双向思考：律师团队招聘与律师助理面试的N个要点
“
团队管理者从什么时候开始考虑招聘律师助理？一个量化的思路提供借鉴：从工作量的角度来考量，如果新人助理的加入可以降低团队管理者20%-30%的工作量，那会是一个比较好的时机，空出来的时间和精力留给团队管理者学习思考以及提升能力价值，同样，有经验的管理者可以帮助新人提升业务能力和效力，让团队业务更上一个台阶，这样的循序渐进，团队和新人方可以一同成长。
”
文 | 宫旭 广东连越律师事务所律师
本文由作者向新则独家供稿
笔者在做团队律师阶段，最后一次面试经历了三轮笔试、面试才获得进入团队的机会。2020年，作为团队面试官的角色，曾有单日面试19位律师及助理的记录，也同时为团队纳入了优秀的伙伴。时间转回到2022年，笔者联合创始的同川律师团队也要增人纳新，求职者与招聘者两种角色的转换，让我体会到律师团队的招聘是相互匹配的过程，而不仅仅是老板买断助理时间的买卖。新人的扩充，也是团队后续储备力量的壮大，所以，我想作为团队管理者和律助求职者都应该更了解和正视彼此需求的匹配。
本文将从律师助理求职的角度提出“敬求职者说”，也将从团队管理者的角度谈谈“敬招聘者说”，希望通过这样一种角色互换的方式找到律师团队招聘与律师助理面试的平衡。
- 1 -
敬求职者说
笔者组建的同川律师团队是由90后律师组建的新锐律师团队，我们立足于新兴经济领域法律服务，以行业研究为切入点，注重法律服务产品的转化，积极尝试与探索律师行业的拓客新玩法。目前重点发展的领域为直播电商、数据合规、个信保护、网络侵权等相关法律服务领域，已经形成同川律师团队及泛同川律师团队的发展模式。本次招聘信息消息发出后我们收到了大量的简历，看来新兴经济领域对年轻人很有吸引力。
求职者怎样才能收获心仪的offer，以下10个问题也许会找到答案。
1. 从哪里获得律师团队招聘信息？
因律师团队很少出现大规模招聘，一般在公众号、青年律师群、校友群、个人朋友圈等相对于封闭的圈子里发布招聘信息。如何进入这些圈子？可以通过向师兄、师姐求推荐，加入本地青年律师沟通群，关注自己感兴趣的公众号博主等方式。
我在面试时发现，对自己有规划的朋友们已经通过反向破解的方式向心仪团队投递简历了，他们从自身感兴趣的专业领域出发，求助于身边的律师朋友，请他们推荐这个领域适合自己的律师团队，再主动投递简历。
2. 求职者如何向心仪团队投递简历？
在收到的求职简历邮件中，一部分人会很用心地写一段介绍自己的话，包括自己的求学经历、工作经历，谈一些对团队业务的基本看法，最后会表示自己向往加入团队，希望获得面试机会；而另一部分人只发送空头邮件，正文内容什么也不说，附件中带一份简历，甚至附件都插入错误，连续发送两次邮件，解释也不解释的。这样拿出来对比的话，招聘者很明显的一定会给前者面试的机会，面试说白了还是人与人交互的过程，真诚会加大成功的几率。
每个律师团队都有自己的特点，业务构成各不相同，求职者想大而全地尝试各个业务领域后再决定自己的执业方向，笔者认为概率不大。在面试过程中，我发现一部分求职者是无差别投递简历，自己也不知道想从事哪个领域就都投投试试，面试之前也不对团队进行背调，这类对自己没有清晰规划的求职者一般过不了第一关。
3. 求职者的简历内容应该如何编排？
「简洁」、「清晰」最好，除了写明基本信息之外，建议已经参加工作的求职者写明自己处理过的项目内容，最好分条列明，这才是在书面上体现个人能力的地方，如果只简略的写“曾参与主办多起民商事诉讼项目、能够为常年法律顾问客户提供全面的法律服务等等”，不如写明参与承办案件的案由、纠纷类型、案件数量、处理结果，服务常年法律顾问客户的行业类型等等。
建议应届毕业生写明自己的实习经历、在校期间从事社会实践的经历、所获奖项或发表的文章成果等等。工作几年之后在校经历就可以不用写进简历了，面试官其实也不是很在意你大学期间有没有当过班长/团支书。
如果你有过人的「特长」，一定要在明显的地方表现出来，比如新媒体运营能力、微博大V、篮球特长生等等，这些都是你相较于竞争者的附加技能，绝对加分。
4. 求职者的简历内容能否进行包装美化？
从文案审美上来说，个人认为简洁、清晰就好。从简历内容上来说，尽量不要夸大过往的业务经历，可以美化，但不能过分。笔者曾经面试过一位企业法务转投律师行业，她的简历上有一条项目经验是“曾参与主导上市公司收购项目”，我面试的问题是谈一下这个项目是如何参与操作的，对方支支吾吾一阵，后回答这个项目是由外部律所主办，她只是配合向公司各部门要材料，这个回答让场面一度尴尬。
5. 面试阶段要携带什么材料？
面试时要携带纸质简历，方便给面试官查看，同时可以携带以前撰写的法律文书、案件材料、专业文章等等，以便全方位展示你的业务能力。
6. 面试阶段如何回答招聘者的问题？
