了，我相信现在大部分团队中90后已经成为了业务骨干。作为团队负责人，首先要认识90后、了解他们的需求：
① 尊重需求
在一些传统的律师带教方式中，可能会更加强调师徒关系或者上下级身份，但我个人更认可平等的同事关系。尤其对于90后来说，要满足他们要求平等、渴望尊重的需求。
因此，在90后团队中，负责人更像是一种教练式的辅导员身份，任务就是设计团队的业务构成、带领团队成长等。把这种团队组织形态类比为一支足球队，负责人是教练，带领着十几名球员征战赛场。
② 个性需求
每个团队成员，包括团队负责人自己，都是有个性的。负责人要在保证尊重需求的基础上满足成员的个性需求。比如团队成员有一些特殊的想法或个人的小怪癖，可以和大家多沟通，便于其他成员识别、理解他的个性需求，在工作中也会减少很多障碍。
③ 成长需求
成长需求是最核心的需求。在律师行业人人都“自带技能”的情况下，很难要求所有成员都与团队“长期绑定”，因此，负责人更重要的帮助团队成员实现成长。
“教会徒弟饿死师父”这种想法，我认为是不妥当的。只要对团队成员有付出，做的规划有利于他的成长价值，他肯定能够感知到。我们团队也流失过业务骨干，但一起共事的两年半里，我们都认为获得了成长，双方对彼此是感恩的，这就是最好的状态。
2. 带领团队成长
如果团队的成长性不强，优秀人才就容易流失。团队负责人为了推动团队长期健康稳定地发展，必须要把带领团队成长摆在首位：
① 学习
以我们团队为例，从2019年起，我们就坚持每周学习一次。毕竟作为一支90后的团队，我们在专业知识、经验以及人脉上，和其他团队相比还是具有很大差距的。
我们选择了一个新赛道、新业务，围绕新业务的方法论，在项目经验、业务技能，及拓客能力、成交技巧等方面进行大量的学习和积累。此外，负责人要对团队成员的专业技能、成长需求等做出相应的识别和筛选，制定更有针对性的学习成长计划。
② 复盘
除了学习以外，学习后的复盘也是关键步骤，尤其是通过复盘团队在项目上的得失，能够显著帮助团队成员提高解决问题的能力。
以我们团队为例，团队业务分为三大板块：网红、直播电商板块，互联网社交平台板块，及泛互联网平台板块。每个板块的业务相差很大，所以我们希望通过复盘的方式形成一些方法论，学习、沉淀一系列操作技能，来满足不同业务板块的需求。
③ 交流
只要有机会，我都会和各地的律师团队积极交流。每个团队都有自己的闪光点，我每次都能从交流中收获到很多，以此来反哺我们团队在业务或成长上的一些得失。
团队要想持续成长，需要不断开阔自己的眼界，除了与律师同行的交流外，还可以与行业外的一些知识密集型的小团队进行交流。这里也给大家推荐一本书《专业服务公司的管理》，其中介绍了很多团队管理的知识，很适用于律师行业。
《专业服务公司的管理》 【美】 大卫 · 梅斯特
④ 养成习惯
无论是学习还是复盘，最重要的还是养成习惯。团队一旦养成了好的习惯，即便负责人没有时间管理和监督，团队成员也能自觉按照月计划或周计划来推进复盘和学习计划。
3. 团队薪酬
我在和其他团队互相交流的时候，被问到最多的问题就是：团队的薪酬是如何分配的？
其实我们团队在过去三年里，每年的薪酬结构和薪酬制度完全不同。每个团队在组建之初，都有其特殊性，所以团队薪酬没有统一的答案，只能根据团队的发展状态去制定和调整。我认为一个合理的薪酬分配需要符合以下三个特点：
① 适合、匹配
适合与匹配是薪酬分配的核心，薪酬分配要适合团队现有的状态以及业务模型。
② 公平、价值
公平和价值是团队成员很在意的一点。对于90后的团队来说，比起学历和执业年限他们更看重业务能力是否优秀。对于他们来说，60分的能力就应该享受60分的薪酬，90分的能力应该享受90分的薪酬。
合理判断团队成员的业务能力，要求团队负责人对于团队要有整体认知，另外，在公平分配的基础上，还要凸显成员的价值感。
③ 有想象空间
想象空间是指在规划团队薪酬的时候，同时也要规划团队的业务，只有这样，团队未来的成长才会有想象空间，进而反哺团队薪酬的想象空间。
随着时间的发展，如果某个团队成员的作业能力达到了顶峰或者有了其他资源，如果团队不再能满足他的想象空间，势必会给团队带来不利影响。
作为团队负责人，我们既要习惯、理解和接受这种状态，同时也可以通过合理规划业务的想象空间来弥补这个问题。比如适时调整业务模型以及薪酬分配模型。
4. 团队业务规划
尽管每个团队的业务构成都不尽相同，但结合我自己的经验以及与90后小伙伴的沟通，我发现他们普遍更在意以下三点：
① “有戏”
所谓“有戏”的业务，并非指绝对“好”的业务，而是指更适合团队成员的业务。
比如很多90后的小伙伴都很喜欢新媒体或者直播行业，直播这种业态的法律服务对他来说就是“有戏的”业务。因为觉得有戏，所以才会喜欢；喜欢之后，就会去研究。当然这仅仅是举例。
② 喜欢
基于此，“有戏”和“喜欢”是团队业务规划中很重要的考虑因素。如果我现在想布局一些新业务，除了识别新业务的未来发展、行业状态、律师收费、同行竞争等，还要考虑团队成员普遍对这个业务是否感兴趣。
③ 有追求、有挑战
最后，在业务规划上还需要有追求、有挑战。90后更愿意尝试新鲜的、有挑战性的事情，因此我们团队的业务定位基本都聚焦于新经济领域。这些新领域存在着太多不确定性，这就给了我们尝试和挑战的空间。
5. 团队建设
团队建设可以分为两块：
① 团队福利
我们团队很注重仪式感和惊喜感，因为法律工作其实很枯燥、很累，尤其是常法业务，所以要通过这些仪式感和惊喜感来丰富小伙伴的生活，这有助于提升团队成员内在的价值感。
② 团队活动
团队活动，也就是所谓的“团建”，目的就是培养团队的凝聚力。我理解的团建就是大家在一起吃喝玩乐，但同时也有一些需要注意的点。
比如在时间安排上，尽量安排在工作日，因为90后的年轻人往往不希望自己的周末被打扰，如果经常选择周末团建的话，团队成员反而容易产生一些负面的情绪。
在活动类型的选择上，可以多选择90后感兴趣的活动，比如剧本杀、看展览、唱KTV、玩电竞、足浴等等。
6. 团队纠错、反馈
每个团队都存在自己的问题，因此，纠错和反馈机制也至关重要。
早期的团队，会在磨合中出现问题。由于磨合时间短，成员间彼此的性格、处事方式、业务能力等不匹配，会觉得很痛苦。遇到这种情况，我想还是要做两件事，第一，发挥利他的价值观，多帮助团队成员；第二，要了解每个团队成员的性格、兴趣和能力。
在这里，我推荐大家去做盖洛普测试，它能够反映出不同人的优缺点、处事方式及性格，作为一个辅助工具，可以帮助早期团队度过磨合期。
对于成立了三四年的团队来说，早期加入的骨干成员可能慢慢会产生一些惰性。当意识到这个问题时，负责人应当马上纠错，与他重新梳理一下初心：初心有没有变、如果变了是因为什么。
纠错需要贯穿于整个团队的运行过程中，只有这样，才能保证团队的方向没有偏离。
7. 团队负责人自我修炼
团队负责人的自我修炼是领导好一支团队最核心的内容。要对团队的发展、团队成员的成长负责，负责人首先要建立起良好的心态。
① 真实
比如我们团队实行绩点制，所有的财务账目，哪怕一毛钱都要在团队内部公开。只有做到真实，才能让团队成员信任。
此外，作为团队负责人，一定要说话算话，要能够为整个团队负责，这是自我修炼中最重要的一点。
② 进取
进取的意思是，让团队和团队小伙伴看到希望。进取并不代表负责人需要不断地开拓业务，而是指负责人所迸发出的精神状态，无论是负责人在客户交付上的专业能力，还是他的市场敏锐度、反应度以及产品设计能力等，都对团队有很大的影响。
③ 向善
我在和其他团队的交流过程中，发现了一个规律：一个成功的团队，负责人肯定是向善的。同理，我在做新兴经济领域的业务时，观察到很多发展良好的互联网公司创始人，都有很独特的人格魅力，其中就包括向善。能够为团队好、为成员好的团队都具有很大的成长性。
④ 自我反省、释怀
学会自我反省是源于我个人的一次经历。2019年时，我在带团队的过程中产生了一些负面情绪，后来借着召开团队会议的契机，把那段时间的情绪同大家充分地表达出来，获得了团队成员的正面反馈。
这件事让我意识到，我需要和团队小伙伴们充分沟通，从中获取正向反馈，从而缓解情绪上的压力，后来我就学会了要经常反省自己的行为举止。
此外还要学会释怀。比如团队难免存在人才流失的问题，遇到这种情况，负责人首先要摆正心态、学会释怀。
带团队和谈恋爱很像，恋爱想要长久健康发展，离不开互相包容、彼此谅解，以及找到共同的奋斗方向。带团队也是如此。作为团队负责人，亲身感受这个过程，不忘向善，我觉得就足够了。
↑ 更多关于团队管理的内容 ↑
欢迎添加作者微信沟通交流
- END -
# 推荐阅读 #