如果很熟悉的问题，把握机会，根据自己的处理经验，详细地表述清楚，也可以体现自己对这个问题的思考；如果是不太熟悉的问题，也没关系，可以根据自己的理解回答，或者如实告知此前没有接触过，转为回答如果是现在面临这个问题我会从哪些方向进行处理，给不出答案，就给一个解决问题的方法，条理清晰，切忌东拉西扯。
7. 面试阶段是否需要穿正装？
西装三件套不是必须，但是尽量「正式」，穿带领子的衬衫是最安全的穿搭。
8. 面试阶段是否可以向招聘者提问？
当然可以，面试本身就是互相了解的过程，可以就团队业务构成、人员构成、入团队之后的带教律师、工作安排等进行提问。建议不要问律师团队有没有加班，律师团队以任务为导向，加不加班看个人，问这个没意义，问了之后还要兜回去说自己可以吃苦耐劳，这个问题就显得更没意义。
9. 面试结束后，求职者很想加入心仪的团队应该怎么办？
在经过面试阶段的互相了解之后，如果你特别想加入面试团队，不妨「主动」一些，可以直接问能否添加面试律师的微信，以便后续向前辈学习交流，有了联系方式之后加深了解、继续释放诚意。律师团队还是小规模作业，大家日后是朝夕与共的同事，互相认可能解决工作中不少问题。
10. 最后，如果未能加入心仪的团队，不等于对自己个人能力的评价，只是互不适配，我们任何时候不能摧毁自信，要坚信最适合的还在路上。
- 2 -
敬招聘者说
团队管理者从什么时候开始考虑招聘律师助理？一个量化的思路提供借鉴：从工作量的角度来考量，如果新人助理的加入可以降低团队管理者20%-30%的工作量，那会是一个比较好的时机，如果降低太少，说明新人助理没有发挥他的作用，如果降低太多，说明团队业务不饱和了。
1. 律师团队为什么要招人？
招人是为了解放团队管理者的时间去学习思考以及提升能力价值，行业在不断迭代，我们的知识与经验也要与时俱进，否则团队很快就被淘汰了，也没人要进团队学习了。加之，律师行业很多技能是需要经验、阅历才能形成的，好的经验需要传承。我们没有必要为了培养新人而培养新人，一切以工作的共同利益出发，更符合高效率的原则，新人也不是重复既有的工作，而是助力团队开疆扩土。
2. 培养新人有什么好处？
培养新人是自我价值的复盘，在教别人的过程中会系统性的整理、归纳和完善自己的技术和经验，更好的发现自己的价值和不足，在学习、思考、沉淀的过程中形成自我的成长。培养新人也是团队后备力量的储备，是增加团队战斗力的方式。新人也代表着新的思想和新的市场，在传授他们经验的过程中会吸收新的思维方式。
3. 对团队管理者来讲，怎么招人？
首先，团队管理者应考虑目前团队定位，需要一个什么样的人才，锁定你需要的人才画像，切忌写一个宽泛的、谁都可以的招聘启事，否则会发现投递简历的也都是能力一般的人。
其次，要释放团队的吸引力，招聘者与求职者都在相互选择的平行空间，我们在向市场寻找优秀人才的时候也是在和其他团队竞争。
最后，选择实习律师尽量在毕业季开始前招录，选择实习生可以在九月入学后开始，因为不同时间段，学生面临的选择不一样。
在面试开始时就要留心进行团队性格匹配测试，用人的前提是招人，招人的前提是把人看准，选对人比培养人重要，选不对人变相给日后的工作埋雷。
4. 面试环节怎么提问？
根据你需要的人才画像侧面提问，在回答中考察候选者的责任心。我一般习惯于按照如下方式进行，先请求职者自我介绍，此时可以观察求职者的语言表达能力以及过往经历的简介，然后通过简历中的项目经历进行提问，了解项目完成能力和逻辑思考能力。
如果是我们心仪的求职者，我会主动介绍我的团队、业务构成情况、未来规划、进入团队之后的定位，针对交谈过程发现的求职者的顾虑进行回应，因为我们认为求职是相互匹配的过程，我们想留住优秀的人才，也要展现团队的实力。
最后会询问一下对工资的期待，以及提问求职者有什么想对我们提问的。如上，是一场常规的面试过程，如果针对经验丰富的职场选手，还会增加笔试等进一步考察。
5. 新人工资怎么定？
以行业平均水平为参考标准，根据求职者能力上下浮动，可以设置试用期，试用期也是双方考量的缓冲期。看起来很废话的一段标准，其实我想说的是，这个市场很公开和透明，我们要吸引人才，就要抛出诚意，成长空间和金钱收益总得给一个，给发5000的钱，让干8000的活，一般也很难长久。定时工资只是短期发展目标，如确定长期培养，合作才能互利共生。
我们在团队发展过程中尊重并珍视每一位伙伴，识别对方优点并将其不断放大，因为我深信今天的律届萌新，也许是未来的事业伙伴，山水有相逢，法律这条路我们还要走的很久很久。
欢迎添加作者微信沟通交流👇
- END -
# 2022律所管理创新线上论坛 #
3月24日（下周四）下午1点半，由新则、法天使联合主办的“面向未来，求变自新——2022律所管理创新线上论坛”将在新则视频号进行线上直播，本次论坛邀请到多位知名律所的主任、律所管理专家，分享律所管理创新的经验和模式，欢迎扫码进群共同交流，关注视频号，直播不错过。
↓↓↓
# 推荐阅读 #